Можно ли уволить работника в выходной день, который для него является рабочим?

101

Вопрос

Прошу разъяснить: ситуация - при сокращении работника дата увольнения назначена на 06.09.2016г., но работник до 30.09.2016г. будет находиться в отпуске (в соответствии с графиком). Таким образом, увольнение должно состояться в первый рабочий день после окончания отпуска. Это 01.10.2016г. - суббота, но для работника это дневная рабочая смена. Затем 02.10.16г. - воскресенье у него ночная рабочая смена. Вопрос: не будет ли считаться пропущенным срок увольнения, если уволить работника в понедельник 03.10.2016г.? Или объявлять рабочий день для кадровика и расчетчика в субботу и увольнять его 01.10.2016г?

Ответ

Ответ на вопрос:

Поскольку увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период нахождения в отпуске запрещено за исключением случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после его выхода на работу. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 28 августа 2013 г. № 11-26158, определение Свердловского областного суда от 13 августа 2013 г. № 33-9337/2013).

При этом вопрос о переносе даты увольнения на более поздний срок, в данном случае на понедельник, является спорным.

По общему правилу организация должна предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата как минимум за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вопрос о том, нужно ли повторно предупреждать сотрудников о переносе предполагаемой даты увольнения на более поздний срок, трудовым законодательством не урегулирован. В судебной практике сложились два противоположных подхода.


Интересная информация о выходных днях 2017 размещена здесь.


Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

Такая позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-115.

Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может провести увольнение, даже если после окончания уведомительного периода прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников законодательство не требует. Такой подход нашел отражение в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

Исходя из сказанного, переносить дату увольнения на понедельник не рекомендуется. Нужно оформить сотрудникам, которые будут участвовать в оформлении увольнения, привлечение к работе в выходной день (субботу), с соответствующей оплатой, и уволить сотрудника в его первый рабочий день после отпуска.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Нужно ли продлевать двухмесячный срок предупреждения сотрудника о предстоящем сокращении на время его болезни или отпуска

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Нет, не нужно.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников работодатель обязан предупредить сокращаемых сотрудников не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).* Таким образом, установлен минимальный срок предупреждения, который работодатель обязан соблюсти. Увеличение двухмесячного срока в каких-либо особых случаях законодательством не предусмотрено. Следовательно, продлевать минимальный срок предупреждения о сокращении на время болезни или отпуска сотрудника не требуется.

В то же время увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещено за исключением случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению только после его выхода на работу. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 28 августа 2013 г. № 11-26158, определение Свердловского областного суда от 13 августа 2013 г. № 33-9337/2013).

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

2. Ответ: Можно ли сократить сотрудника позднее даты, указанной в уведомлении о сокращении в качестве запланированной даты увольнения

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Трудовое законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Во избежание споров о незаконном увольнении работодателю безопаснее уведомить сокращаемого сотрудника о переносе даты увольнения не менее чем за два месяца до новой даты.

Объясняется это следующим.

По общему правилу организация должна предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата как минимум за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вопрос о том, нужно ли повторно предупреждать сотрудников о переносе предполагаемой даты увольнения на более поздний срок, трудовым законодательством не урегулирован. В судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции, высказанной Конституционным судом РФ о недопустимости произвольного продления работодателем срока сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

  • либо в дату, указанную в первоначальном уведомлении о сокращении;
  • либо в более позднюю дату – в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.
  • либо в дату, указанную в первоначальном уведомлении о сокращении;
  • либо в более позднюю дату – в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

Такая позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-115.

Другие суды исходят из того, что трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго по истечении двухмесячного срока уведомления, даже если запланированная дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может провести увольнение, даже если после окончания уведомительного периода прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников законодательство не требует. Такой подход нашел отражение в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

Исходя из указанного, с учетом отсутствия законодательного регулирования рассматриваемого вопроса и наличия противоречивой судебной практики, во избежание спорной ситуации наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть в случае изменения даты сокращения всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о переносе даты увольнения на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения.

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

28.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль