Когда оформить положение об обработке персональных данных?

91

Вопрос

Спасибо за ответ на мой вопрос: «выпишет ли предписание ГИТ, в случае если Положение о защите персональных данных работников утверждено и работники оззнакомлены с ним не с начала образования организации, а примерно через один год». Но меня больше интересовал вопрос не об ознакомлении работников с Положением, а вопрос о том, что Положение о защите персональных данных было утверждено не с начала образования предприятия, а именно:предприятие образовано в апреле 2012 года, а Положение утверждено и введено в действие с апреля 2013 года. Будет ли являться это нарушением. Спасибо.

Ответ

Фактически это нарушение, но у инспекции труда уже нет оснований для привлечения работодателя к ответственности или выдачи ему предписания.

Действующим законодательством не установлен конкретный срок, когда работодатель обязан утвердить обязательные локальные нормативные акты (далее по тексту ЛНА), в том числе положение о защите персональных данных. Однако, учитывая, что в организации обязательно должны быть соответствующие ЛНА, в случае если контролирующими органами обнаружится отсутствие этих ЛНА, то организация может быть привлечена к административной ответственности, даже если она является вновь созданной организацией (ст. 5.27 КоАП РФ).

Поэтому, для минимизации потенциальных рисков работодателю целесообразно утвердить соответствующие ЛНА сразу после создания организации и начала её действия как стороны трудовых отношений.

Тем не менее, после того как работодатель утвердит соответствующее положение, нарушение законодательства считается исправленным. Привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства работодателя вправе только в течение года после того, как нарушение было исправлено (ст. 4.5 КоАП РФ). Соответственно, в Вашей ситуации оснований привлечь к ответственности работодателя нет.


Подробнее о Обработке персональных данных при приеме на работу мы написали в материале по ссылке.


Что касается предписания, то инспекция труда вправе предъявлять его для:

  • устранения нарушений трудового законодательства;
  • восстановления нарушенных прав работников;
  • привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Это определено абз. 6 ст. 357 ТК РФ.

Нарушение трудового законодательства в Вашем случае уже устранено, права работников восстановлены. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работников, которые могли быть виновны в соответствующем нарушении уже истёк (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, в описанной ситуации у инспекции труда нет оснований предъявлять работодателю предписание или привлекать его к административной ответственности.


У вас не останется вопросов о сроке хранения согласия на обработку персональных данных после прочтения статьи по ссылке.


Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократноенеисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотренопунктом 5части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:


Вам будет полезно узнать об ответственности за нарушение закона о персональных данных в материале по ссылке.


  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенноедисциплинарное взысканиев виде замечания или выговора.

Такие разъяснения даны и впункте 33постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль