Как уволить работника, если он не согласен с изменениями условий труда?

123

Вопрос

Работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и у него меняются существенные условия труда. Если работница с ними не согласна, по какой статье можно такого работника уволить и как произвести расчёт среднемесячного заработка.

Ответ

Ответ на вопрос: Если работница с ними не согласна, по какой статье можно такого работника уволить

По общему правилу изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ).

Работодатель по собственной инициативе вправе менять условия трудового договора только при наличии организационных или технологических изменений (ст.74 ТК РФ).

В том случае, если изменения трудового договора вызваны организационными или технологическими изменениями, работодатель обязан не позднее чем за 2 месяца уведомить работников о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. Уведомление работников должно быть произведено в письменной форме.

Эти правила являются общими и распространяются на всех работников, в том числе находящихся в отпуске по уходу за ребенком.


Вы узнаете больше о Индивидуальных трудовых спорах, если перейдете в материал.


Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой ст.77 ТК РФ.

Обращаем внимание, что по общему правилу, расторжение трудового договора с женщиной, имеющее ребенка в возрасте до 3 лет, запрещается (ч.4 ст.261 ТК РФ). Вместе с тем, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ), не является увольнением по инициативе работодателя.

Вместе с тем, для того, чтобы иметь возможность уволить работницу по данному основанию, необходимо иметь подтверждение того факта, что работница письменно уведомлена о предстоящих изменениях, а также факта отказа работницы от продолжения работы.

Отметим, что в период нахождения в отпуске работник освобожден от исполнения трудовых обязанностей, поэтому работодатель не вправе вызывать сотрудницу на работу для подписания уведомлений или других документов.

При отсутствии документального подтверждения этих фактов сотрудница может быть восстановлена на работе в судебном порядке.

Если же работодатель выполнил порядок изменения условий трудового договора, установленный ст.74 ТК РФ, у него имеются подписи работницы, подтверждающие получение уведомления об изменении условий трудового договора, отказа от продолжения работы в изменившихся условиях, работодатель вправе уволить ее по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Это подтверждает судебная практика:
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРЕЗИДИУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ, ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2016 по делу N 33-13621/2016, Кассационное определение Московского городского суда от 04.06.2014 N 4г/2-5331/14, Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 14.02.2014 по делу N 33-469/2014

Ответ на вопрос: как произвести расчёт среднемесячного заработка

Расчет среднего заработка производится по правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Так, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (п.6 Порядка).

Поэтому для расчета среднего заработка необходимо в качестве расчетного периода взять время работы за 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску по беременности иродам.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Обязан ли работодатель заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в связи с существенными изменениями условий труда

Да, обязан.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Об этом говорится в статье 256 Трудового кодекса РФ.

Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в статье 57 Трудового кодекса РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, изменение наименования должности, размера оклада и другие изменения условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Об этом говорится в статье 72 Трудового кодекса РФ.

При этом данные нормы распространяются на всех сотрудников, в том числе и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, при изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан получить согласие и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору со всеми сотрудниками, включая тех, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ситуация 2. Можно ли уволить сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

В период отпуска по уходу за ребенком уволить сотрудника по инициативе организации нельзя. Об этом сказано в статье 256 Трудового кодекса РФ. Исключением может быть расторжение трудового договора в случае ликвидации организации.

Галина Орлова,

внештатный консультант ФСС России

Ситуация 3. Какое время работы включить в расчетный период при расчете среднего заработка

Длительность расчетного периода

Длительность расчетного периода составляет 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка (ч. 3 ст. 139 ТК РФ).

Организация (учреждение) может установить другой расчетный период для определения среднего заработка при условии, что это не будет ухудшать положение сотрудников. В этом случае выбранный расчетный период укажите в коллективном договоре или другом локальном документе. Об этом сказано в части 6 статьи 139 Трудового кодекса РФ.

Время, не входящее в расчетный период

При расчете среднего заработка учтите, что в расчетный период нужно включить только фактически отработанное время.

Из расчетного периода исключите:

  • периоды, в которых за сотрудником по законодательству сохранялся средний заработок (кроме перерывов для кормления ребенка). Например, время пребывания в отпуске, в командировке (ст. 114, 167 ТК РФ);
  • время болезни;
  • время отпуска по беременности и родам;
  • период отпуска без сохранения зарплаты (независимо от того, обязана организация предоставить такой отпуск или нет);
  • время, когда сотруднику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  • период, когда сотрудник не работал в связи с простоем по вине организации (учреждения) или по причинам, не зависящим от организации (учреждения) и сотрудника (например, из-за приостановки деятельности организации (учреждения) или цеха);
  • время, когда сотрудник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не мог выполнять работу;
  • другие периоды, когда сотрудник не работал по причинам, предусмотренным законодательством.

Такой порядок предусмотрен пунктом 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922.

На практике бывает, что весь расчетный период состоит из времени, которое нужно исключить. В этом случае для расчета берите предшествующий период времени, равный расчетному (п. 6 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования

и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

28.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль