Как уволить за прогул?

89

Вопрос

Приказ о сокращение должности был подписан 30.06.15г. Сократить человека не было возможности т.к. находился на больничном с 30.06.15 по 3.12.15 потом сотрудник вышел на работу предоставил больничный лист на нее составлялся табель с 2.04.15 по 22.12.15. и выплачивалась зарплата (за несуществующую должность). В общем сотрудник продолжает работать получать зарплату когда ее снова решили оповестить о том что он уволен, сотрудник ушел на больничный и находился с 12.04.16 но больничный по сей день не предоставила к тому же выходит на работу и продолжает работать. Как быть в данной ситуации и как правильно ее уволить?????

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ предоставлен с учётом комментариев на вопрос №799554.

В данном случае, рекомендуется одновременно начать процедуры сокращения и привлечения работника к ответственности за прогул.

Как было указано в ответе на вопрос №799554, для того, чтобы сократить работника, рекомендуется заново начать всю процедуру сокращения сначала, с предварительным уведомлением работника, не позднее, чем за два месяца.

Одновременно, у работодателя отсутствует подтверждение того, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине. Это даёт основание подозревать, что работник отсутствовал по неуважительной причине, то есть у него длительный прогул. За это работник может быть уволен (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом, увольнение должно быть оформлено по общим правилам привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в том числе, у работника должно быть затребовано объяснение о причинах его отсутствия (ст. 192 ТК РФ). При этом, работодателю не запрещено одновременно проводить в отношении работника обе процедуры. В этом случае, если работник так и не предоставит работнику документальное подтверждение уважительности своего отсутствия, то он может быть уволен за прогул в общем порядке (см. приложение к ответу ниже). В ином случае, работник будет уволен по сокращению в надлежащие сроки (http://budget.1kadry.ru/#/document/130/51156/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Что является прогулом

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравнивают следующие ситуации:

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по утвержденному графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска вне графика у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом. См., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013.

Вопрос из практики: Что считается рабочим местом сотрудника в целях установления факта прогула, если в трудовом договоре это не оговорено

Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя. Такой порядок указан в части 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ. Подтверждает это и пункт 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который более четырех часов подряд находился не на своем рабочем месте, но на территории работодателя

Ответ на этот вопрос зависит от того, как в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, определено его рабочее место.

Рабочим местом признают место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

Рабочее место сотрудника должно быть зафиксировано в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом законодательство не определяет, с какой степенью конкретности его нужно указывать: достаточно указать адрес местонахождения организации или конкретное рабочее место (комнату, цех, станок), где сотрудник будет выполнять свои трудовые обязанности.

В результате, если конкретное рабочее место (комната, цех, станок) в трудовом договоре не определено, то у работодателя нет оснований увольнять за прогул сотрудника, который появился на территории организации, но до места, где непосредственно выполняет свои трудовые обязанности, не дошел.

Если же в трудовом договоре обозначено конкретное рабочее место и сотрудник отсутствовал там более четырех часов без учета времени обеда, то его можно уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При условии что должностные обязанности такого сотрудника не предполагают длительного отсутствия на рабочем месте, например участия в совещаниях. То есть у работника не было иной уважительной причины отсутствия.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал четыре часа, включая обеденный перерыв

Нет, нельзя.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня (смены). По общему правилу обеденный перерыв в рабочее время не входит, при этом сотрудник вправе использовать его по собственному усмотрению, в том числе и для отсутствия на территории работодателя (прогулки, пробежки, посещения магазина, почты и т. п.). С учетом изложенного уволить сотрудника за прогул, если он отсутствовал четыре часа, включая обеденный перерыв, нельзя.

Такой вывод следует из совокупности положений подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81, статей 106, 108 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, постановление Президиума Ростовского областного суда от 7 мая 2015 г. № 44Г-22/2015.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени четыре часа и менее

Можно, но только при условии, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от ее продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены без учета времени обеда.

Никаких исключений в определении факта прогула для сотрудников с неполным рабочим днем трудовое законодательство не устанавливает. Поэтому уволить за прогул сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени четыре часа и менее и отсутствовал на работе не весь свой рабочий день, нельзя. Такого сотрудника можно уволить за прогул только в случае отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены.

Такие выводы следуют из подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он ушел в ежегодный отпуск по утвержденному графику отпусков. Работодатель приказ об отпуске не издавал и своего подтверждения на отпуск не давал

Нет, нельзя. В описанной ситуации увольнение за прогул неправомерно.

К прогулу приравнивают самовольный уход сотрудника в основной или дополнительный отпуск (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционное определение Архангельского областного суда от 23 марта 2015 г. № 33-1305). Использование ежегодного отпуска в сроки, указанные в графике отпусков, нельзя считать самовольным уходом. Ведь график отпусков, который устанавливает очередность отдыха персонала, обязателен для исполнения не только сотрудниками, но и работодателем (ч. 1 ст. 123 ТК РФ). Через утверждение графика работодатель выражает согласие на использование сотрудником отпуска в определенное время (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Поэтому сотрудник вправе уйти в отпуск по графику без получения дополнительного разрешения от работодателя, например, оформленного в виде приказа. Прогулом это являться не будет. А значит, у работодателя не будет оснований и для увольнения за прогул.

Сотрудник не может быть уволен за прогул и в ситуации, когда работодатель настаивает на переносе отпуска из-за производственных нужд и по этой причине не оформляет приказ.

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он ушел в отпуск по графику, хотя работодатель настаивал на переносе отпуска по производственным причинам и приказ на отпуск не оформлял

Нет, нельзя.

Перенести отпуск по производственным причинам можно лишь с согласия сотрудника (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Утвержденный в организации график отпусков обязателен как для работодателя, так и для сотрудника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). В ситуации, когда работодатель настаивал на переносе отпуска по производственным причинам и приказ на отпуск не оформлял, уход сотрудника в отпуск по графику прогулом не является (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Таким образом, увольнение сотрудника по данному основанию неправомерно, если он ушел в отпуск в соответствии с графиком отпусков. При этом для ухода в отпуск сотруднику не нужно получать какое-либо дополнительное разрешение от работодателя, например, оформленное в виде приказа.

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он ушел в отпуск с последующим увольнением, хотя работодатель своего согласия на отпуск не давал

Да, можно.

По письменному заявлению сотрудника неиспользованные дни отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). То есть сотруднику, желающему уволиться по собственной инициативе, работодатель предоставляет неиспользованные отпуска натурой, а не денежной компенсацией при наличии такой возможности (определение Конституционного суда РФ от 25 января 2007 г. № 131-О-О). Это значит, что работодатель вправе, но не обязан предоставить сотруднику отпуск с последующим увольнением по его просьбе.

Таким образом, если работодатель не выразит согласия на отпуск с последующим увольнением, то сотрудник не вправе уходить в такой отпуск самовольно. При этом отсутствие запрещающей резолюции работодателя на заявлении сотрудника не свидетельствует о том, что сотруднику разрешено не выходить на работу. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 6 марта 2014 г. № 33-181/2014.

Если сотрудник решит самовольно использовать отпуск с последующим увольнением, то работодатель может уволить его за прогул.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и работает в режиме неполного рабочего времени

Да, можно.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию является увольнением по инициативе работодателя, поэтому в период отпуска по уходу за ребенком уволить сотрудника за прогул нельзя (ст. 81, 256 ТК РФ).

Вместе с тем в период отпуска по уходу за ребенком сотрудник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение государственных пособий на ребенка (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Поэтому если женщина работает на условиях неполного рабочего дня до достижения ребенком трех лет, то она считается находящейся в отпуске по уходу за ребенком только для целей выплаты государственных пособий. При этом на нее распространяются действующие в организации Правила трудового распорядка, в том числе режим работы. В то же время увольнять женщин, которые имеют детей до трех лет, по инициативе работодателя нельзя, за исключением ряда случаев, когда трудовой договор с сотрудницами все же может быть расторгнут. Одним из таких случаев является увольнение за прогул (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, сотрудницу, которая вышла на работу на условиях неполного рабочего дня во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком, можно уволить за прогул. Аналогичные разъяснения даны в письме Минтруда России от 10 сентября 2013 г. № 14-2/3045-623-4334.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на рабочем месте из-за административного ареста

Нет, нельзя.

Под прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеда либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Административный арест является видом административного наказания и заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества на срок до 15 суток. Такое наказание может назначать только судья. Об этом сказано в статье 3.9 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В результате при административном аресте сотрудник не может исполнять свои трудовые обязанности не по своей воле. Кроме того, такой арест также не относится к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, увольнять за прогул сотрудника, подвергнутого административному аресту, незаконно. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика. См., например, постановление Президиума Московского областного суда от 13 октября 2004 г. № 631.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул совместителя, который, отработав несколько часов, отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, а затем вновь вернулся на работу. В трудовом договоре совместителя не прописана ежедневная продолжительность его рабочего времени

Действующее законодательство не содержит прямого ответа на данный вопрос. Однако исходя из толкования положений Трудового кодекса РФ увольнение за прогул в такой ситуации представляется неправомерным.

По закону ежедневная продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в неделю (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Но если в его трудовом договоре не прописаны конкретные часы работы, то невозможно определить, в какое именно время в течение рабочего дня сотрудник должен находиться на рабочем месте. А следовательно, невозможно однозначно установить, отсутствие на работе в какие именно часы будет считаться для такого совместителя прогулом.

Поэтому, если при таких условиях договора совместитель отработал несколько часов, потом отсутствовал четыре и более часа, а затем снова вернулся на работу, основания для увольнения не возникает. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика, см. апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2014 г. № 33-9324/14.

Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если сразу после прогула сотрудник оформил больничный листок и проболел более шести месяцев

Нет, нельзя.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. Применить к сотруднику дисциплинарное взыскание можно не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Время болезни течение шестимесячного срока не приостанавливает (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник сразу же после совершения прогула оформил больничный листок и проболел более шести месяцев, то применить к нему дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, не получится.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который заболел, но не оформлял листок временной нетрудоспособности, а принес выписку из амбулаторной карты

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности, который одновременно является и основанием для оплаты времени болезни (ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).

Вместе с тем, факт болезни может быть подтвержден и другими способами. В частности, показаниями врача, медицинскими документами первичного осмотра, выписками из амбулаторной или стационарной карты. Подтверждением обращения за медицинской помощью может также служить справка, выданная учреждением здравоохранения по личному обращению сотрудника (п. 2, 7–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н). Таким образом, отсутствие больничного листка означает, что сотрудник не имеет права на получение больничного пособия, но не может служить однозначным доказательством совершения прогула. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 12 января 2015 г. № 33-28/2015, определения Московского городского суда от 10 августа 2010 г. № 33-23831, Ленинградского областного суда от 6 мая 2010 г. № 33-1990/2010).

Следовательно, при решении вопроса об установлении факта прогула в связи с непредставлением больничного листка необходимо рассматривать все обстоятельства и причины отсутствия сотрудника на рабочем месте и уже на их основании делать вывод о возможности увольнения сотрудника за прогул.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, который отсутствовал на работе по причине вызова врача на дом для ребенка. Больничный листок врач не выдал

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом перечень уважительных причин законодательством не установлен. Работодатель самостоятельно определяет, является причина уважительной или нет. Для этого необходимо потребовать от сотрудника:

  • письменное объяснение по поводу его отсутствия на работе;
  • документы, подтверждающие обстоятельства, указанные в объяснении.

Наличие одного объяснения сотрудника недостаточно для принятия решения об уважительности причины отсутствия, поскольку сотрудник может обмануть работодателя. На это указывает и Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ.

Подтвердить факт вызова врача на дом может выписка из амбулаторной карты ребенка или показания врача. Кроме того, по обращению сотрудника ему может быть выдана справка от врача, подтверждающая факт обращения за медицинской помощью (п. 2, 7–10 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. № 441н). При наличии указанных подтверждений основания для увольнения сотрудника за прогул у работодателя отсутствуют.

Вопрос из практики: Можно ли уволить за прогул сотрудника, если он заболел во время отпуска и вышел на работу с опозданием, самовольно продлив отпуск и не предупредив об этом работодателя

Нет, нельзя.

Сотрудник может быть уволен за прогул, если отсутствовал на работе без уважительных на то причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Болезнь сотрудника признается уважительной причиной отсутствия, а подтверждающим документом болезни по общему правилу служит листок нетрудоспособности (ч. 5 ст. 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Если болезнь пришлась на время ежегодного оплачиваемого отпуска, то отпуск подлежит продлению или перенесу на другой срок по желанию сотрудника (ст. 124 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник заболел во время отпуска и вышел на работу с опозданием, самовольно продлив отпуск на период болезни и не предупредив об этом работодателя, то оснований для увольнения за прогул в данной ситуации нет. У сотрудника есть уважительная причина отсутствия.

При этом если в должностные обязанности сотрудника входит своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу и уважительные причины, которые бы помешали такому сообщению, отсутствуют, то работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию, например, в виде замечания или выговора (ст. 192 ТК РФ).

Правомерность такого подхода подтверждают и суды (см. обзор судебной практики Верховного суда РФ за III квартал 2013 года).

Вопрос из практики: Каких сотрудников нельзя уволить за прогул

За прогул нельзя уволить следующие категории сотрудников:

Кроме того, не допускается увольнение за прогул любых категорий сотрудников в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Архангельского областного суда от 15 августа 2013 г. № 33-4695, определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. № 33-18129).

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить факт прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:

Именно такие документы чаще всего служат доказательной базой прогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-15221.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Табель учета рабочего времени

Как зафиксировать отсутствие сотрудника в табеле учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

В государственных и муниципальных учреждениях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421.

В табеле по форме № 0504421 при признании факта прогула поставьте код «П». Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если же по причине болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Как составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составьте в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей. Составлять такие акты рекомендуется на каждый день отсутствия работника. Однако если прогул длительный, то оформлять акты можно и реже.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта или дополнительно написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти: звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п. В акте и докладной записке нужно точно, то есть в часах и минутах, указать время отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Вопрос из практики: Как часто нужно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте при длящемся прогуле

Данный вопрос законодательством не урегулирован.

Вместе с тем, следует учитывать, что каждый факт пропуска работы должен быть документально зафиксирован. Помимо отметок в табеле и докладных записок непосредственного руководителя, для большей убедительности рекомендуется составлять акты об отсутствии сотрудника в присутствии не менее двух свидетелей.

Оптимальный вариант – составлять такие акты ежедневно в течение всего периода отсутствия. Это связано с тем, что впоследствии сотрудник может предъявить документы, подтверждающие уважительные причины отсутствия. Однако между подтвержденными периодами могут оказаться и неподтвержденные дни, и на них у работодателя будут своевременно оформленные акты.

Вместе с тем, при длительном прогуле, от недели и более, составлять акты каждый день может быть нерационально. Поэтому на практике периодичность составления актов, как правило, увеличивается с длительностью прогула. Если прогул длится не менее недели, то акт составляют ежедневно на каждый день отсутствия. Если прогул длится более недели, то начиная со второй недели акт составляют еженедельно по итогам недели. Если же прогул длится больше месяца, то начиная со второго месяца акт составляют ежемесячно по итогам прошедшего месяца. Составлять акты реже не рекомендуется, поскольку для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения за прогул, предусмотрен месячный срок (ст. 193 ТК РФ). Его необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, определение Московского областного суда от 15 ноября 2011 г. № 33-24401.

Если сотрудник после длительного прогула все же явится на работу, то в день его выхода рекомендуется составить итоговый акт: о выходе на работу сотрудника после длительного прогула с указанием общей продолжительности отсутствия и приложением к нему всех ранее оформленных актов. С актом нужно в общем порядке ознакомить сотрудника и запросить у него объяснения.

Письмо-уведомление сотруднику

Как поступить, если сотрудник длительное время не появляется на работе

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины своего отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите разумный срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить, например, две недели. После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Следует учесть, что если по независящим от работодателя причинам сотрудник не получит указанное письмо-уведомление и, соответственно, не представит работодателю объяснение причин своего отсутствия, то это не будет препятствием для его увольнения за прогул. Поскольку неявка в почтовое отделение для получения письма-уведомления и его возвращение работодателю в связи с истечением срока хранения может расцениваться как злоупотребление правом со стороны сотрудника и его отказ от дачи объяснений по совершенному проступку. При этом непредставление объяснений провинившимся сотрудником не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15 июля 2014 г. № 33-2339/2014.

Документальное оформление увольнения за прогул

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника за прогул

Увольнение за прогул при отсутствии прямого запрета одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до увольнения за прогул, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным (ст. 193 ТК РФ). На это указывают и суды, см. апелляционные определения Московского городского суда от 24 июня 2015 г. № 33-21714, Ростовского областного суда от 30 октября 2014 г. № 33-14751/2014.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Вопрос из практики: Какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами признают:

  • сбои в работе общественного транспорта;
  • вызов в правоохранительные органы или суд;
  • болезнь сотрудника, прохождение медосмотра или обращение за срочной медицинской помощью для родственника;
  • невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
  • временное отсутствие транспортного сообщения или билетов;
  • предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п.

Правомерность такого подхода и уважительность указанных причин подтверждают и суды, см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1, апелляционные определения Верховного суда Республики Карелия от 4 марта 2014 г. № 33-884/2014, Новосибирского областного суда от 18 ноября 2014 г. № 33-9663/2014, Московского городского суда от 10 сентября 2014 г. № 33-19228, Астраханского областного суда от 3 сентября 2014 г. № 33-2789/2014, Алтайского краевого суда от 10 декабря 2013 г. № 33-9979/13, определение Московского городского суда от 20 ноября 2014 г. № 4г/1-11580.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально их подтвердить, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками, выпиской из медкарты и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Дата увольнения

Вопрос из практики: Каким числом уволить сотрудника за прогул

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность (ст. 84.1 ТК РФ).

За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения, на дачу которых отводится два рабочих дня. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (ст. 76 ТК РФ). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.

Внимание: специалисты Роструда в письме от 11 июня 2006 г. № 1074-6-1 высказали позицию о возможности увольнения сотрудника за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. В связи с давностью письма и частным характером разъяснения, так как отсутствует информация, на какой конкретно вопрос был дан такой ответ, пользоваться указанным разъяснением не рекомендуется. Дополнительные аргументы против увольнения датой более ранней, чем совершен сам проступок и получены достаточные подтверждения факта прогула, см. в материале: Как определить последний день работы сотрудника при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Пример определения даты увольнения за прогул

Иванов отработал смену 5 июля и больше на работу не выходил. Специалист отдела кадров 8 июля направил заказным письмом уведомление с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Письмо вернулось. 20 июля в адрес сотрудника было направлено еще одно письмо с запросом, которое также вернулось работодателю.

15 августа работодатель направил официальный запрос о розыске и установлении местонахождения сотрудника в правоохранительные органы. 2 сентября из органов пришел официальный ответ о том, что гражданин находится по месту регистрации в полном здравии. 4 сентября специалист отдела кадров направил с курьером очередное уведомление сотруднику с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Курьер сообщение вручил, и сотрудник подтвердил получение сообщения своей подписью.

По истечении двух рабочих дней сотрудник на работе так не появился, объяснений, в том числе письменных, не предоставил.

С учетом полученных данных и собранной информации 8 сентября работодатель принял решение об увольнении сотрудника за прогул и подписал приказ на увольнение от 8 сентября с датой увольнения сотрудника также 8 сентября.

8 сентября бухгалтер произвел окончательный расчет и перевел начисленную зарплату сотруднику на банковскую карту. Специалист отдела кадров в тот же день оформил запись об увольнении в трудовой книжке и направил сотруднику уведомление о факте увольнения и необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.

Вопрос из практики: Обязан ли работодатель устанавливать причину невыхода на работу за каждый день длительного отсутствия сотрудника, чтобы его уволить

Для целей увольнения будет достаточно, если работодатель установит, что у сотрудника нет уважительной причины невыхода на работу как минимум в один из дней его длительного отсутствия.

Прогул означает однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, когда он без уважительных причин отсутствует на работе более четырех часов подряд либо в течение всего рабочего дня или смены (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Другими словами, уволить сотрудника за прогул можно даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Таким образом, если сотрудник отсутствовал без уважительных причин хотя бы один день в течение всего периода отсутствия, то его можно уволить за прогул именно в этот день и уже не обязательно устанавливать причины отсутствия в другие дни. На возможность увольнения это никак не повлияет, даже если выяснится, что во все другие дни сотрудник отсутствовал по уважительной причине.

Например, сотрудник отсутствовал на работе четыре дня подряд – с понедельника, 11 августа, по четверг, 14 августа. При объяснении причин своего отсутствия он смог обосновать уважительность отсутствия только за период с 11 по 13 августа. Так, он пояснил, что в субботу, 9 августа, ему выдали листок нетрудоспособности – с 9 по 13 августа. Сотрудник при даче объяснений указал, что в четверг, 14 августа, он отсутствовал на работе из-за недомогания вследствие недавно перенесенного заболевания. Однако документального подтверждения в виде больничного листка на 14 августа сотрудник не представил. Следовательно, работодатель может уволить его за прогул, совершенный в четверг, 14 августа, с соблюдением законодательно установленной процедуры.

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

Какая ответственность предусмотрена за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-5782/13). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение не известно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Вопрос из практики: Что делать с трудовой книжкой сотрудника, долгое время отсутствующего на работе

Трудовую книжку храните в обычном порядке до востребования ее сотрудником или его родственниками (в случае смерти сотрудника или признания его безвестно отсутствующим). Такой порядок предусмотрен пунктом 43 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. Подробнее о правилах хранения трудовых книжек см. Как учитывать и хранить трудовые книжки.

Вопрос из практики: Можно ли временно принять на место сотрудника, долгое время отсутствующего на работе, другого человека

Да, можно.

Один из вариантов – принять на это место другого человека по срочному трудовому договору. При этом в договоре и приказе о приеме на работу укажите, что он принимается для замены временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы. Сделать это позволяет статья 59 Трудового кодекса РФ.

Другой вариант – совмещение должностей. Тогда кто-либо из сотрудников организации может выполнять наряду со своими прямыми обязанностями и дополнительную работу за соответствующую доплату. Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

01.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль