Как оформить Положение о премировании сотрудника?

30

Вопрос

Курьеру платим премию ежемесячно, размер премии зависит от количества доставок документов, совершенных им. Не будет ли это дискриминацией по отношению к другим работникам, если нет, то как это корректно прописать в положении о премирование?

Ответ

Ответ на вопрос:

Нет, не является дискриминацией.

Как мы поняли из текста Вашего вопроса, премирование носит систематический, не разовый характер. В таком случае речь идет о системе оплаты труда по определенной должности.

Система оплаты труда организации может быть единой для всех подразделений и должностей, а может быть разной для подразделения(ий) или должности(ей). Например, окладно-премиальная система оплаты труда может быть введена для всех работников организации, а может быть установлена по одному или нескольким подразделениям организации или по нескольким или одной должности. В Вашем случае, система премирования установлена курьеру.

Система премирования, даже если она касается только отдельной должности, устанавливается локальным нормативным актом организации (ст. 135 ТК РФ). Таковым может быть специально разработанное положение о премировании или раздел положения об оплате труда. Трудовой кодекс или иной нормативный акт не содержит указаний на то, какие именно аспекты должны быть отражены в системе премирования. На практике система премирования должна отвечать на вопросы: кому, за что, когда, сколько, в каких случаях не начисляется или снижается размер. Критерии премирования должны быть установлены обязательно, в Вашем случае таким критерием является количество доставок документов.

Так как премия – это составляющая заработной платы работника (ст.129 ТК РФ), то она должна быть отражена в обязательном условии трудового договора – условии об оплате труда (абз. пятый ч. второй ст. 57 ТК РФ).


Мы рассказывали ранее о сроке хранения приказов о премировании работников в материале по ссылке.


Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить Положение о премировании сотрудников

Система премирования

Какие виды премий организация может применять для поощрения сотрудников

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Документальное оформление

В каком документе должен быть закреплен порядок выплаты премий в организации

Порядок выплаты премий может быть закреплен:
– в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
– в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
– в отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135,ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования. Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 (№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) либо по самостоятельно разработанной форме (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Как разработать Положение о премировании

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:
– общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);
– показатели премирования (за что сотруднику положена премия);
– порядок премирования;
– круг сотрудников, которым начисляются премии;
– размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);
– периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);
– условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

07.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль