Когда можно применить дисциплинарное взыскание?

124

Вопрос

скажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации: рабочий устроил драку на рабочем месте с другим работником, вызвали милицию, пострадавший напишет заявление в суд. Постоянно провоцирует рабочих. Какое наказание мы можем ему сделать? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

За нарушение трудовой дисциплины в отношении работника может быть применено дисциплинарное взыскание.

Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Работник обязан:

- соблюдать правила трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину (ч.2 ст.21 ТК РФ).

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст.192 ТК РФ. Это может быть:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Отметим, что в данном случае работодатель может применить меры дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, поскольку статья 81 ТК РФ не предусматривает возможность увольнения работника в данной ситуации, если он ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Для применения дисциплинарного взыскания надо соблюдать порядок, установленный статьей 193 ТК РФ. В частности необходимо запросить у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В том случае, если работодатель намерен уволить работника за нарушение трудовой дисциплины, сделать это можно на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Однако для увольнения по этому основанию работник должен иметь неснятое дисциплинарное взыскание. То есть увольнение в качестве дисциплинарного взыскания возможно только после повторного совершения работником дисциплинарного проступка в том случае, если работодатель привлекал его за это к дисциплинарной ответственности.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Как применить дисциплинарное взыскание

Виды взысканий

За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:

Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Конкретный вид взыскания определяйте с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:

Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота. Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы и положения распространяются.

За неправомерную систему штрафов и наказаний организация и ее должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности.

Внимание: лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Это способ материального воздействия на сотрудника, при условии что в локальных актах, регулирующих ее выплату, предусмотрены соответствующие условия для снижения размера премии либо ее невыплаты.

Основания для увольнения

Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:

  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
  • совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала или представительства, или его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, когда виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения сотрудником-педагогом;
  • спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
  • нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.

Ограничение на увольнение

Уволить за дисциплинарный проступок, даже если для этого есть основания, можно не каждого сотрудника. Процедура расторжения трудового договора с отдельными категориями сотрудников усложнена. Например, беременных женщин вообще нельзя уволить по инициативе работодателя. Исключение – случаи ликвидации организации или истечения срока действия трудового договора, заключенного на срок отсутствия основного сотрудника (если нет подходящей вакантной должности) (ч. 1 и 3 ст. 261 ТК РФ). Члена профсоюза нельзя уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без учета мнения профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Несовершеннолетнего сотрудника нельзя уволить за дисциплинарный проступок без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Если провести увольнение без учета этих норм, сотрудник при обращении в суд будет восстановлен на работе (ст. 394 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ситуация 2. Урок № 6. Применяем дисциплинарное взыскание

Журнал «Кадровое дело» № 7, Июль 2015

Алена ШЕВЧЕНКО, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Применить дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику на первый взгляд довольно просто. Работодатель должен в письменной форме зафиксировать факт совершения проступка, затребовать у сотрудника объяснение, издать приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомить с ним работника под роспись, а в случае когда взысканием является увольнение – внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Но при этом важно учитывать ряд нюансов, поскольку работник может обжаловать незаконные действия работодателя в суде.

Выясняем, когда можно применить взыскание

К дисциплинарной ответственности можно привлечь только тех сотрудников, которые работают по трудовому договору (абз. 6 ч. первой ст. 22 ТК РФ). Наказать таким образом исполнителей, оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера, нельзя. Напомним, что нельзя наложить взыскание в виде увольнения на беременную сотрудницу (ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Взыскание применяется за совершение дисциплинарного проступка. К таковым относятся, к примеру, неисполнение поручений руководства, опоздание, прогул, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, порча имущества организации и т. д.

Для применения дисциплинарного взыскания необходимо одновременно наличие следующих условий:

  • работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или ненадлежащим образом исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности (ч. первая ст. 192 ТК РФ);
  • за данный проступок к сотруднику ранее не применялось иное дисциплинарное взыскание (ч. пятая ст. 193 ТК РФ);
  • прошло не более одного месяца со дня обнаружения проступка и не более шести месяцев с момента его совершения (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

В месячный срок со дня обнаружения проступка не включается период болезни или отпуска работника, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

Правило о шестимесячном сроке со дня совершения проступка не распространяется на ситуацию, когда он был выявлен по результатам ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации. В этом случае срок привлечения к ответственности составляет два года со дня совершения проступка (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ч. первая ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Работодатель не обязан применять взыскания в указанной последовательности. Он вправе сразу объявить сотруднику выговор, минуя замечание, а в некоторых случаях – даже уволить. При этом каждый раз важно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Вышеуказанные виды взысканий могут применяться к работникам большинства организаций. Что касается государственных служащих, то в их отношении возможны и другие наказания. Например, на гражданских служащих может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном должностном соответствии (ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ); на сотрудников прокуратуры – в виде строгого выговора, понижения в классном чине, предупреждения о неполном служебном соответствии и т. д. (ч. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1).

Фиксируем факт дисциплинарного проступка

Как правило, сообщение о нарушении, допущенном работником, оформляется в виде докладной записки непосредственного руководителя. Затем необходимо зафиксировать в письменном виде, что сотрудник совершил проступок (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Для этого комиссия работодателя, состоящая, как правило, минимум из трех человек, составляет акт.

Скачать образец

Получаем объяснения у сотрудника


Скачать образец

После составления акта у работника необходимо запросить письменные объяснения. У него есть два рабочих дня, чтобы их представить (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Запрос лучше направить в письменном виде (образец выше). В нем указывают наименование работодателя (9), Ф.И.О. и должность работника (10), дату, место и номер составления документа (11), требование в установленный срок представить объяснения в связи с выявленным проступком (12). Запрос должен подписать руководитель организации или уполномоченное им лицо (13). Срок на представление объяснений начинает течь с даты, следующей за днем вручения сотруднику запроса.

Работодатель может признать причины проступка, указанные сотрудником в объяснении, уважительными. В этом случае взыскание не применяется. В противном случае процедура привлечения к ответственности продолжается.

Составляем акт о непредставлении объяснений

Когда можно применить дисциплинарное взыскание?
Скачать образец

Если по истечении двухдневного срока сотрудник не представит объяснения, работодатель должен составить об этом акт (образец выше). В нем указывают наименование организации (14), место, дату составления, номер (15) и тот факт, что у работника были запрошены объяснения, но он их не представил (16). Акт подписывается составителями (17) и работником (18). Если сотрудник отказывается от ознакомления с документом, об этом составляют еще один акт.

Издаем приказ о применении взыскания

Когда можно применить дисциплинарное взыскание?
Скачать образец

После того как зафиксирован факт совершения проступка, от сотрудника получены объяснения или составлен акт об их отсутствии, работодатель вправе издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы приказа о применении взыскания в виде замечания или выговора нет, он составляется в произвольной форме (образец выше). В приказе указывают наименование организации (19), место, дату составления, номер (20), в чем выразился проступок (21), какое взыскание применяется к сотруднику (22). Также отражают основания издания приказа (23). Документ подписывает генеральный директор (24). Приказ объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. шестая ст. 193 ТК РФ) (25). Также на приказе расписываются ответственные лица (при необходимости) (26).

Если взысканием является увольнение, издают приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 или по иной, утвержденной приказом руководителя организации. Издавать дополнительно приказ о применении дисциплинарного взыскания в этом случае не нужно (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1). Если приказ об увольнении невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе делают соответствующую запись (ч. вторая ст. 84.1 ТК РФ).

Вносим сведения о взыскании в кадровые документы сотрудника

Если к работнику применили дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, запись в трудовую книжку вносить не нужно. Законодательством не запрещено вносить информацию об этих взысканиях в личную карточку, хотя прямо этот вопрос не регламентирован.

После оформления приказа об увольнении соответствующие записи вносят в трудовую книжку и личную карточку (ч. пятая ст. 84.1 ТК РФ, п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Снимаем взыскание

Если мерой дисциплинарного взыскания было не увольнение, то в процессе дальнейшей работы сотрудник может исправиться. В результате возникнет необходимость снять взыскание. Для этого нужно, чтобы сам работник, его непосредственный руководитель или первичная профорганизация (при наличии) заявили ходатайство о снятии взыскания. Также работодатель может снять взыскание по собственной инициативе (ч. вторая ст. 194 ТК РФ).

Взыскание снимается автоматически, если в течение года со дня его применения сотрудник более не привлекался к дисциплинарной ответственности (ч. первая ст. 194 ТК РФ).

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания составляется в произвольной форме (образец ниже). В нем нужно указать наименование организации (27), дату и место составления, номер документа (28), Ф.И.О. и должность работника (29) и основание досрочного снятия взыскания (30). С приказом, подписанным руководителем организации (31), знакомят работника, с которого снимают взыскание (32), и ответственных лиц (при необходимости) (33).

Когда можно применить дисциплинарное взыскание?
Скачать образец

Закрепляем на практике

Скачайте бланк приказа о прекращении трудового договора с работником на сайте. Заполните бланк, используя следующие условия.

Менеджер по работе с ключевыми клиентами отдела продаж ООО «Горлинка» Ширяев Валентин Иванович (табельный номер 65) работает по трудовому договору от 7 октября 2014 г. № 56. 22 июля 2015 года он появился на работе с признаками алкогольного опьянения. Его непосредственный руководитель составил докладную записку об этом и направил ее генеральному директору. В тот же день комиссия в составе трех работников ООО «Горлинка» зафиксировала произошедшее в акте № 1 и направила работника на медицинское освидетельствование, от которого он отказался. 24 июля 2015 года в ответ на запрос объяснений от 22 июля 2015 г. № 1 Ширяев В.И. составил объяснительную записку. Однако причины нарушения, указанные в ней (отметил день рождения), не показались работодателю уважительными, и в результате было принято решение об увольнении работника по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

28.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль