Какой возраст установлен для членов Совета молодых специалистов?

80

Вопрос

В целях поддержке, закрепления и адаптации молодых специалистов на предприятии планируется организации работы с молодыми специалистами, в связи с чем просим направить следующие документы:- положение о работе с молодыми специалистами;- положение о совете молодых специалистов;- план работы совета молодых специалистов;- положение о социальной поддержке молодых специалистов;- положение о наставничестве на предприятии.Также просим разъяснить:- какой предельный возраст установлен для членов Совета молодых специалистов;- какие меры стимулирующего характера можно применить для членов Совета молодых специалистов?

Ответ

Ответ на вопрос:

Из текста вопроса можно сделать вывод, что в организации разрабатывается специальная программа по адаптации, организации самоуправления и социальной поддержке молодых специалистов.

Трудовое законодательство не содержит единого определения «молодой специалист», а также не определяет возрастные рамки для отнесения работника к категории молодых специалистов. В этой связи Вы можете самостоятельно установить предельный возраст для членов Совета молодых специалистов.

Отметим, что понятие «молодой специалист» упоминается в специальных нормативных актах. Так, например, Постановлением Правительства России от 15.07.2013 № 598 дается определение понятия «молодой специалист» в целях применения программы развития сельских территорий. В данном контексте под молодым специалистом понимается одиноко проживающее или состоящее в браке лицо в возрасте на дату подачи заявления не старше 35 лет, имеющее законченное высшее (среднее профессиональное) образование, в случае если соблюдаются по работе или проживанию в сельской местности.

При разработке мероприятий для молодых специалистов Вы вправе самостоятельно определить возрастные ограничений для членов Совета молодых специалистов, для этого можно воспользоваться данными возрастными рамками.

Организация также самостоятельно определяется меры стимулирующего характера для членов Совета молодых специалистов. Это могут быть: стимулирующие выплаты, социальные гарантии.

В любом случае способы адаптации и социальной поддержки молодых специалистов организация устанавливает самостоятельно в рамках специально разрабатываемой программы.

С этой целью рекомендуем определить статус молодого специалиста; права и обязанности молодого специалиста; обязанности работодателя в отношении молодых специалистов; гарантии и компенсации, предоставляемые молодому специалисту. Все эти условия работодатель устанавливает самостоятельно с учетом общих требований трудового законодательства.

Отметим, что статьей 70 ТК РФ запрещается устанавливать испытательный срок при приме на работу молодых специалистов, а точнее лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

В отношении предоставления форм документов отметим.

Запрашиваемые Вами документы о Совете молодых специалистов индивидуальны, такие формы отсутствуют в нашей базе. По правилам работы Системы Кадры мы не разрабатываем индивидуальные документы.

В этой связи мы можем предоставить образцы типовых документов:

- Положение о наставничестве;

- Положение о молодых специалистах;

- Положение об адаптации.

На основании этих формы, Вы сможете разработать индивидуальные документы, отвечающие требованиям Вашей организации. Благодарим за понимание.

Положение о наставничестве на предприятии

УТВЕРЖДАЮ

_____________________
___________
______________________
_____________

Положение о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству в ___________, права и обязанности наставников и стажеров.

1.2. Основные термины и понятия, применяемые в настоящем Положении:

Наставничество – форма адаптации, практического обучения и воспитания новых сотрудников ___________ в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре организации.

Наставник – опытный сотрудник организации, принимающий на себя функции по обучению новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока.

Стажер – новый сотрудник организации, прикрепляемый за наставником на период испытательного срока.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ___________ на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивирования новых сотрудников к установлению длительных трудовых отношений с ___________.

2.2. Основными задачами наставничества являются:

  • оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;
  • обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда;
  • содействие достижению стажером высокого качества труда;
  • вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ___________;
  • воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективный труд на порученном участке работы.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Наставничество в ___________ организуется на основании ______________________________.

3.2. Отбор кандидатур наставников осуществляется в следующем порядке.

3.2.1. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество, на первом этапе выбирает наставников из наиболее подготовленных специалистов по следующим критериям:

  • высокий уровень профессиональной подготовки;
  • наличие общепризнанных личных производственных достижений;
  • развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
  • стабильные результаты в работе;
  • способность и готовность делиться профессиональным опытом;
  • стаж профессиональной деятельности в ___________ не менее ____ лет.

3.2.2. ______________________________________ выбирает наставника из предложенных руководителями подразделений кандидатов по ключевым компетенциям согласно приложению 1.

3.3. Сотрудник назначается наставником с его письменного согласия. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 2 не позднее ____ дней с момента приема на работу сотрудника ___________, в отношении которого осуществляется наставничество.

3.4. За одним наставником закрепляется одновременно не более ____ стажеров.

3.5. Замена наставника производится _______________________________ в случаях:

  • продолжительного отсутствия наставника;
  • изменения должности или региона работы наставника;
  • изменения должности стажера;
  • увольнения наставника из организации;
  • отказа наставника от работы со стажером;
  • отказа стажера от работы с назначенным наставником.

3.6. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.

3.7. Наставничество осуществляется в течение всего периода испытательного срока, назначенного стажеру. Для стажеров, занимающих должности, связанные с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на более длительный срок, но не более чем на _____ месяцев.

3.8. Период наставничества может быть продлен по рекомендации руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на ___ месяца.

3.9. Взаимодействия ответственных за наставничество лиц происходит в порядке, установленном в соответствии с приложением 9.

4. Права и обязанности наставника

4.1. Наставник имеет право:

  • требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;
  • принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному руководителю, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
  • участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его дальнейшей работы в организации (в т. ч. внутрипроизводственного перемещения).

4.2. Наставник обязан:

  • составить План задач наставника по форме согласно приложению 3 и утвердить его у руководителя подразделения;
  • помочь стажеру составить Индивидуальный план стажировки согласно приложению 4 на основании его Плана работы сотрудника на время прохождения испытания, согласовать его и отдать на утверждение руководителю подразделения;
  • ознакомить стажера с производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры ___________;
  • изучить профессиональные и нравственные качества стажера, его отношение к работе, коллективу, увлечения, наклонности;
  • оказать стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения обязанностей и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
  • личным примером развить положительные качества стажера, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать развитию культурного и профессионального кругозора;
  • информировать стажера о целях, задачах и результатах текущей деятельности ___________;
  • развить у стажера стремление к выполнению сложной и ответственной работы, освоению новой техники и современных технологий;
  • способствовать развитию постоянного интереса к инновационному и техническому творчеству, изобретательству и рационализации, использованию резервов производства на рабочем месте, внедрению современных стандартов качества и работы с клиентами;
  • периодически информировать непосредственного начальника стажера о процессе его адаптации в трудовом коллективе, дисциплине и поведении, результатах своего влияния на его становление;
  • с учетом деловых и морально-психологических качеств стажера содействовать совместно с руководством подразделения ___________ его профессиональному росту, достижению высокого профессионализма, участвовать в формировании и развитии деловой карьеры;
  • контролировать выполнение производственных заданий и индивидуального плана стажировки, воспитывать у стажера непримиримое отношение к недостаткам, бесхозяйственности и формализму в работе;
  • составить характеристику на стажера;
  • за семь дней до окончания испытания заполнить анкету «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передать ее на рассмотрение руководителю подразделения.

4.3. Ответственность наставника:

  • наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением;
  • при отказе от продолжения стажировки двух сотрудников подряд наставник лишается статуса (лишение права продолжать наставничество оформляется приказом генерального директора____________).

5. Права и обязанности стажера

5.1. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

5.2. Стажер обязан:

  • ознакомиться под подпись с выпиской из приказа о назначении наставника согласно приложению 8 в течение ____ дней с момента издания приказа;
  • исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и Правилами трудового распорядка;
  • выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;
  • по истечении срока наставничества в течение ____ дней представлять в отдел управления персоналом отчет о выполнении индивидуального плана стажировки и оценочный лист согласно приложению 6.

6. Руководство наставничеством

6.1. Руководство деятельностью наставников осуществляют _______________________________________и руководители подразделений, в которых организуется наставничество.

6.2. Координацию работы по наставничеству осуществляет ______________________________________, который:

  • контролирует деятельность наставников;
  • готовит и представляет на утверждение руководителя ___________ приказ о закреплении за стажером наставника;
  • выбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, представленных руководителями подразделений, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;
  • организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы;
  • контролирует сроки представления в отдел управления персоналом необходимых для контроля и анализа документов по наставничеству.

6.3. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

6.4. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество:

  • заблаговременно составляет План работы сотрудника на время испытательного срока согласно приложению 7;
  • представляет назначенного стажера коллегам в подразделении, объявляет приказ о закреплении за ним наставника;
  • создает необходимые условия для совместной работы стажера и его наставника;
  • утверждает Индивидуальный план стажировки подопечных его подразделения согласно приложению 4;
  • организует обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной работы, оказывает им методическую и практическую помощь в составлении планов работы со стажером;
  • изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества в ___________;
  • посещает инструктажи, проводимые наставником и стажером;
  • анализирует работу наставника и стажера;
  • заполняет раздел с рекомендациями в анкете «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передает ее в отдел управления персоналом не позднее семи дней до завершения испытания стажера;
  • принимает окончательное решение о прохождении стажером процесса адаптации;
  • определяет меры поощрения наставников.

6.5. Руководитель подразделения является главным координатором работы наставников в подчиненном подразделении. С этой целью руководитель подразделения контролирует:

  • соблюдение сроков и объема выполнения адаптационных мероприятий;
  • соблюдение наставниками сроков заполнения и представление ему и в службу управления персоналом промежуточных отчетов;
  • наличие заполненных документов, необходимых для подведения итогов;
  • выполнение всех дополнительных мероприятий по наставничеству.

7. Анализ работы сотрудника в период стажировки

7.1. Предварительный анализ работы стажера осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в ___________.

7.1.1. При предварительном анализе руководитель подразделения, наставник, ______________________________________ рассматривают следующие вопросы:

  • анализ процесса адаптации работника в организации;
  • выполнение на данный период индивидуального плана работ;
  • обозначение сильных и слабых сторон работника;
  • обсуждение того, что необходимо улучшить;
  • необходимая помощь со стороны организации.

7.1.2. Руководитель подразделения, наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют индивидуальный план стажировки сотрудника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации стажера.

7.2. Заключительный анализ работы стажера осуществляется за _____рабочих дней до окончания испытания.

7.2.1. Наставник заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5.

7.2.2. Руководитель подразделения после обсуждения с наставником проводит анализ адаптации стажера и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации, заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки».

7.2.3. В том случае, если руководитель подразделения считает, что новый работник завершил процесс адаптации и прошел испытание, заполненная форма «Индивидуальный план стажировки» с формой «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» передается в отдел управления персоналом для хранения.

7.3. Если стажеру по заключению руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то он с наставником и руководителем отдела управления персонала разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на адаптацию стажера.

8. Моральное и материальное поощрение наставников

8.1. В целях материального поощрения наставнику начисляется надбавка к окладу в размере, указанном в приказе о назначении наставника.

8.2. Наставники, победившие в конкурсе на звание «Лучший наставник организации» поощряются в порядке, предусмотренном условиями конкурса.

8.3. Приказ о поощрении наставников по результатам конкурса на звание «Лучший наставник организации» готовит отдел управления персоналом

Положение о молодых специалистах

Утверждено приказом ____________________

(должность, Ф.И.О.)

________________________________________

(наименование организации)

от "___"________ ___ г. N ___

ПОЛОЖЕНИЕ

о молодых специалистах

_______________________________________________

(наименование организации)

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет статус молодого специалиста в

_______________________________ "________________" (далее - "Организация"),

(организационно-правовая форма) (наименование)

возможности его профессионального роста, гарантии и компенсации,

предоставляемые Организацией молодым специалистам.

1.2. Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, локальными нормативными актами Организации.

1.3. Цель разработки настоящего Положения - привлечение талантливой молодежи для трудоустройства в Организацию, содействие адаптации молодых специалистов к корпоративной среде, установление ими длительных трудовых отношений с Организацией.

1.4. Положение распространяется на молодых специалистов всех структурных подразделений Организации, ее филиалов и представительств.

2. Статус молодого специалиста

2.1. К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в Организацию в год окончания образовательного учреждения.

2.2. Статус молодого специалиста - совокупность прав и обязанностей, возникающих у выпускника образовательного учреждения со дня заключения трудового договора с Организацией.

2.3. Статус молодого специалиста действует в течение трех лет.

2.4. В случае перевода молодого специалиста из одного структурного подразделения Организации в другое указанный статус за ним сохраняется.

2.5. Статус молодого специалиста может быть продлен в следующих случаях:

- призыва на военную службу;

- направления на стажировку или обучение с отрывом от производства по основному месту работы;

- направления в очную аспирантуру для подготовки и защиты кандидатской диссертации на срок не более трех лет;

- длительного, более 3 месяцев, нахождения на больничном листе, в том числе по причине беременности и родов;

- предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Продление статуса молодого специалиста возможно на срок не более трех лет при условии недостижения молодым специалистом предельного возраста, указанного в п. 2.1 настоящего Положения.

2.6. Статус молодого специалиста прекращается в случаях:

- истечения срока, указанного в п. 2.3 настоящего Положения;

- расторжения трудового договора по инициативе молодого специалиста;

- расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

- невыполнения обязанностей молодого специалиста, установленных настоящим Положением.

2.7. Досрочное прекращение статуса молодого специалиста производится приказом руководителя Организации.

2.8. В целях адаптации молодого специалиста к корпоративной среде и скорейшего приобретения им профессиональных навыков организуется кураторство на срок до шести месяцев. Приказом руководителя Организации каждому молодому специалисту назначается куратор.

В задачи куратора входит наблюдение за работой молодого специалиста, оказание ему необходимой помощи в выполнении должностных обязанностей, разъяснение локальных нормативных актов Организации, ознакомление молодого специалиста с особенностями производственного процесса Организации. В случае необходимости поощрения молодого специалиста либо досрочного прекращения его статуса в связи с невыполнением молодым специалистом возложенных на него обязанностей куратор обязан обратиться к руководителю Организации с соответствующей докладной запиской.

2.9. Молодой специалист не подлежит аттестации в течение срока действия статуса молодого специалиста.

2.10. На молодого специалиста распространяются все требования трудового законодательства Российской Федерации, Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов Организации.

3. Обязанности Организации

3.1. Организация обязуется:

3.1.1. Предоставить молодому специалисту работу в соответствии с полученной им в учебном заведении специальностью и квалификацией, а также требованиями квалификационных характеристик должностей руководителей и специалистов.

3.1.2. Способствовать карьерному росту молодого специалиста с учетом уровня его профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств.

3.1.3. Создавать условия для корпоративной адаптации молодых специалистов.

3.1.4. Способствовать повышению квалификации молодого специалиста путем организации семинаров, тренингов, направления на дальнейшее обучение с целью углубления знаний молодого специалиста в профессиональной сфере.

3.1.5. Способствовать активному участию молодых специалистов в социально-экономическом, общественном и корпоративном развитии Организации.

3.1.6. Создавать условия для поддержания хорошей физической формы молодых специалистов, ведения ими здорового образа жизни.

3.1.7. Обеспечивать возможность получения молодыми специалистами квалифицированной медицинской помощи, в том числе в структурных подразделениях Организации.

3.1.8. Организовывать досуг молодых специалистов посредством проведения соревнований, спартакиад, конкурсов и праздничных корпоративных мероприятий.

3.1.9. Обеспечивать индивидуальный подход к каждому молодому специалисту, направленный на наиболее полное использование его творческого, профессионального и научного потенциала.

4. Обязанности молодого специалиста

4.1. Молодой специалист обязан:

4.1.1. Выполнять требования трудового законодательства Российской Федерации, Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов Организации.

4.1.2. Проявлять творческий подход к выполнению своих должностных обязанностей и решению профессиональных задач.

4.1.3. Совершенствовать свой профессиональный уровень, повышать квалификацию.

4.1.4. Внимательно относиться к замечаниям куратора и иных сотрудников Организации и своевременно устранять выявленные недостатки в своей работе.

4.1.5. Соблюдать корпоративные нормы и правила, действующие в Организации.

4.1.6. Уважительно относиться к другим сотрудникам и руководству Организации, поддерживать благоприятный климат в трудовом коллективе Организации.

5. Гарантии и компенсации, предоставляемые молодому

специалисту

5.1. Молодым специалистам предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами Организации, а также настоящим Положением.

5.2. Молодым специалистам при условии их дальнейшей работы в Организации не менее пяти лет в течение трех лет после окончания обучения по специальности осуществляются ежегодные дополнительные выплаты в размере:

- ___% годового заработка за первый рабочий год после окончания обучения;

- ___% среднего годового заработка за второй рабочий год после окончания обучения;

- ___% среднего годового заработка за третий рабочий год после окончания обучения.

5.3. Ежегодные дополнительные выплаты осуществляются одновременно с перечислением заработной платы за последний месяц отработанного календарного года.

5.4. Молодым специалистам ежемесячно компенсируются фактические расходы на содержание детей в дошкольных образовательных учреждениях в сумме, не превышающей одного минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации.

5.5. В случае направления молодого специалиста на дальнейшее обучение в высшее учебное заведение с целью получения дополнительной квалификации по имеющейся специальности либо с целью получения смежной специальности Организация компенсирует молодому специалисту плату за обучение в размере _________________.

5.6. В случае увольнения молодого специалиста по собственному желанию без уважительной причины, связанной с невозможностью продолжения им работы в Организации, а равно в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 5 - 8, 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, до истечения пяти лет работы молодого специалиста в Организации, выплаты и компенсации, указанные в п. 5.2, 5.4, 5.5 настоящего Положения, подлежат возмещению Организации в размере, пропорциональном неотработанному времени, и в порядке, определяемом дополнительным соглашением к трудовому договору с молодым специалистом.

5.7. Молодым специалистам, нуждающимся в улучшении жилищных условий, Организация предоставляет беспроцентную ссуду на приобретение жилья в размере __________ сроком на ________ лет. Порядок предоставления и возврата ссуды определяется дополнительным соглашением с молодым специалистом.

5.8. В случае увольнения молодого специалиста по собственному желанию без уважительной причины, связанной с невозможностью продолжения им работы в Организации, а равно в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. 5 - 8, 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, до истечения пяти лет работы молодого специалиста в Организации, ссуда, предоставленная молодому специалисту в порядке п. 5.7 настоящего Положения, подлежит досрочному возврату Организации в течение _________ с даты увольнения с уплатой Организации _____% годовых за фактическое время пользования ссудой.

5.9. Организация ежегодно осуществляет добровольное медицинское страхование молодых специалистов.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящее Положение вступает в силу с даты его утверждения руководителем Организации и действует до его изменения или отмены.

6.2. Все вопросы, не урегулированные настоящим Положением, регулируются законодательством Российской Федерации.

Положение об адаптации

УТВЕРЖДАЮ
_____________________
___________
____________ __________
__________

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АДАПТАЦИИ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ___________.

1.2. Процедура адаптации работников ___________ направлена на:

  • обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
  • уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу;
  • формирование позитивного образа организации;
  • уменьшение дискомфорта первых дней работы;
  • объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.

1.3. Продолжительность адаптационного периода приравнивается к периоду срока испытания.

В случае если испытание работнику не устанавливается, продолжительность адаптационного периода приравнивается к ____ месяцам, при этом оценка адаптации производится на основании устного заключения непосредственного руководителя без оформления оценочных форм.

1.4. Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию работники организации:

  • руководители подразделений;
  • работники отдела управления персонала;
  • работники организации, назначаемые наставниками вновь принятых работников.

1.5. Функция управления адаптацией вновь принятых работников __________ возлагается на _______________________________________.

1.6. Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних специальных учебных заведений; работникам, не имеющим достаточного опыта работы по специальности (менее ______ года), новым руководителям подразделений назначается наставник из числа персонала структурного подразделения. Права и обязанности наставника, нормы и правила взаимодействия и контроля наставничества определяются Положением о наставничестве.

1.7. Если на работника не распространяется действие Положения о наставничестве и ему не назначается наставник, то все функции наставника возлагаются на непосредственного руководителя, а в части оформления документов – на специалистов отдела управления персонала.

2. Порядок проведения процесса адаптации

2.1. Процесс адаптации нового работника состоит из пяти этапов:

2.1.1. Подготовительный этап (за три дня до выхода нового работника). Этот этап направлен на создание у работника первого впечатления об организации, о рабочих процессах в ней, о порядке и психологическом климате. После принятия решения о приеме работника выполняется подготовительная работа по адаптации нового работника.

2.1.2. Вводный этап (в первый рабочий день нового работника). На этом этапе ему предоставляют вводную информацию об организации, проводят первые знакомства, инструктажи по общим вопросам.

2.1.3. Ознакомительный этап (за первую рабочую неделю нового работника). Этот этап позволяет обеспечить понимание принципов функционирования организации и ее подразделений, сформировать положительное отношение работника к организации, командный дух и лояльность. Внутри этого этапа выделяют два направления:

  • введение в организацию (работа в этом направлении позволяет обеспечить новичка основной раскрытой информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней);
  • введение в подразделение (работа в этом направлении позволяет обеспечить комфортное знакомство новичка с работниками и руководителями подразделения, с людьми, с которыми ему необходимо общаться в рамках выполняемой работы, а также со всеми отделами и подразделениями, с которыми придется тесно взаимодействовать в процессе работы и жизнедеятельности в организации. Кроме того, работник знакомится с внутренними правилами и регламентами подразделения).

2.1.4. Этап «вхождение в должность» (в течение трех месяцев испытательного срока). В этот этап происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляют. В это время идет основной процесс обучения работника как на тренингах, семинарах, так и в ходе работы при выполнении поставленных задач и общении с наставником и с непосредственным руководителем.

2.1.5. Завершающий этап (при завершении испытательного срока). Этот этап включает в себя две стадии:

  • оценка работы новичка: за __________ до конца испытательного срока;
  • принятие решения о прохождении работником испытания за _________ дней до конца испытательного срока.

2.2. На каждом этапе адаптации лица, ответственные за адаптационные процессы, выполняют действия согласно ____________.

2.3. При проведении адаптации применяются следующие формы документов:

  • ______________________________
  • __________________________________________________________________
  • _______________________________________________________________________
  • _____________________________.

2.4. При проведении адаптации проводят следующие адаптационные мероприятия:

  • ________________
  • _______________
  • ________________________________________________________________

Правила и периодичность проведения данных мероприятий разрабатывает отдел управления персонала, согласует с руководителями подразделений и утверждает генеральным директором организации.

3. Контроль и подведение итогов процесса адаптации

3.1. Ответственность за контроль над выполнением процессов адаптации работников подразделения возлагается на руководителя подразделения.

3.2. Координацию работы по адаптации выполняет ______________________________.

3.3. Контроль за адаптацией работника реализуется в соответствии с Программой контроля и анализа адаптации нового работника согласно ____________.

3.4. Результат прохождения адаптации (испытательного срока) определяется по Показателям эффективности адаптации согласно приложению 8.

3.5. После проведения анализа непосредственный руководитель согласует результат с _________________________________________, после чего принимается решение о дальнейшем сотрудничестве с работником и определяется его план дальнейшего управления, разрабатываются критерии оценки его работы.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: 9. Работа с молодыми специалистами

Большая книга директора по персоналу

Для более полного понимания концепции разработки бюджета, направленного на работу с молодыми специалистами и выпускниками учебных заведений, сделаем небольшое отступление и расскажем о ситуации, складывающейся в настоящее время на этом ответвлении рынка труда.

В современных условиях все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. Дело в том, что уровень российского образования вызывает в настоящее время все больше нареканий. В отечественной системе образования появилось огромное количество направлений и нововведений, которые вызваны переходом страны на рыночные отношения. В начале 90-х годов прошлого века страна испытывала серьезный дефицит в квалифицированных менеджерах среднего и высшего звена, в квалифицированных экономистах ввиду отсутствия данного направления образования в советское время. Но и появившиеся как грибы после дождя факультеты менеджмента и экономики не смогли в полной мере удовлетворить потребности новой экономики в кадрах. Это было вызвано тем, что качество российского образования было мало ориентировано на потребности предприятий, быстро переходивших на рыночные условия хозяйствования. Немаловажным фактором в этот период было неправильное восприятие работодателем высшего образования, полученного специалистом. Предполагалось, что при наличии высшего образования человек может работать на любом участке производственного процесса, у него больше производительность труда, выше способность к адаптации в новых условиях. При таком подходе профессиональные навыки и умения, уровень образования, полученные молодым человеком в период обучения, стали для работодателя теми критериями, по которым проводился первоначальный подбор кандидатов. В процессе обучения большинство студентов вузов рассчитывает на предоставляемые высшим образованием долгосрочные выгоды. Раньше диплом высшего учебного заведения давал выпускнику уважение, престижную работу, высокую занимаемую должность. Но в последнее время «корочка» перестала быть пропуском в мир больших возможностей. Для того чтобы реализовать себя в послевузовской жизни, нынешним студентам уже на первых курсах необходимо строить свою карьеру, и это касается не только полученных знаний.

Представление об идеальном молодом специалисте в настоящее время различно как у работодателей, так и у выпускников. Это связано с тем, что действующая система образования находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов редко соответствует современным стандартам, которые предъявляют к выпускникам работодатели. Не берусь утверждать однозначно, но, на мой взгляд, необходимо уделять больше внимания профессиональной ориентации студентов уже на первом курсе вуза, для того чтобы помочь им выявить ту сферу деятельности, в которой молодой специалист может наиболее полно реализовать свои возможности. Для самих студентов это означает, что необходимо как активно изучать сам предмет обучения, так и стараться как можно больше времени уделять профессиональной подготовке.

Среди требований, предъявляемых к молодым специалистам, выделяются не только фундаментальность их знаний, но и способность к инновациям, расширению сферы деятельности, готовность к постоянному самообучению. Новые повышенные требования предъявляются работодателями к управленческому персоналу: обладание знаниями о новых технологиях, способность пользоваться сложными процедурами принятия решений, готовность к риску, коммуникативные способности, высокая степень гибкости, умение работать с различными системами мотивации, достаточные знания для выбора сотрудников, умение руководить людьми и т. д.

Кроме того, во многих случаях наем молодежи более привлекателен с точки зрения минимизации расходов на приобретение и потребление рабочей силы, хотя в некоторых областях, например на управленческих позициях, просто необходим определенный опыт работы, и выпускники, не обладающие им, не могут занять соответствующее место в компании. Но вместе с позитивными факторами, влияющими на конкурентоспособность молодых специалистов, имеется ряд объективных характеристик, предопределяющих настороженное отношение к ним со стороны работодателей. К их числу можно отнести:

  • недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;
  • неопределенность трудовых и профессиональных интересов;
  • социальную и психологическую нестабильность и др.

Рассмотренные выше факторы в значительной степени определяют особенности поведения молодежи в сфере занятости: высокую мобильность и динамичность, специфическую структуру ее занятости (предпочтение частного сектора экономики). Многие работодатели, в свою очередь, используют выпускников не в соответствии с полученным образованием и квалификацией, а исходя из потребностей компании.

В последние годы заметно и резкое изменение профессиональных предпочтений молодежи при выборе отрасли. Так, если раньше молодые люди не считали привлекательной занятость в торговле и общественном питании, то сегодня названные сферы деятельности, а также бытовое обслуживание они предпочитают производству и науке. Наиболее престижными выпускникам школ представляются профессии банковского служащего, менеджера, экономиста, юриста, коммерсанта. Ведущими мотивами профессионального выбора по-прежнему являются высокий уровень оплаты труда и престижность компании.

В связи с этим молодые специалисты должны развивать в себе гибкие механизмы приспособления к соответствующим изменениям на рынке труда.

Что в итоге получает работодатель, принимая на работу студента? Среди положительных моментов приема на работу студентов можно выделить следующие.

  1. Отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес.
  2. Социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта и диплома делает молодых работников более гибкими).
  3. Умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенность работой, амбиции и т. д.), так и материальным – получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент ожидает, что, став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а следовательно, пока можно согласиться и на меньшее.
  4. Более высокая лояльность молодых специалистов, «воспитанных» внутри компании, и ориентированность на ее результаты по сравнению со специалистами, имеющими опыт работы и пришедшими с рынка труда.

Наряду с положительными моментами, конечно, существует ряд недостатков, которые иногда могут перевесить все преимущества. Среди них можно отметить следующие:

  1. Требование к себе особого отношения и внимания. Кроме часто необходимого минимального дообучения, контроля на первом этапе существует потребность в постоянной оценке процесса работы студентов, получаемого результата, индивидуального вклада, даже когда студент является участником общего дела.
  2. Непредсказуемость результата сотрудничества со студентами (они могут уйти к конкурентам, просто уехать из страны).
  3. Кризис окончания, когда происходит обострение проблем, связанных с новым статусом, условиями быта, когда изменяется и сама цель, требования к работе, а в отношении девушек-студенток – это еще и сложности, связанные с изменением семейного положения (появление забот о семье, рождение ребенка и т. д.).
  4. Отстраненность студента и ощущение временного положения, отсутствие идентификации себя с компанией и, как следствие, излишняя напряженность коллектива. В отношениях с коллективом также могут наметиться негативные тенденции, если студенту оказывается особое внимание (обучение, продвижение).
  5. Недостаточное умение управлять собой и другими (взяв на себя слишком много, студент рискует не справиться, оставляя о себе впечатление как о безответственном работнике).

Чтобы избежать неприятных последствий при приеме на работу студентов или выпускников вузов, работодатели должны проводить довольно жесткий предварительный отбор, для того чтобы иметь правильное представление о профессиональной ориентированности, уровне подготовки и трудовом потенциале будущих работников. Для этого недостаточно просто собеседований или тестирования. Очень важно понять, как будущий сотрудник сможет влиться в коллектив, адаптироваться и когда он начнет приносить пользу. Важно, чтобы предприятие принимало непосредственное участие в процессе формирования практической составляющей обучения. Весь этот комплекс представляет собой программы работы с молодыми специалистами, которые разрабатываются компаниями с учетом отраслевых и региональных особенностей. В состав таких программ включаются:

  • тестирование;
  • изучение резюме и анкет;
  • проведение деловых игр;
  • решение ситуационных задач;
  • составление планов практического обучения студентов и стажировок выпускников.

Они могут быть реализованы как службой персонала компании (при наличии подготовленных сотрудников), так и силами агентств, занимающихся трудоустройством молодых специалистов (при наличии у агентств достаточного опыта). В настоящее время имеются примеры успешного совместного сотрудничества молодых российских проектов в области Graduate Recruitment и российских подразделений крупных мультинациональных корпораций. Уже появляются российские компании, которые могут принять студента на перспективу, но в случае, если этот студент уже сейчас способен давать реальные результаты.

Что же вследствие таких программ получает студент? Первое и самое значительное – это опыт работы, взаимоотношений в трудовом коллективе, умение взаимодействовать с коллегами по работе, представление о принципах работы организации. Следующее немаловажное преимущество – информация и навыки работы с ней, которые помогают в дальнейшей трудовой деятельности. Еще один положительный момент – добавление новой позиции в резюме. И в последнюю очередь следует назвать деньги, потому что, как правило, на большие зарплаты студенты и выпускники рассчитывать не могут. В соответствии с этими тенденциями и строится бюджет, направленный на работу с молодыми специалистами и выпускниками.

Во время кризиса, как ни странно, работающие студенты оказались наиболее востребованной частью работников, в некоторых случаях замещая более опытных специалистов ввиду низких ожиданий по оплате труда и непритязательности.

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль