Можно ли уволить работника, если он покинул свое рабочее время в период простоя?

180

Вопрос

вопрос от потенциального клиента!"Сотрудник находится на простое по независящим от работников и работодателя причинам. По приказу установлено, что в период простоя присутствие работника на рабочем месте обязательно. Работник не предупредив Работодателя покинул свое рабочее время два дня подряд, сначала на 2,5 часа, затем на 1,5 часа.Работника под подпись уведомили о предоставлении письменного объяснения об отсутствии на рабочем месте. Работник в объяснительной указал причину по семейным обстоятельствам.Семейные обстоятельства должны ли быть аргументированы или нет?Можно ли уволить работника, если он отсутствовал менее 4-х часов?"

Ответ

Ответ на вопрос:

Время простоя не относится к времени отдыха, а значит, является рабочим временем, в течение которого сотрудник обязан находиться на рабочем месте, если работодатель не освободил работников от этой обязанности приказом.

Прогулом является отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ).

Таким образом, не является прогулом отсутствие работника даже без уважительных причин 4 часа и более в суммарном исчислении, а значит уволить работника за прогул нельзя.

Однако отсутствие работника на рабочем месте в указанном случае является дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.

Соответственно, за отсутствие на рабочем месте работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, – уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Несмотря на то, что в данном случае было совершено несколько дисциплинарных проступков, производить увольнение мы не рекомендуем.

Это связано с тем, что буквальное толкование п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предполагает, что увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает, что второй проступок совершен работником уже после привлечения его к дисциплинарной ответственности. Вы, как мы поняли из вопроса, к дисциплинарной ответственности за первый уход с работы работника не привлекали. Поэтому увольнение в Вашей ситуации может быть оспорено.

Соответственно, Вы можете привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора с соблюдением установленной ст. 193 ТК РФ процедуры, а в дальнейшем, если будет совершен еще один проступок, можно произвести увольнение также с соблюдением ст. 193 ТК РФ.

Подробнее о порядке применения дисциплинарных взысканий см. по ссылкеhttp://www.1kadry.ru/#/document/130/51433/?step=12

Что касается уважительности причин отсутствия, то они должны быть подтверждены, в том числе семейные обстоятельства.

ТК РФ не устанавливает перечня уважительных причин совершения проступка. В каждом конкретном случае работодатель сам оценивает их уважительность.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Да, должен.

Законодательство не требует освобождать сотрудника от обязанности находиться на рабочем месте в случае простоя. Указанное справедливо независимо от того, по чьей вине произошел простой. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Виды времени отдыха, в течение которого сотрудник не обязан находиться на рабочем месте, установлены в статье 107 Трудового кодекса РФ. При этом время простоя среди них не указано.

Таким образом, простой не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого сотрудник обязан находиться на рабочем месте.

Правомерность такой позиции подтверждена и судами, см., например, определения Санкт-Петербургского городского суда от 15 июня 2011 г. № 33-8984, Липецкого областного суда от 6 апреля 2011 г. № 33-940/2011.

Вместе с тем, время простоя законодательством не ограничено, и фактически приостановка работы может длиться от нескольких часов до нескольких месяцев. В случае длительного простоя работодатель по своему усмотрению может освободить сотрудников от обязанности присутствовать на работе. Такое решение следует оформить приказом в произвольной форме.

При этом указанное освобождение не снимает с работодателя обязанности по оплате времени простоя в соответствии с трудовым законодательством (ст. 157 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Да, можно.

При наступлении простоя работодатель вправе самостоятельно определить необходимость присутствия сотрудников на рабочих местах. Если в период простоя работодатель обязал сотрудников находиться на рабочем месте, нарушение этого требования может рассматриваться как нарушение дисциплины труда (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Поэтому отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов или в течение всей смены в период объявления простоя может стать основанием для увольнения за прогул. При этом не имеет значения, по чьей вине объявлен простой.

Такие выводы следуют из совокупности положений подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81, статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

  1. Ответ: Должен ли сотрудник во время простоя находиться на рабочем месте
  2. Ответ: Можно ли уволить за прогул во время простоя, возникшего по вине работодателя. Работодатель обязал сотрудников находиться на рабочем месте
  3. Ответ: Что является прогулом

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравнивают следующие ситуации:

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по утвержденному графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска вне графика у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом. См., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

21.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль