Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка?

184

Вопрос

В Положении о премировании работников (далее - Положение) предусматривается выплата ежемесячной премии в размере 50 % от должностного оклада с правом работодателя корректировать размер премии, как в сторону увеличения по указанным в Положении причинам, так и в сторону уменьшения по указанным причинам с соблюдением определенного порядка оформления.В Положении также предусматривается выплата премии в рамках мотивационных программ (условия мотивационных программ утверждаются отдельным документом), которые могут оформляться через ежемесячное премирование. Данные премии зависят от выполнения работниками плановых показателей. Т.е. если сотрудник, которых участвует в мотивационной программе перевыполнил план, то его ежемесячная премия повышается, если не выполнил - снижается.Прошу Вас проконсультировать, возможно ли снизить размер ежемесячной премии работнику по мотивационной программе, если он не выполнил план (все формальности соблюдены - с Положением и программой сотрудник ознакомлен под роспись, плановые показатели подписал и т.д.) и по второму основанию, за которое возможно снижение размера премии по Положению (нарушение трудовой дисциплины) снизить ежемесячную премию дополнительно. Т.е. двойное снижение: по Положению о премировании ежемесячная премия снижается за нарушение трудовой дисциплины и по мотивационной программе ежемесячная премия снижается в связи с невыполнением плановых показателей.Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Порядок, показатели выплаты премии, а также основания для уменьшения размера премии работодатель устанавливает самостоятельно в локальном нормативном акте, в частности, в положении о премировании. Поэтому именно положение о премировании устанавливает как порядок премирования, так и порядок снижения размера премий.

Так, в Положении и премировании можно предусмотреть возможность двойного снижения премии: за нарушение трудовой дисциплины и за невыполнение плановых показателей. При этом в локальном акте надо определить порядок снижения премий по каждому основанию.

Из текста вопроса следует, что Ваше положение о премировании предусматривает возможность снижение премии за нарушение трудовой дисциплины и в связи с невыполнением плановых показателей. То есть положение предусматривает возможность двойного снижения премии.

В этой связи, если положением определен порядок снижения премии по каждому основанию, возможно двойное снижение премии.


Подробнее о образцах приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности мы написали в материале по ссылке.


Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

Ответ на этот вопрос зависит от того, какие именно условия выплаты премий прописаны в Положении о премировании.

По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например, в Положении о премировании, может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премировании установлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарного проступка. В этом случае работодатель при желании может применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законодательстве.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости


2. Ситуация: Как лишить сотрудника премии

Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

При этом не выплатить работнику премию или уменьшить ее размер произвольно работодатель не вправе. Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.


Сергей Разгулин,

действительный государственный советник РФ 3-го класса


3. Ситуация: Составляем положение о премиях. Формулировки, проверенные судами

Журнал «Трудовые споры» № 5, Май 2016

Евгения Королева, заместитель генерального директора юридическои? компании «Альтернативное решение»

Установите причины, по которым премия не выплачивается

Причины, по которым работодатель не намерен платить премию работнику, можно разделить на два вида: он не достиг показателей премирования и он допустил нарушения, которые перекрывают его достижения.

Чтобы законно не платить работнику премию, нужно все эти причины прописать в положении о премировании. Без этого законно отказать в выплате премии будет проблематично.

Пропишите перечень упущений, по которым премия не выплачивается. Это могут быть: невыработка плана, опоздания на работу, жалобы клиентов компании и т. д. Составьте этот список как можно более развернутым. Потому что, если возникнет какая-то другая причина, по которой вы не хотите платить работнику премию, то сделать это вы не сможете. Так, в одном деле суд обязал работодателя выплатить премию работнику, поскольку его лишили ее по основанию, которое не указано в локальных актах. Ссылка работодателя на то, что платить премию это его право, а не обязанность, не помогла (апелляционное определение Пермского краевого суда от 20.01.2016 по делу № 33-503/2016 (33-15300/2015)).

Обратите внимание еще на такой момент: одних оснований в локальном акте для лишения работника премии недостаточно. Нужно еще принять соответствующее решение. То есть работодатель должен издать приказ, в котором указать, что по таким-то причинам в этом месяце премия работнику не выплачивается полностью или частично. Без этого доказать свою правоту не получится. Так, суд поддержал работника, поскольку приказы о лишении премии работодатель не издавал (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 20.08.2015 по делу № 33-12400/2015).

Еще важное обстоятельство: пропишите, как уменьшается премия в случае каких-то упущений в работе. Если суд с работником вы проиграете, то сможете обосновать, что ему положена премия не целиком, а частично.

Распространенным основанием лишения работника премии является наличие у него дисциплинарного взыскания. Если такое условие прописано в локальном акте, то премию можно не платить. Но возникает вопрос — на какой период взыскание лишает работника премии. Вариантов два: либо на тот календарный период, когда оно получено, либо премию не платят все время, пока оно действует. То есть год (ст. 194 ТК РФ). Отметим, что существует судебная практика, которая подтверждает возможность не платить премию в период действия взыскания (апелляционные определения Красноярского краевого суда от 22.04.2013 по делу № 33-3770, Мурманского областного суда от 29.10.2014 № 33-3327-2014). В то же время такой подход не учитывает работу сотрудника в другие месяцы. В дальнейшем он может выполнить все показатели премирования, но ничего не получит. То есть в итоге у него не будет никакого стимула работать лучше.

Нужно сказать, что еще в советское время Верховный суд придерживался позиции, согласно которой выговор лишает премии именно за тот расчетный период, в котором имелось упущение (подп. «б» п. 9 постановления Пленума ВС СССР от 24.11.1978 № 10; далее — Постановление № 10). Данный документ до сих пор является действующим.

Поэтому правильнее привязать лишение премии к тому периоду, за который она начисляется. Если речь идет о ежемесячном периоде, то логичнее, что работник не получает премию в том месяце, когда получил взыскание. В том случае, когда период более длинный, например квартал или полугодие, то работодатель также может привязать к показателям премирования отсутствие дисциплинарного взыскания в течение всего этого времени.

Если же работодатель хочет идти по более жесткой схеме, то в локальном акте стоит предусмотреть порядок досрочного снятия взыскания. Например, что сам работник или его руководитель могут ходатайствовать перед директором о том, чтобы работника простили и начисляли премию со следующего расчетного периода.

11.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль