Как уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ?

301

Вопрос

Татьяна, Подскажите пожалуйста, как правильно уволить работника согласно статье 77, пункт 7, часть первая,У нас с 1 августа меняется штатное расписание, ставка экономиста будет, перемещена в другой город (в одном регионе), мы ей отправили уведомление за два месяца она с ним ознакомилась 1 июня и не согласна с переносом, каким числом мы ее увольняем, чем регламентироваться.Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Если изменения касаются только места работы, то судебная практика подтверждает возможность таких изменений в порядке ст. 74 ТК РФ (см. ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРЕЗИДИУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ, ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11, а также нижеследующую судебную практику:

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2016 по делу N 33-5917/2016

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: В связи со структурной реорганизацией должность, которую занимала работница, была передана в подразделение, расположенное в другом городе. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась и была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Поскольку работница отказалась от продолжения работы в новых условиях, у работодателя имелись основания для ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 06.11.2015 N 33-10434/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: В результате структурной реорганизации работодатель создал новое подразделение в другом городе. Работник был уведомлен о предстоящем изменении условий трудового договора, согласно которым его рабочее место должно располагаться во вновь созданном структурном подразделении. От продолжения работы в новых условиях работник отказался и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием структурной реорганизации, увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, является законным.

Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2015 по делу N 33-13437

Требования работников: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: В результате структурной реорганизации рабочие места перенесены в подразделение, расположенное в другом городе, с сохранением трудовых функций работниц. От продолжения работы в новых условиях они отказались. Уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работниц отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Перенос рабочих мест в подразделение, расположенное в другой местности, повлек изменение условий трудового договора. Отказ от продолжения работы в данном случае является основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 по делу N 11-1549

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: В связи с производственной необходимостью, вызванной оптимизацией бизнес-процессов, тяжелым финансово-экономическим положением и проведением мероприятий по сокращению расходов, работодатель внес изменения в организационную структуру и штатное расписание. Должность работницы была исключена из штатного расписания обособленного подразделения и включена в штатное расписание другого обособленного подразделения, расположенного в иной местности. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работнице было предложено работать по той же должности, но в другом структурном подразделении, т.е. имело место изменение условий трудового договора. Следовательно, в данном случае правоотношения регулируются ст. 74 ТК РФ. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях законно.

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу N 11-6255

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: В целях оптимизации расходов работодатель определил работнице рабочее место во вновь созданном структурном подразделении в другом городе. Трудовая функция работницы осталась прежней. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В связи с изменением организационных и технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. Работодатель действовал в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ и произвел увольнение).

Если новое рабочее место сотрудника располагается в дугой местности, то необходимо получить согласие сотрудника.

Кроме того, в соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Поэтому если меняется обязательное условие трудового договора по инициативе работодателя, то нужно руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

В силу ч.1, 2 ст. 74 ТК РФ работодатель вправе в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции) при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), предварительно уведомив об этом сотрудника не менее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

НО!

Относительно основания увольнения есть и другие примеры судебной практики (Кассационное определение Московского городского суда от 04.06.2014 N 4г/2-5331/14), когда суд в похожей ситуации применил положения о сокращении должности в одном структурном подразделении и введении аналогичной должности в другом структурном подразделении.

Таким образом, выбор основания увольнения зависит от того, какие изменения в действительности происходят в Вашей организации и какие причины их вызвали.

Поэтому следует иметь ввиду, что согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Относительно даты увольнения.

По данному вопросу на практике сформировалось две позиции.

Первая позиция основана на системном толковании частей 2 и 3 статьи 14 Трудового кодекса РФ и предполагает отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой уведомления об изменении условий трудового договора. Это значит, что если сотрудника уведомили 01 июня, то дата увольнения должна быть не ранее чем 02 августа.

Вторая позиция заключается в том, что течение двухмесячного срока начинается со дня, когда сотрудника уведомили об изменении условий трудового договора. Следуя такому подходу, получаем, что если сотрудника уведомили 01 июня, то дата увольнения должна быть не ранее чем 01 августа.

По нашему мнению, чтобы минимизировать риски восстановления сотрудника на работе, работодателям следует придерживаться более безопасной первой позиции, то есть вести отсчет двухмесячного срока со дня, следующего за датой уведомления сотрудника о предстоящем изменении условий трудового договора. Тем более частью 2 ст. 74 ТК РФ установлен минимальный срок предупреждения о предстоящем изменении условий трудового договора. Это значит, что работодатель вправе уволить работника и позднее, чем через 2 месяца с даты уведомления.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Из ответа «Как изменить трудовой договор»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль