Какова процедура создания корпоративного учебного центра?

38

Вопрос

Татьяна!1.Нужна помощь в создании Корпоративного учебного центра:-процедура создания центра;-построение,разработка и внедрение внутренней системы обучения.-задачи центра.

Ответ

Ответ на вопрос:

Часть 2 ст. 91 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ: Соискателями лицензии на осуществление образовательной деятельности являются образовательные организации, организации, осуществляющие обучение, а также индивидуальные предприниматели, за исключением индивидуальных предпринимателей, осуществляющих образовательную деятельность непосредственно.

Согласно ст. 31 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ иные юридические лица вправе осуществлять образовательную деятельность по программам профессионального обучения, образовательным программам дошкольного образования и дополнительным образовательным программам.

Для осуществления образовательной деятельности организацией, осуществляющей обучение, в ее структуре создается специализированное структурное образовательное подразделение. Деятельность такого подразделения регулируется положением, разрабатываемым и утверждаемым организацией, осуществляющей обучение.

Образец положения можно посмотреть в интернете, например: http://zapad-as.ru/docs/struct.pdf.

Посмотрите также материалы: http://vip.1kadry.ru/#/document/160/2194945/?step=11, http://vip.1kadry.ru/#/document/160/18/?step=11, http://vip.1kadry.ru/#/document/160/2194945/?step=11.

По закону профобучение может осуществляется как в образовательных организациях, так и на производстве (п. 6 ст. 73 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ). Перечень профессий рабочих, служащих по которым осуществляется профобучение, с указанием присваиваемой квалификации утвержден Приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 N 513.

Соискателями лицензии на осуществление образовательной деятельности могут быть не только образовательные организации, но и иные, осуществляющие обучение организации (п. 2 ст. 91 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

Перечень подлежащих лицензированию образовательных услуг по реализации образовательных программ утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.10.2013 N 966. В пунктах 13, 14 названного Перечня говорится о таких образовательных услугах, как: «Реализация основной программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих», «Реализация основной программы профобучения - программы переподготовки рабочих, служащих».

По вопросу получения лицензии на возможность присвоения квалификации работникам / соискателям на предприятии:

В настоящее время существует две точки зрения по данному вопросу.

1 точка зрения: В законодательстве не указано, что работодатель обязан получать лицензию в целях заключения ученических договоров.

2 точка зрения: Положения Федерального закона от 04.05.2011 N 99-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" и Федерального закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" не содержат исключений на случай профессионального обучения, которое осуществляет работодатель. В настоящее время исключений, когда образовательная деятельность может осуществляться без лицензии: образовательные организации Сколково и ИП, которые не привлекают других лиц для преподавания, а осуществляют эту деятельность только своими силами.

Так, часть 2 ст. 91 Федерального закона от 29.122012 № 273-ФЗ: Соискателями лицензии на осуществление образовательной деятельности являются образовательные организации, организации, осуществляющие обучение, а также индивидуальные предприниматели, за исключением индивидуальных предпринимателей, осуществляющих образовательную деятельность непосредственно.

В соответствии со ст. 199 ТК РФ определила, что ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Таким образом, цель ученического договора - профессиональное образование в целях получения конкретной квалификации.

Постановление Правительства РФ от 28.10.2013 N 966 О лицензировании образовательной деятельности (с изменениями на 27 ноября 2014 года)

В число лицензируемых образовательных видов деятельности входят, в том числе:

Реализация основной программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих

Реализация основной программы профессионального обучения - программы переподготовки рабочих, служащих

Реализация основной программы профессионального обучения - программы повышения квалификации рабочих, служащих

При таких условиях лицензия для осуществления образовательной деятельности необходима.

Ранее в положении о лицензировании образовательной деятельности было указано, что в том, случае, если обучающая организация не выдает обучающимся документ об образовании и не проводит итоговую аттестацию, то лицензия ей не нужна (Постановление Правительства РФ от 17.10.2009 N 837 Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности образовательных учреждений, находящихся в ведении Федеральной службы безопасности Российской Федерации и Федеральной службы охраны Российской Федерации... (с изменениями на 24.09.2010) (утратило силу с 07.11.2013 на основании постановления...), но в новом положении о лицензировании такого условия в настоящее время нет (Постановление Правительства РФ от 28.10.2013 N 966 О лицензировании образовательной деятельности (с изменениями на 27 ноября 2014 года)

По данному вопросу рекомендуем обратиться за разъяснением в департамент образования по Вашему региону, так как за отсутствие лицензии может быть применена административная ответственность по ч. 1 ст.19.20 КоАП РФ:

  • для организации – штраф от 170 000 до 250 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • для руководителя организации – штраф от 30 000 до 50 000 руб. или дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет.

Также Вам нужно учесть требования, описанные ниже.

Для производственного обучения рабочих, служащих должны привлекаться "наставники", обладающие соответствующим уровнем знаний и квалификацией для обучения по соответствующим профессиям. В качестве ориентира можно обратиться к Типовому положению о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22).

Согласно названным документам, производственное обучение рабочих осуществляется мастерами (инструкторами) производственного обучения, отвечающих квалификационным требованиям (для соответствующей профессии рабочего). Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели, соответствующий уровень образования.. Производственное обучение рабочих проводится, как правило, в два этапа: на первом - в учебной группе (не менее 10 человек) под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе предприятия; а на втором этапе - на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения.

Квалификационные требования к мастеру производственного обучения установлены в ЕКС, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования" http://www.vip.1kadry.ru/#/document/99/902233423/?step=15

Квалификационные характеристика по должности Инструктор производственного обучения рабочих массовых профессий приведена в Квалификационном справочнике профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 N 58/3-102) http://www.vip.1kadry.ru/#/document/99/9012753/?step=17.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как разработать систему обучения персонала

Роль службы персонала

Какая роль службы персонала в процессе разработки системы обучения персонала

Служба персонала в процессе развития и внедрения системы обучения является главным координирующим и организационным центром. Основные направления деятельности службы персонала по организации процесса обучения и повышения квалификации см. в таблице.

Алгоритм разработки

В какой последовательности разрабатывают систему обучения персонала в организации

При разработке и внедрении системы обучения персонала необходимо:

В результате разработки системы обучения персонала необходимо получить ответы на вопросы, представленные в таблице.

Потребность в обучении

Как определить потребность в обучении персонала

Первым шагом при разработке системы обучения персонала в организации является выявление потребности в обучении. Для этого необходимо:

  • изучить ситуацию в организации в настоящее время (уровень знаний, навыков, опыта сотрудников и результат их деятельности);
  • смоделировать ситуацию, которая приведет к более успешной работе организации в целом (требуемый результат работы и необходимые для этого навыки и знания сотрудников);
  • определить разницу между желаемым требованием к уровням знаний и навыков сотрудников и базовым уровнем, который есть в настоящее время (какие дополнительные ресурсы и навыки необходимы сотрудникам для достижения ожидаемого результата).

Подробнее о том, как выявить потребность в обучении, см. Как выявить потребность в обучении персонала.

Цель обучения

Как определить цель обучения персонала

Цели обучения можно распределить на общие цели и цели с учетом требований к сотрудникам и стратегическим целям организации.

Общие цели обучения представлены в таблице.

Для определения цели обучения в соответствии с целями организации в первую очередь выясните стратегию бизнеса организации на ближайшие один-три года. Для этого проведите беседу с руководителем организации и руководителями высшего звена организации. Примером стратегической цели организации может быть повышение прибыльности организации на 10 процентов, повышение рентабельности, увеличение доли рынка и т. д.

Далее выясните, какие мероприятия руководство организации планирует провести в ближайшее время (полгода-год), например, изменение перечня оказываемых услуг, создание сети филиалов, вывод нового продукта на рынок, запуск новой производственной линии, расширение клиентской базы и т. д.

Сделав анализ планов руководства организации, возьмите приоритетные стратегические цели организации за основу для определения главных целей обучения персонала, например:

  • подготовка персонала к выполнению новых производственных задач;
  • систематическое обновление знаний сотрудников;
  • повышение профессиональной культуры персонала;
  • подготовка сотрудников к карьерному росту и т. д.

Вопрос из практики: как влияет на цели обучения персонала этап развития организации

Цели обучения персонала зависят от жизненного цикла организации, этапа ее развития.

Различают четыре этапа развития организации:

Особенности обучения персонала на каждом этапе развития организации см. в таблице.

Направления и темы обучения

Как определить направление, тему обучения персонала

Различают три основных направления обучения:

  • обучение внутренней корпоративной культуре организации;
  • обучение профессиональным знаниям и навыкам (как на рабочем месте, так и вне его);
  • развитие и совершенствование личных качеств сотрудников (коммуникации, внимание, умение себя преподнести и т. д.).

Направления и темы обучения выявите еще в процессе определения потребностей в обучении персонала, для этого оцените, какие именно направления работы сотрудников нуждаются в усовершенствовании, каких знаний и навыков для более эффективной работы сотрудникам не хватает.

Можете включить в программу обучения одну или несколько тем, например, в программу обучения специалистов отдела продаж можно включить не только обучение навыкам ведения продаж, переговоров, но и обучение правилам и нормам корпоративной культуры, документооборота, работы в бухгалтерской программе и т. д.

Если в организации планируют производственные, технические, административные или иные изменения (например, выпуск нового товара, изменение сферы услуг, открытие филиала, замену оборудования или программного обеспечения и т. д.), сделайте анализ предстоящих перемен. Затем соотнесите навыки и знания сотрудников, которыми они владеют в настоящее время, с теми, которые позволят реализовать новую цель организации.

Пример определения направлений и тем обучения персонала

Стратегические цели организации «Альфа» на ближайший год – увеличить объем продаж и развить региональную сбытовую сеть.

На основании данных целей были разработаны темы обучения:

  • характеристика и конкурентные преимущества нового товара;
  • методы развития клиентской базы;
  • методы поиска и привлечения новых клиентов;
  • технологии построения региональных сетей;
  • регламенты сопровождения (бухгалтерская отчетность, программное обеспечение, торгово-кредитная политика).

Совет: включайте в план обучения разных групп сотрудников общие темы для развития.

Например, особенности продуктов и услуг организации должны знать все специалисты организации (уровень и глубина знаний зависят от должности), в связи с этим данную тему рекомендуется раскрыть всем сотрудникам организации. Также знание правил работы с персоналом целесообразно изучить как сотрудникам службы персонала, так и руководителям всех уровней.

Совет: если в организации нет возможности в течение одного года обучить все группы сотрудников по актуальным темам, выберите приоритетные группы и темы для каждой из них.

Наиболее часто приоритетными группами для обучения являются руководители организации, далее сотрудники, включенные в кадровый резерв, затем специалисты, которые непосредственно взаимодействуют с клиентами: продавцы, торговые представители, менеджеры по работе с клиентами и т. п. В каждой группе в зависимости от стратегической цели организации будут свои приоритетные темы.

Бюджет на обучение

Как рассчитать бюджет на обучение персонала организации

После выявления потребностей в обучении персонала и определения основных направлений и тем обучения перед дальнейшей работой определите сумму, которую организация готова заплатить за обучение персонала.

В каждой организации данную сумму определяет руководитель организации совместно с финансово-экономическим отделом (бухгалтерией) в зависимости от финансовых возможностей организации, необходимости обучения (обоснованности расходов) и отношения руководителя к расходам на развитие персонала.

Первоначальная сумма расходов является основой для планирования работы по организации обучения персонала. В дальнейшем сумма может быть изменена, но в любом случае для ее фиксирования необходимо составить и утвердить бюджет на обучение персонала.

Оформите бюджет в произвольной форме. Согласуйте его с руководителем службы персонала, финансово-экономической службой (бухгалтерией) и утвердите у руководителя организации.

Участники обучения

Как определить группу сотрудников для обучения

Для разработки эффективной программы обучения рекомендуется распределить сотрудников организации по разным группам и далее для каждой группы выбрать соответствующие инструменты, формы и темы обучения.

В случае необходимости в каждой группе можете выделить дополнительные подгруппы или отдельных сотрудников, для которых разработайте индивидуальные программы обучения.

Различают множество вариантов группировки сотрудников. Наиболее часто сотрудников объединяют на основании:

  • места сотрудника в структуре организации: исполнители, специалисты, руководители среднего звена, руководители высшего звена;
  • цели обучения, например, резерв на продвижение, наставники, внутренние преподаватели, специалисты по качеству и т. д.;
  • отделов и специфики работы, например, сотрудники юридической службы, отдела маркетинга, отдела продаж и т. д.

Также возможно разбить обучающихся по возрасту, полу, уровню подготовленности и прочим показателям.

Пример целей и задач для групп, объединенных в зависимости от места в структуре организации, см. в таблице.

Формы и методы обучения для групп сотрудников, объединенных на основании цели обучения, см. в таблице.

Подробнее о правилах формирования групп обучающихся для разработки эффективной программы обучения см. Как сделать обучение персонала эффективным.

Учебные программы

Как определить предметное содержание обучения персонала

Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории сотрудников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя.

Стремитесь выбрать такое содержание программы обучения, чтобы учебный материал соотносился с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей.

Также данные факторы необходимо учитывать при выборе сложности материала. Учтите, чем сложнее изучаемая проблематика или учебный материал, например, высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами, тем больше времени требуется для его усвоения. Как результат – это делает обучение более дорогим и часто менее эффективным.

Для того чтобы исключить такой результат, используйте в учебном материале наглядные средства (схемы, рисунки и т. д.) и активные методы обучения (тренинги, работа в малых группах и т. д.).

Сделайте учебный материал хорошо систематизированным, четко, логично и последовательно организованным. Чем лучше структурирована информация, тем слушатели лучше ее воспринимают и усваивают.

Обучение должно быть организовано так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировать системное, комплексное понимание изучаемого предмета.

Выбор преподавателей

Как выбрать преподавателей для обучения персонала

Первоначально определите, есть ли в организации ресурсы провести обучение собственными силами или необходимо пригласить преподавателей извне.

Внешние и внутренние преподаватели имеют свои преимущества и недостатки, изучив которые можно сделать выбор в пользу определенного типа (или совмещать оба типа преподавателей в зависимости от условий обучения).

Подробнее о выборе и подготовке преподавателей см. Как выбрать и подготовить преподавателей для обучения персонала.

Формы и методы обучения

Как выбрать формы и методы обучения персонала

Формы и методы обучения персонала выбирают преподаватели по согласованию с ответственным за обучение персонала в организации. На выбор влияют цели обучения, предметное содержание обучающих курсови размер бюджета на обучение.

Подробнее об особенностях различных методов и форм обучения см. Какие существуют виды, методы и формы обучения персонала.

Организационные вопросы

Какие организационные вопросы необходимо решить при разработке и проведении обучения персонала

Для организации процесса обучения необходимо:

  • нормативные документы (Положение об обучении, инструкции, регламенты и т. п.);
  • сформировать расписание учебных курсов;
  • подобрать помещение для обучения;
  • подобрать аудиовизуальные и технические средства;
  • разработать и подготовить в нужном количестве учебный материал;
  • заранее разработать систему оценки качества обучения (экзамен, зачет, тестирование, анкетирование и т. д.);
  • оповестить участников обучения о месте и времени обучения;
  • забронировать гостиницы для приезжих слушателей и преподавателей и т. д.

Реализация программы

Как реализовать программу обучения персонала

После того как были выбраны группы обучающихся, содержание обучения и формы его проведения, решены все организационные вопросы, приступите к реализации плана обучения (общему и индивидуальному).

Подробнее о плане обучения сотрудников см. Как составить план обучения сотрудников.

Назначьте специального куратора для процесса обучения. Основные обязанности данного специалиста представлены в таблице.

В случае необходимости корректируйте программы обучения в процессе их реализации. Для этого проводите текущую оценку эффективности обучения.

Оценка обучения

Как оценить эффективность обучения

Оценку программ обучения выполняйте с момента их разработки, на стадии реализации и по факту проведения.

Подробнее о том, как оценить эффективность обучения персонала, см. Как оценить эффективность обучения.

Натэлла Бармакова, преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ МИРБИС

29.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль