Как прописать премию в трудовом договоре, которая зависит от результатов деятельности?

172

Вопрос

Уважаемые эксперты, подскажите, у государственного бюджетного учреждения в штатном расписании указаны оклад, повышающий коэффициент к окладу,стимулирующие и компенсационные выплаты (сумма, %, сумма). А стимулирующая выплата за сложность, напряженность и специальный режим работы выплачивается при наличии средств от приносящей доход деятельности, при условии выполнения определенных критериев, максимальный коэффициент установлен по каждой должности, согласно Положению об оплате труда за счет средств от приносящей доход деятельности учреждения. Как прописать такую стимулирующую выплату в приказе о приеме и трудовом договоре?

Ответ

Ответ на вопрос:

Стимулирующие выплаты (премии), размер которых может меняться при каждой выплате, которые зависят от ряда факторов можно в трудовом договоре не прописывать, а сделать отсылочный пункт в трудовом договоре к действующему в организации Положению об оплате труда или Положению о материальном стимулировании (Кроме того, работнику могут выплачиваться премии в порядке и на условиях, установленных в Положении о премировании Учреждения «______________»).

Премия считается предусмотренной трудовым договором, если соблюдено одно из двух условий:

  • в трудовом договоре прописаны сумма и условия начисления премий (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
  • трудовой договор содержит ссылку на локальный документ организации, регулирующий порядок начисления и выплаты премий (например, на Положение о премировании).

Такой позиции придерживается Минфин России в письмах от 26 февраля 2010 г. № 03-03-06/1/92 О порядке начисления и уплаты налога на прибыль, от 5 февраля 2008 г. № 03-03-06/1/81 Об уменьшении налоговой базы по налогу на прибыль на сумму выплаченной работникам премии, от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606 Об уменьшении налоговой базы по налогу на прибыль на сумму выплаченной работникам премии. Подтверждает ее арбитражная практика (см., например, постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 17 апреля 2006 г. № Ф04-10064/2005(20874-А27-37), Дальневосточного округа от 25 января 2006 г. № Ф03-А51/05-2/4903).

При этом если Ваша организация относится к гос. учреждению (муниципальному учреждению) и переходит на эффективный контракт, то все стимулирующие выплаты, а в отношении премий – критерии эффективности, при выполнении которых работник подлежит премированию, должны быть указаны именно в трудовом договоре (Это предусмотрено в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н..)


Мы рекомендуем почитать о трудовом договоре с директором в 2017 году материал по этой ссылке.


Соответственно, в эффективном контракте надо перечислить критерии эффективности, при выполнении которых возможно премирование, а далее укажите: «при наличии средств от приносящей доход деятельности учреждения работнику может выплачиваться премия в порядке и на условиях, определенных в Положении о премировании учреждения, при условии выполнения приведенных в п. ________ настоящего трудового договора критериев эффективности»

В приказе о приеме на работу премии не прописываются (достаточно указать оклад и постоянные надбавки и доплаты, указанные в трудовом договоре работника). О выплате премии издается отдельный приказ при каждой ее выплате работнику.

Полагаем, что данный подход является корректным, не создает ни налоговых, ни трудоправовых рисков для организации, не создает рисков возникновения споров с работниками.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как указать условие о выплате премии в трудовом договоре


Мы рекомендуем почитать о Трудовом договоре с премиями материал по этой ссылке.


В случае если премия является составной частью заработка сотрудника, условие о премировании необходимо закрепить в трудовом договоре сотрудника (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В договоре необходимо прописать конкретные размер и условия выплаты премиального вознаграждения (показатели премирования). Если условия о премировании закреплены в локальном акте (например, Положении о премировании), коллективном договоре, то дублировать эти положения в трудовом договоре не обязательно. В таком случае из договора достаточно дать отсылку к документу, устанавливающему условия и размер премирования (ст. 8, 57 ТК РФ). Например, может быть использована такая формулировка: «Выплата премий и вознаграждений Работнику производится в порядке, установленном в коллективном договоре от 13.09.2010 и Положении о премировании от 15.06.2002 № 1».

Вне зависимости от того, как прописан порядок премирования (в отдельном документе или непосредственно в трудовом договоре), его изменение будет касаться обязательных условий трудового договора. При необходимости внести изменения в условия или порядок премирования работодатель обязан будет получить согласие сотрудника на продолжение трудовых отношений в новых условиях (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если премии не являются частью системы оплаты труда и носят разовый характер, то закреплять условие о выплате таких премий в трудовом договоре не нужно.

Сергей Разгулин,

действительный государственный советник РФ 3-го класса

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на budget.1kadry.ru
Дата копирования: 07.07.2016

07.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль