Что делать, если работника подозревают в употреблении запрещенных препаратов?

43

Вопрос

У организации возникли подозрения в употреблении работником (водитель автомобиля) запрещенных препаратов. Изменение поведения (эмоциональность, резкие движения), покрасневшие глаза, расширенные зрачки происходит в середине рабочего дня. Работник принят на работу недавно, прошел преварительный осмотр, проходит ежедневный предрейсовый медицинский осмотр без замечаний. Подскажите, как поступить в данной ситуации?

Ответ

Ответ на вопрос:

Федеральный закон от 10.12.1995 № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения» предусматривает необходимость проведения обязательных предварительных, предърейсовых медицинских осмотров водителей.

Обязательные послерейсовые медицинские осмотры проводятся в течение всего времени работы лица в качестве водителя транспортного средства, если такая работа связана с перевозками пассажиров или опасных грузов (п.3 ст.23 Закона 196-ФЗ).

И если водитель не производит перевозку пассажиров или опасных грузов послерейсовый медосмотр для него не обязателен.

Вместе с тем, если у Вас имеются подозрения на наличие у водителя наркотического опьянения, Вы можете направить его не медицинское освидетельствование. При этом, следует учитывать, что сотрудник вправе отказаться от медосвидетельствования (ст.20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ).

Критериями наличия состояния опьянения являются:

а) запах алкоголя изо рта;

б) неустойчивость позы и шаткость походки;

в) нарушение речи;

г) резкое изменение окраски кожных покровов лица (п.6 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического, утвержденного Приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н).

Отметим, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п.42 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Поэтому в том случае, если сотрудник отказывается от медосвидетельствования и при этом имеются признаки наркотического опьянения, следует составить соответствующий акт. В акте надо зафиксировать признаки опьянения как можно подробнее. При этом желательно убедиться, что данные признаки не вызваны болезнью работника.

Унифицированной формы акта нет, поэтому документ составляется в произвольной форме. Подписать акт должны работники, которые зафиксировали факт опьянения. Рекомендуем для выявления факта опьянения и подписания акта привлечь минимум трех работников. Отметим, что для выявления факта опьянения работодателем может быть создана специальная комиссия.

За появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения трудовой договор может быть расторгнут работодателем (подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ).

Вместе с тем суды не во всех случаях принимают составленный работодателем акт в качестве достаточного доказательства нахождения работника в состоянии опьянения (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу N 33-2601/2015).

Поэтому с случае возникновения спора работодателю необходимо будет подтвердить состояние опьянения работника и другими доказательствами, например, показаниями свидетелей.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Как оформить увольнение сотрудника, который появился на рабочем месте в состоянии опьянения

Работодатель может уволить по своей инициативе сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился:

  • непосредственно на своем рабочем месте;
  • на территории организации;
  • на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности, в том числе во время командировки.

Такое основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения можно подтвердить как официальным медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Алтай от 20 ноября 2013 г. № 33-847Верховного суда Республики Коми от 11 ноября 2013 г. № 33-5695/2013г.определение Приморского краевого суда от 21 августа 2013 г. № 33-6872). К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке. Для выявления алкогольного опьянения сотрудника можно также применить алкотестер, но только тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТ (см. апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 апреля 2014 г. № 33-851/2014).

Кроме того, чтобы зафиксировать факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения, рекомендуется оформить внутренний акт в произвольной форме. В нем следует отразить:

  • место и время составления акта;
  • данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен, с указанием их Ф. И. О. и должностей;
  • указание о присутствии при составлении акта сотрудника, который и стал причиной его составления;
  • обстоятельства, которые подтверждают факт опьянения, например описание внешних признаков нетрезвого состояния (резкий запах алкоголя, нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности) или показания специальных технических средств, если они применялись;
  • указание на ознакомление с актом виновного сотрудника (его подпись, дата) либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;
  • подписи лица, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.

После фиксации факта опьянения работодателю следует отстранить сотрудника от работы, с тем чтобы нетрезвый сотрудник не получил травму или не стал причиной аварии или иного чрезвычайного происшествия в организации. Отстранение следует зафиксировать приказом в свободной форме.

Внимание: отсутствие документов об отстранении от работы не является препятствием для оформления увольнения за появление в пьяном виде.

В остальном процедуру оформления увольнения как крайнюю меру дисциплинарного взыскания следует проводить в общем порядке – затребуйте у сотрудника объяснения, а в случае отказа от их предоставления составьте соответствующий акт об отказе от дачи пояснений.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку сотрудника и закройте его личную карточку. При этом следует помнить, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения сотрудника в состоянии опьянения (без учета времени его отсутствия).

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81192193 Трудового кодекса РФ.


Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости


Ситуация 2. Можно ли уволить сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения, если работодатель не оформил документы по отстранению сотрудника от работы

Да, можно.

За появление на работе в состоянии опьянения может последовать увольнение (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими документами, например, свидетельскими показаниями коллег, докладной запиской руководителя. При этом для увольнения по указанному основанию не имеет значения, отстранял работодатель сотрудника, находящегося в состоянии опьянения, от работы или нет. Правомерность такой позиции подтверждена и судом (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

15.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль