В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику?

39

Вопрос

Татьяна!Сотрудник отсутствовал на работе. Вышел на работу 06.07. Принес лист нетрудоспособности с 28.07.16 по 05.07.16, который очень похож на фальшивый. На наши вопросы Работник отвечает, что бол.лист подлинный. Сделали запрос в лечебное учреждение и в ФСС. Ждем ответ.Вопрос: с какого момента начнется течь месяц для издания приказа о наказании - увольнении за прогул: с 06.07, когда мы получили этот лист нетрудоспособности или с даты, когда получим ответ из лечебного учреждения или ФСС, о том, что такой лист не выдавался, то есть когда у нас появилось подтверждение факта фальсификации. Или для этого нужно заключение правоохранительных органов?

Ответ

Ответ на вопрос:

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении.

В данном случае течение месячного срока начнется с момента, когда подтвердиться факт предоставления сотрудником поддельного листка нетрудоспособности, т.е. когда работодатель получит официальный ответ из медицинского учреждения, подтверждающий факт предоставления сотрудницей поддельного листка нетрудоспособности. Заключение правоохранительных органов в данном случае не обязательно. См. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 05 марта 2012г. по делу № 33-1808 в конце ответа.


Эксперт делится важной информацией об опоздании на работу в материале по ссылке.


Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: В какой срок организация может применить дисциплинарное взыскание к сотруднику

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период:

Отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов), например, при вахтовом методе организации работ, не прерывает течение месячного срока независимо от длительности такого отсутствия.

Указанный порядок следует из положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в подпунктах «б»«в», «г» пункта 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В то же время с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. Тогда наказать сотрудника можно, если с момента совершения проступка прошло не более двух лет. Это относится к тем проступкам, которые обнаруживаются не сразу после совершения, а через какое-то время (например, хищение, растрата денежных средств организации). В шестимесячный (двухлетний) срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска течения этого срока не приостанавливает. Если проступок был обнаружен более чем через шесть месяцев (два года) с момента его совершения, привлечь сотрудника к ответственности нельзя. Данное положение предусмотрено в части 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 26 августа 2013 г. № 11-27733/2013, Ростовского областного суда от 12 августа 2013 г. по делу № 33-10143).

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за предоставление поддельного больничного листка

Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств дела. При этом основание для возможного увольнения будет зависеть от категории сотрудника, который предоставил поддельный больничный листок.

В частности, если поддельный больничный листок предоставит сотрудник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, то он может быть уволен в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если поддельный больничный листок предоставит руководитель организации (филиала, представительства) или его заместитель, то это может повлечь увольнение сотрудника в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Иные категории сотрудников при предоставлении поддельного больничного листка могут быть уволены за прогул, если не предъявят доказательств уважительности своего отсутствия на работе. Такой вывод следует из части 1 статьи 81 и статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, за представление поддельного больничного листка сотрудник может быть привлечен к уголовной ответственности, а если ему будет назначено уголовное наказание в виде принудительных работ или ареста, осужденного сотрудника можно уволить по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как должен быть оформлен больничный листок, который сотрудник представляет в организацию для получения больничного пособия»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3. Судебная практика:

Судья: Мурашева О.Б. Дело № 33-1808

Б-9

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

05 марта 2012г. Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего: Платова А.С.,

судей: Михайлинского О.Н., Тихоновой Т.В.,

с участием прокурора: Жилкина П.А.,

при секретаре: ФИО7,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Платова А.С.

дело по иску Гладыш Е.В. к ОАО «ГМК «Норильский никель» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, выплате пособия по уходу за ребенком, компенсационных выплат, оспаривании приказа о лишении премии, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Гладыш Е.В.,

на решение Норильского городского суда от 27 декабря 2011г., которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Гладыш Е.В. к Открытому акционерному обществу «ГМК «Норильский никель» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, выплате пособия по уходу за ребенком, компенсационных выплат, оспаривании приказа о лишении премии, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда отказать.

Заслушав докладчика, судебная коллегия,

У С Т А Н О В И Л А:

Гладыш Е.В. обратилась в суд с иском к ОАО «ГМК «Норильский никель» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, выплате пособия по уходу за ребенком, компенсационных выплат, оспаривании приказа о лишении премии, взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда. Свои требования она мотивировала тем, что работала в должности ведущего специалиста планово-экономического управления отдела подрядных и договорных работ ОАО «ГМК «Норильский никель» с 23 мая 2005г. Приказом от 01 ноября 2011г. она была уволена по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, отсутствие на рабочем месте 2,3,6,7,8,9,10 июня 2011г. без уважительных причин. Она уволена была незаконно, т.к. в период с 10 мая 2011г. по 01 июня 2011г. находилась в очередном отпуске. По состоянию здоровья она была вынуждена обратиться в медицинское учреждение по месту своего нахождения, т.е г. Москва, ул.Полярная, д. 28, где ей была оказана медицинская помощь и выдан листок нетрудоспособности. 14 июня 2011г. она приступила к работе, листок нетрудоспособности сдала работодателю. 22 июля 2011г. ей стало известно, что работодателем был послан запрос, в ответе на который указано, что больничный лист ей не выдавался, в связи с чем работодатель признал больничный лист поддельным, а дни 2,3,6,7,8,9,10 июня 2011г. прогулами. Распоряжением от 02 августа 2011г. она была лишена премии. С лишением премии она не согласна, т.к. премия начислялась по итогам работы за июль 2011г. Увольнение считает незаконным, поскольку работодатель не дал объективной оценки фактическим обстоятельствам, не выяснил уважительность причин ее отсутствия на работе, не учел тяжесть проступка, а также ее предшествующее поведение и отношение к труду. В этой связи она просила суд признать приказ №ЗФ-30/5530-н-к от 01 ноября 2011г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконным, отменить его, восстановить ее на работе в должности ведущего специалиста планово-экономического управления отдела подрядных работ и договорной работы ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель» с 02 ноября 2011г., взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула в размере 68 622 руб. 60 коп., возложить на ответчика обязанность выплатить пособие по уходу за ребенком до полутора лет в сумме 13 372 руб. 22 коп. и компенсационную выплату в размере 1933 руб. 33 коп. начиная с 02 ноября 2011г., признать незаконным распоряжение ЗФ-12/636-p-a от 02 августа 2011г. о депремировании за июль 2011г., выплатить премию по всем показателям премирования с учетом повышающего коэффициента в июле 2011г., взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе Гладыш Е.В. просит отменить решение суда, ссылаясь на неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела.

В судебное заседание стороны, извещенные о времени и месте судебного заседания, не явились, о причинах неявки не сообщили, с ходатайствами об отложении судебного заседания не обратились, в связи с чем судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело, в соответствии с ч.3 ст.167 ГПК РФ, в отсутствие сторон.

Проверив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего необходимым решение оставить без изменения, а апелляционную жалобу – без удовлетворения, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции установлено, что с 16 ноября 2006г. Гладыш Е.В. работала ведущим специалистом отдела подрядных работ и договорной работы Планово-экономической дирекции Заполярного филиала Горно- металлургической дирекции. Согласно заключенного на неопределенный срок трудового договора №ЗФ-32/74-дг от 17 апреля 2009г. Гладыш Е.В. занимала должность ведущего специалиста отдела подрядных работ и договорной работы планово-экономического управления ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель». В период с 10 мая 2011г. по 01 июня 2011г., с 24 августа 2011г. по 13 сентября 2011г. истица находилась в очередном отпуске. В период с 14 сентября 2011г. по 24 сентября 2011г. Гладыш Е.В. была временно нетрудоспособна. Приказом №ЗФ-30/4676-п-к от 26 сентября 2011г. истице по ее заявлению предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. На основании заявления истицы распоряжением №ЗФ-30/493-р-а от 28 октября 2011г. Гладыш Е.В. с 01 ноября 2011г. установлен режим неполного рабочего дня, продолжительностью 6 часов. Приказом №ЗФ-30/5530-п-к от 01 ноября 2011г. трудовой договор с Гладыш Е.В. расторгнут по п.п. «а» п.6 ч.1ст.81 ТК РФ за прогул 2, 3, 6, 7, 8, 9, 10 июня 2011г.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований суд первой инстанции на основании совокупности всех представленных сторонами доказательств и руководствуясь положениями закона, подлежащего применению к возникшим правоотношениям сторон, обоснованно исходил из того, что факт совершения истицей прогулов без уважительных причин в указанные дни нашел свое подтверждение, т.к. материалами дела подтверждено, что истица за медицинской помощью в ГУ «Городская поликлиника №144» г.Москвы в указанные в приказе дни не обращалась, представленный ею листок нетрудоспособности за период с 01 июня 2011г. по 10 июня 2011г. ей не выдавался, врач-терапевт Качалова в лечебном учреждении не работает. Доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия на работе в указанные дни, истицей не представлено. При таких обстоятельствах, учитывая, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, работодатель вправе был применить к истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Судом также установлено, что нарушений порядка увольнения работодателем не допущено, при применении дисциплинарного взыскания им были учтены тяжесть совершенного проступка, поведение истицы, отказавшейся обратиться за медицинской помощью, получить надлежащим образом оформленный листок нетрудоспособности. В этой связи суд обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления истицы на работе, взыскании в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула. Кроме того, правомерен и вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения требования о признании незаконным распоряжения ЗФ-12/636-р-а от 02 августа 2011г. о депремировании за июль 2011г. и взыскании премии по всем показателям премирования с учетом повышающего коэффициента в июле 2011г., поскольку премия истице не была выплачена в соответствии с положениями локальных нормативных актов работодателя, в связи с нарушением трудовой дисциплины, связанного с совершением прогулов без уважительных причин. В связи с отказом в удовлетворении указанных требований, а также отсутствием факта нарушения трудовых прав истицы, суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании пособия по уходу за ребенком, компенсационных выплат, компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку они ничем не подтверждены, опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, оцененными судом в соответствии с требованиями ст.67 ГПК РФ. Доводы жалобы являлись предметом судебного разбирательства, судом исследовались и в решении им дана надлежащая оценка. Выводы суда, изложенные в решении, не противоречат материалам дела, и доводы апелляционной жалобы их не опровергают. Нарушений или неправильного применения норм гражданского процессуального права, которые могли бы явиться основанием для отмены решения, судом не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

Решение Норильского городского суда от 27 декабря 2011г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу Гладыш Е.В. – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

14.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль