Как изменить основание увольнения сотрудника, после того как трудовые отношения прекращены?

171

Вопрос

Как правильно поступить в следующей ситуации. Сотрудник был уволен в феврале текущего года по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На настоящее время бывший сотрудник и работодатель пришли к устному соглашению об исправлении данной записи на п. 3 ч. 1 статьи 77. Как правильно оформить все необходимые документы? Заранее благодарна.

Ответ

Ответ на вопрос:

Если работодатель пришел к выводу, что увольнение произведено незаконно, то и в этом случае на изменение формулировки основания увольнения либо восстановление на работе должно быть волеизъявление работника.

Соответственно, работник должен написать заявление или стороны должны заключить соглашение об изменении формулировки основания увольнения.

Данная процедура ТК РФ детально не урегулирована, а значит, нужно руководствоваться общими правилами, установленными ст. 394 ТК РФ.


О признании отношений трудовыми читайте подробнее здесь.


Необходимо издать приказ о внесении изменений в ранее изданный приказ об увольнении на основании заявления работника или заключенного соглашения, например, со следующей формулировкой:

«Приказываю:

изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

  1. Внести в приказ от… № … о расторжении трудового договора с … (должность) … (ФИО) нижеследующее изменение:
  2. …..».

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

По общему правилу при изменении формулировки основания увольнения, дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 ТК РФ).

В данном случае, полагаем, что по аналогии с ТК РФ дата увольнения должна быть изменена на дату издания приказа об изменении формулировки основания увольнения.

Порядок изменения формулировки записи в трудовой книжке установлен в Постановлении Минтруда России от 10.10.2003 N 69 Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек . В трудовую книжку в четвертую графу заносят основание увольнения, которым является приказ работодателя. При изменении формулировки причины увольнения делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна. Уволен (указывается новая формулировка)». В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя об изменении формулировки причины увольнения (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Кроме того, необходимо решить вопрос о выплате среднего заработка за период со дня, следующего за днем незаконного увольнения до дня изменения основания увольнения.

Примечание:

Обратите внимание, что у работника срок давности для обращения в суд с иском о незаконном увольнении истек (ст. 392 ТК РФ)

Подробности в материалах Системы Кадры:

Нет, не может.

Изменение формулировки увольнения влечет за собой необходимость переоформить документы, связанные с прекращением трудовых отношений. В частности, приказ об увольнении, личную карточку сотрудника и т. п. Поскольку сотрудника знакомят с данными документами под подпись в день увольнения, то вносить изменения без его согласия уже после расторжения трудового договора неправомерно (ст. 84.1 ТК РФ).

Законодательство содержит лишь один случай изменения формулировки увольнения – если увольнение признано незаконным по решению суда (ст. 394 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

При незаконном увольнении или переводе сотрудника могут восстановить на работе в прежней должности по решению суда.

Кроме того, работодатель может восстановить сотрудника в должности во внесудебном порядке. Например, по предписанию трудовой инспекции или по собственной инициативе с учетом требования сотрудника.

Такой порядок следует из положений абзаца 6 части 1 статьи 357, статьи 391 Трудового кодекса РФ, пунктов 2, 60 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: за неисполнение судебного решения о восстановлении сотрудника работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

  1. Ответ: Может ли работодатель по собственной инициативе изменить основание увольнения сотрудника, после того как трудовые отношения прекращены
  2. Ответ: Кто принимает решение о восстановлении работника
  3. Ответ: Какие документы оформить для восстановления сотрудника на работе

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении или переводе (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ). Если решение о восстановлении дополнительно содержит требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, то оно считается исполненным только при исполнении работодателем всех требований, в том числе оплаты временного прогула (п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 ноября 2015 г. № 50).

Внимание: за неисполнение судебного решения о восстановлении сотрудника работодателя могут привлечь к административной ответственности.

В день принятия решения о восстановлении сотрудника судом, трудовой инспекцией или самим работодателем необходимо издать приказ о восстановлении сотрудника на работе и оплате времени вынужденного прогула при необходимости, указав в нем на недействительность ранее принятого приказа об увольнении. Правомерность этой позиции подтверждают и суды, см. апелляционное определение Ростовского областного суда от 5 июня 2014 г. № 33-7557/2014.

После того как приказ о восстановлении будет оформлен, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника под подпись, а также принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к его прежней работе. Например, оформить пропуск, предоставить рабочее место, оформить допуск к государственной тайне, организовать проведение обязательного медосмотра и т. п.

Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, то к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст. 192, 193 ТК РФ).

Правомерность такого подхода подтверждается и судами, см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской области от 17 августа 2011 г. № 33-2974.

Запись об увольнении восстанавливаемого сотрудника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника в трудовом законодательстве не определен. В данном случае можно использовать правила изменения сведений в трудовой книжке по аналогии. В этой связи зачеркните запись об увольнении одной чертой синими или черными чернилами (раздел XI личной карточки), а в разделе X «Дополнительные сведения» укажите, что сотрудник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Информацию о восстановлении сотрудника необходимо отразить также в его трудовой книжке (п. 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Из ответа «Как восстановить сотрудника на работе»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

25.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль