Нужно ли предоставлять ежегодный отпуск по графику, если сотрудник получил предупреждение о сокращении?

68

Вопрос

Вопрос по данному материалу: нужно ли предоставлять ежегодный отпуск по графику, если сотрудник получил предупреждение о сокращении Да, нужно, если только сотрудник и работодатель не придут к обоюдному решению отменить его.Законодательство не устанавливает каких-либо ограничений прав сотрудников в течение двухмесячного срока предупреждения о сокращении. Если по графику отпусков в этот период сотруднику полагается отпуск, то работодатель обязан его предоставить в указанную в графике дату и на указанный срок, так как график обязателен как для организации, так и для сотрудников (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).При этом если запланированная дата сокращения приходится на период отпуска сотрудника, то уволить именно в этот день не получится: увольнение по инициативе работодателя в период отпуска запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Необходимо дождаться окончания отдыха и провести сокращение в первый день выхода сотрудника на работу из отпуска.«Кому полагается ежегодный оплачиваемый отпуск». А почему: Необходимо дождаться окончания отдыха и провести сокращение в первый день выхода сотрудника на работу из отпуска? А разве не последний день отпуска будет считаться днем увольнения и последним рабочим днем? Просьба дать ссылки на подтверждающие нпа, разъяснения госорганов и судебку И еще: а если дата увольнения выпадет на выходной день субботу. То увольнение сокращаемого работника нужно будет провести в субботу или дождаться первого рабочего дня понедельника? т.к. по ст. 14 ТК РФ при совпадении дней окончание срока переносится на первый рабочий день Просьба дать ссылки на подтверждающие нпа, разъяснения госорганов и судебку

Ответ

Ответ на вопрос:

Увольнение работника по инициативе работодателя, в том числе по сокращению, в период отпуска запрещено. Это прямо предусмотрено ч. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом, даже последний день отпуска работника, является днём отпуска, то есть днём, когда работник не может быть уволен. Поэтому, в случае если срок сокращения приходится на отпуск работника, его следует уволить в первый рабочий день после отпуска. Это подтверждает судебная практика (апелляционное определение Иркутского областного суда от 27 ноября 2014 г. № 33-9762/2014; http://www.1kadry.ru/#/document/189/257210/). К сожалению, официальных разъяснений государственных органов по данному вопросу не издавалось.

Что касается истечения срока уведомления о сокращении в выходной день, то в настоящее время существует две позиции. Согласно первой - увольнение в такой ситуации является правомерным, так как трудовое законодательство не запрещает увольнять работника в связи с сокращением численности или штата в выходной день (определение Московского городского суда от 18 сентября 2015 г. по делу № 33-33807/2015, определение Московского городского суда от 30 сентября 2014 г. по делу № 33-25487/2014).

Согласно второй позиции, увольнение в такой ситуации неправомерно исходя из требований предусмотренных статьёй 14 ТК РФ, в соответствии с которой если последний день двухмесячного срока пришелся на выходной, то последним днем срока предупреждения об увольнении надлежит считать следующий за ним рабочий день (определение Московского городского суда от 30.11.2015 N 33-42101/2015).

К сожалению, официальных разъяснений органов власти по данному вопросу нет. Поэтому, учитывая неоднозначность ситуации, менее рискованным для работодателя будет придерживаться второй позиции.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Журнал «Трудовые споры» № 10, Октябрь 2009

Работодатель проиграл из-за того, что сокращение пришлось на последний день отпуска

Компания, в кризис решившая провести масштабные увольнения, натолкнулась на серьезное сопротивление только одной сотрудницы. Единственная тактика защиты, которая была ей доступна, — полный саботаж действий работодателя. Подписывать документы она отказывалась, идти на уступки не хотела, командировку сорвала. В итоге работодатель сократил ее должность. Несмотря на это, работница была восстановлена на работе в суде. Выигравшая спор работница рассказала «ТС», где просчитался работодатель.

ИСТЕЦ: РАБОТНИЦА

ПРЕДМЕТ СПОРА: ВОССТАНОВИТЬ НА РАБОТЕ И ВЗЫСКАТЬ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ ЗА ВРЕМЯ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА

ИСТОЧНИК ИНФОРМАЦИИ ПО ДЕЛУ: ИСТИЦА — АНАСТАСИЯ РОДАНОВА

РЕЗУЛЬТАТ: 04.09.2009 СУД УДОВЛЕТВОРИЛ ТРЕБОВАНИЯ ИСТЦА

Работница добилась сокращения

В июле 2008 г. Анастасия Роданова1 устроилась в московскую компанию ЗАО «Пак-Бизнес» на должность дизайнера. Работа ей нравилась, да и нареканий со стороны руководства к ней за полгода работы не было. В конце 2008 г. в компании начались массовые сокращения: кризис заставил компанию снизить объемы производства и уменьшить штат. «Большая часть моих коллег, которых решили уволить, уходили «безмолвно». Спорить с работодателем они не привыкли, поэтому сами писали заявление “по собственному желанию”», — рассказывает Анастасия Роданова «ТС». Когда очередь дошла до нее, работница отказалась писать заявление.

«Сначала мне просто предложили написать заявление и уйти. Я не согласилась. Потом великодушно обещали дать два оклада и уволить по соглашению сторон. Я опять-таки не пошла на это. Мне хотелось, чтобы все было по закону. Раз уж проводят сокращение — пусть делают это в соответствии с Трудовым кодексом», — продолжает Анастасия Роданова.

В конце февраля (26.02.2009) работодатель оформляет процедуру сокращения дизайнера Анастасии Родановой. Он издает приказ о сокращении штата.

Из приказа о сокращении штата от 26.02.2009

В связи с существенным уменьшением объемов работ:

1. сократить 28.04.2009 в штатном расписании должность дизайнера (отдел маркетинга);

2. уведомить Роданову Анастасию Валерьевну о предстоящем сокращении ее должности.

На следующий день отдел кадров ЗАО «Пак-бизнес» издает уведомление. Фактически дизайнеру предлагали для рассмотрения должность уборщицы.

Из уведомления о сокращении должности от 27.02.2009:

На основании приказа ЗАО «Пак-Бизнес» от 26.02.2009 №3, руководствуясь ч. 2 ст. 180 ТК РФ, уведомляем Вас, что должность «дизайнер» в отделе маркетинга будет сокращена. В случае невозможности Вашего перевода на другую работу трудовой договор от 30.07.2008 № 69/08 с Вами будет расторгнут 28.04.2009 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

На 28.02.2009 в ЗАО «Пак-Бизнес» вакантных должностей, соответствующих Вашему образованию и уровню квалификации, нет. Из нижестоящих должностей и другой нижеоплачиваемой работы предлагаем Вам 0,5 ставки по должности старшего специалиста отдела административно-хозяйственной деятельности и охраны труда с ежемесячной оплатой 20 тыс. руб. Основные обязанности этой должности: ежедневное проведение сухой и влажной уборки помещений, принадлежащих компании, уборка мусора, уборка прилегающих территорий.

Ошибка в дате увольнения

Анастасия Роданова от вакантной должности отказалась. Тогда же она вспомнила о графике отпусков. 28 апреля, в день, на который намечено сокращение, она будет находиться в отпуске. Причем работодатель об этом знал. Это подтверждает и выпущенное работодателем за несколько месяцев до конфликта уведомление, которое сохранилось у работницы. «Когда работодатель в конце 2008 г. начал постепенно увольнять всех сотрудников, я стала готовиться к конфликту. Собирать документы, письма, копии приказов, уведомления», — рассказывает дизайнер.

Из уведомления об отпуске от 10.12.2008

Вам будет предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 17.04.2009 на 14 календарных дней.

Чуть позже об отпуске вспомнил и работодатель. 26 марта, когда руководство компании поняло, что увольнение в связи с отпуском на намеченную дату будет невозможно, оно издало уведомление «О предстоящем увольнении». В нем работодатель переносит увольнение на последний день отпуска — 30.04.2009.

Из уведомления о предстоящем увольнении от 26.03.2008

В связи с предоставлением Вам ежегодного оплачиваемого отпуска с 17.04.2009 по 30.04.2009 дата Вашего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ переносится на 30.04.2009 — последний день ежегодного оплачиваемого отпуска.

На основании этого уведомления работнице предложили подписать дополнительное соглашение, в соответствии с которым 30.04.2009 являлся бы днем увольнения. «Я отказалась подписать предложенное работодателем соглашение, на уступки мне и дальше идти не хотелось», — добавляет дизайнер.

Командировка в «медвежий угол»

После этого отношения работника и компании становятся более чем натянутыми. «У меня складывалось впечатление, что мне начали мстить», — вспоминает тот период Анастасия Роданова.

В тот же день, когда работница отказалась подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору, ее посылают в месячную командировку. «Я вам честно скажу, я даже не помню название того местечка, куда меня пытались заслать. Где-то в сибирской тайге. У нас там есть «представительство». Но оно занимается исключительно сырьевыми вопросами. Дизайнер им точно был не нужен. Я убедилась в этом, позвонив руководителю того отделения. Он мне сообщил, что сам только что узнал о подобном решении руководства головной организации и был озадачен тем, где меня разместить — там даже гостиниц не было», — рассказывает Анастасия Роданова.

Она попросила руководителя сибирского отделения написать письмо о том, что им не нужны дизайнеры, и прислать факсимильное сообщение в главный офис. После того как Анастасия Роданова отнесла это письмо начальству, ей вынесли выговор за превышение должностных полномочий.

Дальше, по словам Анастасии Родановой, стало еще хуже. Ей перестали давать задания для выполнения: «Моя работа построена таким образом: начальство дает задание, и я должна его выполнить». 30 марта у работницы отключают компьютер. На следующий день дизайнер пришла на работу со своим ноутбуком. «Охрана, которая, видимо, уже была предупреждена обо мне, отняла у меня ноутбук. Я позвонила в милицию. Но наряд, который прибыл через полчаса, был остановлен на КПП. В итоге ноутбук мне отдали, но я не догадывалась, что еще для меня придумал работодатель», — вспоминает Анастасия Роданова.

Комната «со всем необходимым»

2 апреля работодатель издает приказ о введении режима простоя в отношении дизайнера. Исходя из его положений, Анастасия Роданова отправляется работать по юридическому адресу компании на все время, оставшееся до отпуска.

«Вы не представляете, куда я попала! В комнате на Шарикоподшипниковской улице не было фактически ничего. На первый взгляд все условия созданы. Стул, пусть и колченогий, стол, компьютер, телефон. Однако ничего из техники не работало! Да и работу мне никакую не дали. То есть они фактически избавились от меня таким образом. Не выходить на работу на время простоя мне не позволили. Но я решила выстоять и провела в этой “клетке” почти месяц — все время до отпуска, — вспоминает дизайнер. — Кроме тяжелого психологического напряжения, которое мне пришлось пережить, я получила и физическую травму. На меня буквально упал шкаф Не скажу, что травма была серьезной, но я все равно вызвала “скорую”, чтобы зафиксировать факт производственной травмы».

30 апреля, т. е. в последний день отпуска Анастасии Родановой, работодатель вносит в ее трудовую книжку запись об увольнении в связи с сокращением.

У работницы иссякло терпение

«Я не хотела мириться со сложившейся ситуацией. Все время, пока надо мной издевался работодатель, я терпела, но когда это закончилось, решила идти в суд. Я поняла, что такое отношение к себе терпеть больше не могу. К тому же я дипломированный юрист и была уверена, что смогу защитить свои права», — рассказывает Анастасия Роданова.

07.05.2009 она подала иск в Лефортовский районный суд г. Москвы, потребовав восстановить ее на работе, оплатить вынужденный прогул и выплатить компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Из искового заявления

27.02.2009 я была уведомлена о сокращении моей должности с 28.04.2009. В соответствии с утвержденным графиком отпусков я находилась в отпуске с 17 по 30 апреля 2009 г. В последний день отпуска (30.04.2009) я была уволена приказом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

Последний день отпуска может являться днем увольнения только в том случае, если по письменному заявлению работника ему предоставляется отпуск с последующим увольнением (ч. 2 ст.127 ТК РФ).

26.03.2009 мне было предложено подписать дополнительное соглашение к моему трудовому договору, в соответствии с которым 30.04.2009 (последний день моего отпуска) являлся бы днем моего увольнения. Я отказалась его подписать. Несмотря на это, 30.04.2009 я была уволена.

Считаю свое увольнение незаконным, так как в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания работника в отпуске.

На разбирательства ответчик предпочитал не являться, хотя и направил свои возражения на исковое заявление. Несмотря на нежелание работодателя участвовать в процессе, суду были представлены многочисленные запрошенные у работодателя документы:

  • копии учредительных документов;
  • копии приказов о приеме на работу, переводах, увольнении с работы истца;
  • копия трудовой книжки истца;
  • документы, подтверждающие основания для увольнения истца (уведомление, доказательства ознакомления с ним истца);
  • списки вакансий на момент уведомления истца о предстоящем увольнении и на момент увольнения истца, а также должностные инструкции по всем вакантным должностям;
  • доказательства, подтверждающие предложение истцу вакантных должностей и отказа от них;
  • должностная инструкция по занимаемой истцом должности;
  • штатное расписание (на момент уведомления истца о предстоящем увольнении и на момент увольнения истца);
  • справка о размере среднего дневного заработка истца и среднего заработка истца перед увольнением;
  • ведомости начисления и выдачи заработной платы (за последние 12 месяцев перед увольнением истца);
  • справки 2-НДФЛ за последние 12 месяцев перед увольнением истца;
  • расчетные листки истца за последние 12 месяцев перед увольнением;
  • копия трудового договора, заключенного с истцом.

В суде Анастасия Роданова отметила, что при приеме на работу ей не были предоставлены должностные инструкции. Принесли ее работнице только спустя полгода, когда конфликт начал набирать обороты. Но работница подписывать их отказалась: «Я ничего не имела против того, чтобы подписать должностные инструкции, но в том документе были прописаны дополнительные функции, которые при приеме на работу со мной не обговаривались».

Суд встал на сторону работника

Заседания несколько раз переносились из-за отсутствия ответчика. Однако 04.09.2009 Лефортовский районный суд г. Москвы вынес заочное решение, признав незаконным приказ о расторжении трудового договора с работницей.

Из решения суда

Часть 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как усматривается из материалов дела и не оспаривается ответчиком, увольнение истицы было произведено 30.04.2009 — в последний день ее отпуска, что противоречит ч. 6 ст. 81 ТК РФ, ст. 127 ТК РФ, устанавливающей ограниченный перечень случаев возможного увольнения в последний день отпуска. Кроме того, при увольнении истице не были предложены все имеющиеся вакансии, соответствующие ее квалификации.

Указанные обстоятельства, по мнению суда, являются достаточными для признания незаконными увольнения и приказа о данном увольнении, а также для восстановления истца на занимаемой должности, взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за период временного прогула.

Суд также взыскал в пользу работницы средний заработок за время вынужденного прогула в размере 128 089 руб. и компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Комментарий

Юлия РОМАНОВА, юрист (г. Москва)

— Действительно, в соответствии с ч.6 ст.81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Соответственно, увольнение в любой день отпуска является незаконным и влечет за собой восстановление работника на работе.
Если окончание двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению численности (штата) приходится на день отпуска или болезни, то работодателю необходимо дождаться выхода работника на работу, чтобы произвести оформление прекращения трудового договора.
При этом не имеет правового значения, что предполагаемая (запланированная) дата увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, указанная в уведомлении работодателя, попадает на период отпуска, установленного графиком. В соответствии с ч.2 ст.180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель предупреждает работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Иными словами, закон не требует, чтобы период уведомления составлял ровно два месяца и строго приходился на указанную в уведомлении дату. Фактически срок предупреждения может быть и более двух месяцев, если в указанных временных пределах наступит соответствующее событие (отпуск или болезнь).
Кроме того, закон не требует согласовывать процедуры высвобождения работников с утвержденным графиком отпусков. В противном случае работодатель просто не смог бы провести сокращение отделов и департаментов, так как отпуска работников обычно равномерно распределяются в рамках календарного года.
Следует также учитывать, что и сам график отпусков может корректироваться. Например, работник по соглашению с работодателем использует отпуск ранее установленной в графике даты начала отпуска или использует его по частям до предполагаемой даты прекращения трудовых отношений.
Вполне вероятна и такая ситуация: сокращаемый работник может попросить предоставление отпуска с последующим увольнением. При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Такое право работнику предоставлено ч.2 ст.127 ТК РФ.
Закон устанавливает, что отпуск с последующим увольнением может производиться по любому основанию (в том числе по сокращению). Единственное исключение — увольнение за виновные действия.
Может также сложиться ситуация, что предупрежденному работнику предложат вакантную должность, на которую он согласится, и тогда отпуск будет использован в установленные графиком даты.
Иными словами, нет необходимости приурочивать дату увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к какому-то определенному периоду. И, напротив, запланированная дата увольнения может отодвинуться в силу соответствующих обстоятельств, имеющих правовое значение.
Таким образом, в рассмотренной ситуации есть все основания для восстановления работника, уволенного в день отпуска.

Время простоя
Время простоя — это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

1 Имена и фирменные наименования участников конфликта изменены по просьбе истицы.

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль