Как уволить материально-ответственное лицо за длительный прогул?

132

Вопрос

В кадровом деле столкнулась с очень трудной ситуацией:Сотрудник отсутствовал на рабочем месте 56 дней. На каждый день оформлялся Акт об отсутствии на рабочем месте, отправлялось уведомление с просьбой объяснить отсутствие на рабочем месте с уведомлением, уведомление работник получил расписался в получении, пришел через несколько дней на работу, отказался давать письменное объяснения и ознакомиться с актами отсутствия на рабочем месте, написал заявление об уходе по собственному желанию, так как он материально ответственное лицо ему подписали заявление уволить с отработкой в 4 дня. и работник опять исчез. Вопрос: могу ли я его уволить по ст. 81 ч.6. п.а и как это все правильно документально оформить?

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Сложившаяся по данному вопросу судебная практика свидетельствует о том, что в случае, если работодателем принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений от сотрудника и, несмотря на их непредоставление последним, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, в т.ч. в виде увольнения.

Из Апелляционного определения Верховного суда Республики Татарстан от 14 января 2016 г. по делу N 33-572/2016 (см. в конце ответа) следует: Исходя из буквального толкования данной нормы трудового права, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка. Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения. Следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 Трудового кодекса РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении. Из материалов дела следует, что ответчиком во исполнение части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений С.Д. по факту отсутствия на рабочем месте длительное время. При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что работодателем были предприняты все меры для получения объяснения от истца, однако последний уклонился от дачи объяснений о причинах неявки на работу. Таким образом, установив, что требования статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены, суд пришел к обоснованному выводу о правомерном увольнении истца по указанным выше причинам и отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных С.Д. исковых требований.

Таким образом, если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт за подписью не менее двух свидетелей.

Далее Вы можете оформить приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Если в день увольнения сотрудник на работу так и не явится, направьте в его адрес уведомление о том, что трудовой договор с ним расторгнут и ему необходимо явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Относительно даты увольнения. В данном случае сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника текущей датой.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.

Подробнее об увольнении за прогул см.: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51444/?step=2

Примечание:

В связи с тем, что сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию и снова исчез, во избежание судебных разбирательств мы бы рекомендовали Вам уволить его на основании его заявления по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку не исключена вероятность того, что сотрудник в настоящее время является временно нетрудоспособным. А в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период временной нетрудоспособности сотрудника запрещено. Если сотрудник будет уволен за прогул, то в случае, если трудовой договор с ним будет расторгнут в период временной нетрудоспособности, при обращении в суд он вероятнее всего будет восстановлен на работе.

Увольняя сотрудника по собственному желанию, нужно исходить из того, что расторжение трудового договора возможно в дату, указанную в заявлении сотрудника, или в день, согласованный сторонами.

Устанавливать дату увольнения по своему усмотрению, когда она прямо указана сотрудником, работодатель не вправе. Это объясняется тем, что именно сотрудник является инициатором увольнения и, как следствие, именно он определяет желаемую дату расторжения договора (ст. 80 ТК РФ).

Подробнее об этом см. п. 2 Подборки.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Вопрос из практики: Как поступить, если сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию, а за несколько дней до увольнения пропал и не выходит на связь

Если сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию, а за несколько дней до увольнения пропал, то работодатель вправе уволить сотрудника по собственному желанию и в период его отсутствия на работе (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). До истечения срока предупреждения об увольнении (по общему правилу в течение двух недель) сотрудник имеет право в любое время отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Поскольку отзыва заявления на день увольнения не поступало, то желание сотрудника уволиться сохраняется, и основания не исполнять его у работодателя отсутствуют. Таким образом, работодатель вправе оформить увольнение, при этом уведомив сотрудника о том, что трудовой договор с ним расторгнут, и предложив явиться за трудовой книжкой или дать разрешение выслать ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Более того, если в рассматриваемой ситуации не оформлять увольнение, есть риск, что сотрудник обратится с претензией о том, что работодатель не выполнил его просьбу: несвоевременно оформил увольнение и задержал выдачу трудовой книжки, чем помешал дальнейшему трудоустройству (абз. 4 ст. 234, ст. 236 ТК РФ). Несвоевременная выдача трудовой книжки и выдачу окончательного расчета может стать основанием для привлечения работодателя к административной и материальной ответственности (ст. 234, 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ)

Вместе с тем, перед тем как оформлять увольнение, рекомендуется предпринять все возможные меры поиска сотрудника и узнать причину его отсутствия. Указанные действия целесообразно зафиксировать.

С учетом изложенного, если сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию и пропал, то следует оформить увольнение в срок, указанный в заявлении, а перед увольнением предпринять все возможные попытки по поиску сотрудника, задокументировав мероприятия по его поиску.

Если в процессе поиска работодатель выяснит, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, то он вправе уволить такого сотрудника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с соблюдением порядка, установленного в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение по собственному желанию»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Споры при увольнении по собственному желанию

Работодатель уволил сотрудника, самостоятельно определив дату увольнения и не согласовав ее с сотрудником. В заявлении об увольнении у сотрудника указана другая дата

Увольняя сотрудника по собственному желанию, нужно исходить из того, что расторжение трудового договора возможно в дату, указанную в заявлении сотрудника, или в день, согласованный сторонами. Устанавливать дату увольнения по своему усмотрению, когда она прямо указана сотрудником, работодатель не вправе. Это объясняется тем, что именно сотрудник является инициатором увольнения и, как следствие, именно он определяет желаемую дату расторжения договора (ст. 80 ТК РФ).

На практике возможны следующие ситуации.

1. Дата увольнения указана без учета минимального срока предупреждения.

Если работодатель согласен с датой увольнения, трудовой договор можно расторгнуть в день, указанный в заявлении. Если же работодатель не согласен с датой увольнения, то в общем случае сотруднику можно отказать в расторжении трудового договора в указанный им день и предложить возможную дату увольнения с учетом отработки, проставив на заявлении соответствующую визу. Исключением является ситуация, когда сотрудник имеет право уволиться без отработки. В этом случае работодатель обязан расторгнуть договор в обозначенный сотрудником срок.

Если сотрудник самовольно не выйдет на работу после желаемой даты увольнения, то это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины. Как следствие, сотрудник может быть привлечен к дисциплинарному взысканию, в том числе уволен за прогул.

Так или иначе, определять дату увольнения самостоятельно, в том числе увольнять сотрудника по истечении минимального срока предупреждения, неправомерно.

2. Дата увольнения указана с учетом минимального срока предупреждения.

В этой ситуации работодатель обязан расторгнуть трудовой договор строго в дату, указанную в заявлении. Увольнение как раньше даты, обозначенной в заявлении, так и позже ее без согласия сотрудника недопустимо. Исключением является ситуация, когда сотрудник указал нерабочий день. В этом случае днем увольнения будет ближайший следующий за ним рабочий день.

Если сотрудник написал заявление об увольнении без даты вовсе, то договор нужно расторгнуть по истечении минимального срока предупреждения.

Правомерность позиции подтверждают:

3. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 января 2016 г. по делу N 33-572/2016

Судья Рахимов А.Х.

Учет N 34

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Муртазина А.И.,

судей Моисеевой Н.Н. и Садыковой Э.И.,

с участием прокурора Ахатовой З.Г.,

при секретаре судебного заседания Ш.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Моисеевой Н.Н. гражданское дело по апелляционной жалобе С.Д. на решение Арского районного суда Республики Татарстан от 23 октября 2015 года, которым постановлено:

В удовлетворении искового заявления С.Д. к обществу с ограниченной ответственностью "Арча" о признании незаконным приказа ООО "Арча" N 87 от 02 сентября 2015 года о прекращении трудового договора и увольнении С.Д., его восстановлении на прежнее место работы в ООО "Арча" на должность <данные изъяты>, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула по вине работодателя с 03 сентября 2015 года по день вынесения решения суда, исходя из размера средней дневной заработной платы истца в размере 255,97 рублей, взыскании денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ за период задержки выплаты с 09 июля 2015 года по 28 июля 2015 года в размере 368 рублей 78 копеек, взыскании части заработной платы истца, удержанной в январе 2015 года в сумме 100 рублей, взыскании части заработной платы, денежной компенсации за неиспользованные 18,66 дня отпуска за период с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 рублей, взыскании задолженности по заработной плате за период с 29 июля 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 8958,95 рублей и 100 000 рублей в компенсацию морального вреда - отказать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика, возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, судебная коллегия

установила:

С.Д. обратился в суд с иском к ООО "Арча" о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании незаконно удержанной заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ, компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск.

В обоснование иска указано, что с 10 апреля 2014 года по 13 января 2015 года он работал в ООО "Арча" <данные изъяты>. 13 января 2015 года был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Решением Арского районного суда РТ от 08 июля 2015 года его увольнение было признано незаконным, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 45050,72 руб., компенсация морального вреда в размере 15 000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 7 000 руб. 09 июля истец обратился к работодателю с заявлением о выплате присужденных решением суда сумм, но ему было в этом отказано.

14 июля 2015 года истец обратился к ответчику с заявлением о приостановлении работы с 16 часов 2 июля 2015 года в связи с образовавшейся задолженностью по заработной плате. 07 августа 2015 года истец запросил у ответчика необходимые документы, которые истцу представлены не были. 10 августа 2015 года от имени возглавляемой истцом профсоюзной организации истец вновь запросил документы, которые также представлены не были. 14 августа 2015 года известил ответчика о приостановления работы в связи имеющейся задолженностью по заработной плате в сумме 100 рублей, незаконно удержанной ответчиком и задолженности по выплате компенсации по ст. 236 ТК РФ. Указывает, что 02 августа 2015 года ответчик незаконно издал приказ N 87 о прекращении трудового договора с истцом в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем истец узнал 09 сентября 2015 года.

На основании изложенного, уточнив исковые требования, истец просил суд признать приказ ООО "Арча" N 87 от 02 сентября 2015 года о прекращении трудового договора и увольнении истца незаконным, восстановить его в прежней должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с 03 сентября 2015 года по день вынесения решения суда, исходя из размера средней дневной заработной платы истца в размере 255,97 рублей; денежную компенсацию в порядке статьи 236 ТК РФ за период задержки выплаты с 09 июля 2015 года по 28 июля 2015 года в размере 368 рублей 78 копеек; часть заработной платы истца, незаконно удержанной ответчиком в январе 2015 года в сумме 100 рублей; часть заработной платы истца, денежной компенсации за неиспользованные 18,66 дня отпуска за период с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 рублей; задолженность по заработной плате за период с 29 июля 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 8958,95 рублей, 100 000 рублей в компенсацию морального вреда.

В судебном заседании суда первой инстанции истец уточненные исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика иск не признал, представитель третьего лица - Государственной инспекции труда в Республике Татарстан в судебное заседание не явился.

Прокурор полагал иск подлежащим оставлению без удовлетворения.

Судом постановлено решение, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене решения как незаконного и необоснованного. Считает, что выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела.

В суд апелляционной инстанции истец не явился.

Представитель ответчика просил решение суда оставить без изменения.

Прокурор в своем заключении полагал, что решение суда является законным и обоснованным.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Из материалов дела следует, что решением Арского районного суда Республики Татарстан от 08 июля 2015 года С.Д. был восстановлен на прежнее место работы в ООО "Арча" в занимаемой должности <данные изъяты>. С ООО "Арча" в пользу С.Д. взыскана сумма среднего заработка за время вынужденного прогула с 13 января по 08 июля 2015 года в размере 45 050 руб. 72 коп., компенсация морального вреда в размере 15 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 7 000 руб.

Приказом ответчика N 87 от 02 сентября 2015 года С.Д. уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул.

Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника службы контроля А. от 26 августа 2015 года, акт об отсутствии С.Д. на рабочем месте 26 августа 2015 года, телеграмма от 27 августа 2015 года, направленная С.Д. с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт от 02 сентября 2015 года о непредоставлении С.Д. письменных объяснений по факту прогула 26 августа 2015 года.

В подтверждение обстоятельств, указанных в приказе, ответчиком представлены докладная записка начальника службы контроля А., акт об отсутствии на рабочем месте С.Д., подписанные ведущим бухгалтером З., начальником службы контроля А., старшим инспектором-контролером С.Р., инженером Х.

Из содержания представленных документов следует, что работодателем зафиксировано отсутствие работника С.Д. на рабочем месте в течение дежурной смены - 26 августа 2015 года.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из доказанности ответчиком факта совершения С.Д. прогула и соблюдения работодателем процедуры увольнения. При этом, как установлено судом, доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте 26 августа 2015 года истцом представлено не было.

Судебная коллегия полагает выводы суда о наличии у работодателя оснований для увольнения С.Д. за прогул и отсутствии нарушений процедуры увольнения обоснованными, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и не противоречат приведенным выше положениям закона.

Ссылка истца на то, что он приостановил работу с 14 августа 2015 года в связи с невыплатой работодателем 100 руб. незаконно удержанного штрафа и процентов по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации за задержку выплаты указанной суммы, судом правомерно признана несостоятельной, поскольку установлено, что заработная плата истцу, исходя из условий трудового договора, начислена и выплачена в полном объеме и у работодателя перед истцом на момент написания заявления отсутствовала какая-либо задолженность.

Также обоснованно судом было указано, что на увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не требуется, в силу норм трудового законодательства, учитывать мнение вышестоящего профсоюзного органа

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении работодателем статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации судебной коллегией не могут быть приняты во внимание, поскольку они противоречат материалам дела.

Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Исходя из буквального толкования данной нормы трудового права, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка.

Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения.

Следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 Трудового кодекса РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Из материалов дела следует, что ответчиком во исполнение части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений С.Д. по факту отсутствия на рабочем месте длительное время.

Так в адрес истца неоднократно работодателем 27 августа 2015 года направлялись уведомления о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 18 августа, 22 августа, 26 августа 2015 года.

Согласно уведомлениям ПАО "Таттелеком" от 29 августа 2015 года телеграммы С.Д. не вручены, указана причина невручения: "дом закрыт, абонент по извещению за телеграммой не является".

Таким образом, указанная телеграмма, как и другие уведомления в адрес истца, не были получены последним по независящим от ответчика причинам.

При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что работодателем были предприняты все меры для получения объяснения от истца, однако последний уклонился от дачи объяснений о причинах неявки на работу.

Таким образом, установив, что требования статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены, суд пришел к обоснованному выводу о правомерном увольнении истца по указанным выше причинам и отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных С.Д. исковых требований.

Выводы суда мотивированы, соответствуют собранным по делу доказательствам, оснований для признания их необоснованными, судебная коллегия не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не рассмотрены требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 руб. являются несостоятельными, поскольку все заявленные исковые требования судом разрешены в полном объеме, в удовлетворении данного требования было отказано.

Иные доводы апелляционной жалобы истца направлены на переоценку собранных по делу письменных доказательств, аналогичны доводам, изложенным в исковом заявлении, которые были предметом исследования и оценки суда первой инстанции. Указанные доводы основанием для отмены решения суда не являются, поскольку представленным доказательствам судом дана надлежащая правовая оценка по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нормы материального и процессуального права судом применены правильно.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства. Данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного решения, не допущено.

Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Арского районного суда Республики Татарстан от 23 октября 2015 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу С.Д. - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.

19.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль