Как применить дисциплинарное взыскание?

31

Вопрос

Вы написали "В любом случае, в ситуации, когда объяснения запрашиваются в устной форме, работодателю при возникновении спора будет сложно доказать тот факт, что он выполнил порядок, предусмотренный ст.193 ТК РФ и затребовал объяснения."Правильно ли я понимаю, что письменное требование скорее нужно на случай отказа работника от дачи объяснений?А если у работника устно попросили дать объяснения и он их дал, то уже не будет иметь значения, что объяснения были затребованы в устной форме?

Ответ

Ответ на вопрос:

Необходимость оформления в письменной форме требования о предоставлении объяснений обусловлена тем, что при возникновении спора у работодателя будут отсутствовать доказательство того факта, что он требовал (в устной форме) представить объяснения. При этом, сам факт требования объяснений в устной форме не является нарушением процедуры, установленной статьей 193 ТК РФ.

Поэтому, если работодатель потребовал (в устной форме) у работника предоставить письменные объяснения проступка и сотрудник такие объяснения предоставил, сам факт предоставления объяснений будет свидетельствовать о том, что работодатель эти объяснения затребовал.

Поэтому в такой ситуации риски, связанные с обвинением работодателя в несоблюдении процедуры, предусмотренной ст.193 ТК РФ, минимальны.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация. Применяем дисциплинарное взыскание

Журнал «Кадровое дело» № 7, Июль 2015

Алена ШЕВЧЕНКО, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Применить дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику на первый взгляд довольно просто. Работодатель должен в письменной форме зафиксировать факт совершения проступка, затребовать у сотрудника объяснение, издать приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомить с ним работника под роспись, а в случае когда взысканием является увольнение – внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Но при этом важно учитывать ряд нюансов, поскольку работник может обжаловать незаконные действия работодателя в суде.

Выясняем, когда можно применить взыскание

К дисциплинарной ответственности можно привлечь только тех сотрудников, которые работают по трудовому договору (абз. 6 ч. первой ст. 22 ТК РФ). Наказать таким образом исполнителей, оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера, нельзя. Напомним, что нельзя наложить взыскание в виде увольнения на беременную сотрудницу (ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Взыскание применяется за совершение дисциплинарного проступка. К таковым относятся, к примеру, неисполнение поручений руководства, опоздание, прогул, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, порча имущества организации и т. д.

Для применения дисциплинарного взыскания необходимо одновременно наличие следующих условий:

  • работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или ненадлежащим образом исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности (ч. первая ст. 192 ТК РФ);
  • за данный проступок к сотруднику ранее не применялось иное дисциплинарное взыскание (ч. пятая ст. 193 ТК РФ);
  • прошло не более одного месяца со дня обнаружения проступка и не более шести месяцев с момента его совершения (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

В месячный срок со дня обнаружения проступка не включается период болезни или отпуска работника, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

Правило о шестимесячном сроке со дня совершения проступка не распространяется на ситуацию, когда он был выявлен по результатам ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации. В этом случае срок привлечения к ответственности составляет два года со дня совершения проступка (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ч. первая ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Работодатель не обязан применять взыскания в указанной последовательности. Он вправе сразу объявить сотруднику выговор, минуя замечание, а в некоторых случаях – даже уволить. При этом каждый раз важно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Вышеуказанные виды взысканий могут применяться к работникам большинства организаций. Что касается государственных служащих, то в их отношении возможны и другие наказания. Например, на гражданских служащих может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном должностном соответствии (ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ); на сотрудников прокуратуры – в виде строгого выговора, понижения в классном чине, предупреждения о неполном служебном соответствии и т. д. (ч. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1).

Фиксируем факт дисциплинарного проступка

Как правило, сообщение о нарушении, допущенном работником, оформляется в виде докладной записки непосредственного руководителя. Затем необходимо зафиксировать в письменном виде, что сотрудник совершил проступок (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Для этого комиссия работодателя, состоящая, как правило, минимум из трех человек, составляет акт.

Скачать образец

Акт составляется в произвольной форме (образец выше). В нем указывают наименование организации (1), дату и место составления документа, его номер (2), состав комиссии с указанием Ф.И.О. и должностей представителей работодателя, подготовивших документ (3), описание дисциплинарного проступка (4), ссылку на норму локального акта, трудового договора или должностной инструкции, которую нарушил работник (5), последствия проступка (при наличии) (6). Все члены комиссии подписывают документ (7), после чего с ним нужно ознакомить работника (8). Если сотрудник отказывается знакомиться с документом под роспись, об этом также составляется соответствующий акт.

Получаем объяснения у сотрудника

Как применить дисциплинарное взыскание?
Скачать образец

После составления акта у работника необходимо запросить письменные объяснения. У него есть два рабочих дня, чтобы их представить (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Запрос лучше направить в письменном виде (образец выше). В нем указывают наименование работодателя (9), Ф.И.О. и должность работника (10), дату, место и номер составления документа (11), требование в установленный срок представить объяснения в связи с выявленным проступком (12). Запрос должен подписать руководитель организации или уполномоченное им лицо (13). Срок на представление объяснений начинает течь с даты, следующей за днем вручения сотруднику запроса.

Работодатель может признать причины проступка, указанные сотрудником в объяснении, уважительными. В этом случае взыскание не применяется. В противном случае процедура привлечения к ответственности продолжается.

Составляем акт о непредставлении объяснений

Как применить дисциплинарное взыскание?
Скачать образец

Если по истечении двухдневного срока сотрудник не представит объяснения, работодатель должен составить об этом акт (образец выше). В нем указывают наименование организации (14), место, дату составления, номер (15) и тот факт, что у работника были запрошены объяснения, но он их не представил (16). Акт подписывается составителями (17) и работником (18). Если сотрудник отказывается от ознакомления с документом, об этом составляют еще один акт.

Издаем приказ о применении взыскания

Как применить дисциплинарное взыскание?
Скачать образец

После того как зафиксирован факт совершения проступка, от сотрудника получены объяснения или составлен акт об их отсутствии, работодатель вправе издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы приказа о применении взыскания в виде замечания или выговора нет, он составляется в произвольной форме (образец выше). В приказе указывают наименование организации (19), место, дату составления, номер (20), в чем выразился проступок (21), какое взыскание применяется к сотруднику (22). Также отражают основания издания приказа (23). Документ подписывает генеральный директор (24). Приказ объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. шестая ст. 193 ТК РФ) (25). Также на приказе расписываются ответственные лица (при необходимости) (26).

Если взысканием является увольнение, издают приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 или по иной, утвержденной приказом руководителя организации. Издавать дополнительно приказ о применении дисциплинарного взыскания в этом случае не нужно (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1). Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе делают соответствующую запись (ч. вторая ст. 84.1 ТК РФ).

Вносим сведения о взыскании в кадровые документы сотрудника

Если к работнику применили дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, запись в трудовую книжку вносить не нужно. Законодательством не запрещено вносить информацию об этих взысканиях в личную карточку, хотя прямо этот вопрос не регламентирован.

После оформления приказа об увольнении соответствующие записи вносят в трудовую книжку и личную карточку (ч. пятая ст. 84.1 ТК РФ, п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Снимаем взыскание

Если мерой дисциплинарного взыскания было не увольнение, то в процессе дальнейшей работы сотрудник может исправиться. В результате возникнет необходимость снять взыскание. Для этого нужно, чтобы сам работник, его непосредственный руководитель или первичная профорганизация (при наличии) заявили ходатайство о снятии взыскания. Также работодатель может снять взыскание по собственной инициативе (ч. вторая ст. 194 ТК РФ).

Взыскание снимается автоматически, если в течение года со дня его применения сотрудник более не привлекался к дисциплинарной ответственности (ч. первая ст. 194 ТК РФ).

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания составляется в произвольной форме (образец ниже). В нем нужно указать наименование организации (27), дату и место составления, номер документа (28), Ф.И.О. и должность работника (29) и основание досрочного снятия взыскания (30). С приказом, подписанным руководителем организации (31), знакомят работника, с которого снимают взыскание (32), и ответственных лиц (при необходимости) (33).

Как применить дисциплинарное взыскание?
Скачать образец

Закрепляем на практике

Скачайте бланк приказа о прекращении трудового договора с работником на сайте. Заполните бланк, используя следующие условия.

Менеджер по работе с ключевыми клиентами отдела продаж ООО «Горлинка» Ширяев Валентин Иванович (табельный номер 65) работает по трудовому договору от 7 октября 2014 г. № 56. 22 июля 2015 года он появился на работе с признаками алкогольного опьянения. Его непосредственный руководитель составил докладную записку об этом и направил ее генеральному директору. В тот же день комиссия в составе трех работников ООО «Горлинка» зафиксировала произошедшее в акте № 1 и направила работника на медицинское освидетельствование, от которого он отказался. 24 июля 2015 года в ответ на запрос объяснений от 22 июля 2015 г. № 1 Ширяев В.И. составил объяснительную записку. Однако причины нарушения, указанные в ней (отметил день рождения), не показались работодателю уважительными, и в результате было принято решение об увольнении работника по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль