Как оформить скользящий график работы и изменить компенсацию за вредность по результатам спецоценки?

111

Вопрос

  1. У нас заключены трудовые договора с работниками на постоянной основе. Большая часть с повременной оплатой труда и небольшая часть на сдельно-пермиальной. График работы прописан: пятидневная 40 часовая рабочая неделя с двумя выходными днями. Мы хотим организовать работу в режиме 12 ч. с плавающими выходными. Как правильно организовать работу? Какие нормативные документы мы должны подготовить и что делать в случае отказа работника перейти на новые графики?
  2. У рабочих было молоко и 40 часовая рабочая неделя. По результатам СОУТ рабочая неделя 36 часов и молока нет. Можем ли мы в этом случае с момента подписания отчета и убрать молоко, и сделать 40 часовую рабочую неделю? И как перевести таких работников на 12 часовой рабочий день?
  3. По аттестации рабочих мест у нас были: вредные, вредные и тяжелые, тяжелые условия труда. По всем классам надбавка 10%. Сейчас условия труда только вредные. Можем ли мы тем, у кого условия труда с 3.4 изменились на 3.3 уменьшить надбавку до 8%? Можем ли мы прописать новые надбавки по результатам СОУТ только в Коллективном договоре и соглашениях к трудовому договору или обязательно издание приказа и Положения?

Ответ

Ответ на 1 вопрос: У нас заключены трудовые договора с работниками на постоянной основе. Большая часть с повременной оплатой труда и небольшая часть на сдельно-премиальной. График работы прописан: пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями. Мы хотим организовать работу в режиме 12 ч. с плавающими выходными. Как правильно организовать работу? Какие нормативные документы мы должны подготовить и что делать в случае отказа работника перейти на новые графики?

Данный режим называется режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику (так называемый скользящий режим).

При графике «сутки через трое» или «два через два» обязанности в определенный период выполняет один и тот же сотрудник (группа работников) в течение одного рабочего дня. При этом выходные каждый раз выпадают на разные дни недели. То есть сотрудникам устанавливается режим работы, предусматривающий рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ч. первая ст. 100 ТК РФ) Одновременно вводится суммированный учет рабочего времени.

Режим рабочей недели с выходными по скользящему графику, равно как и использование суммированного учета рабочего времени, нужно зафиксировать в правилах внутреннего трудового распорядка. Если для сотрудника график отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, элементы режима закрепляют также в трудовом договоре (абз. 6 ч. второй ст. 57, ч. первая ст. 100, ч. третья ст. 104 ТК РФ).

В этом случае составляется график работы с предоставлением выходных в разные дни (скользящий график). При этом учитываются общие нормы рабочего времени, а в необходимых случаях – нормы для отдельных категорий сотрудников (несовершеннолетних, занятых на работах с вредными условиями труда и т. д.). График, как правило, составляют сразу на весь учетный период таким образом, чтобы не допускать переработок или недоработок до нормы. Обычно выходные предоставляют подряд (ч. вторая ст. 111 ТК РФ), но это не обязательное требование. Главное, чтобы продолжительность еженедельного непрерывного отдыха была не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Чем более длительный учетный период изберет работодатель, тем больше у него будет шансов избежать нарушения норм труда и отдыха.

Закрепите срок ознакомления сотрудников со скользящим графиком в локальном нормативном акте или прямо в трудовых договорах.


Вы узнаете больше о выходных днях по скользящему графику, если перейдете в материал.


Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, касающимися их трудовой деятельности. Следовательно, со скользящим графиком работы сотрудников нужно ознакомить под подпись.

Что касается срока составления скользящего графика и порядка ознакомления с ним работников, на практике в этой ситуации часто применяют сроки, установленные ч. 4 ст. 103 ТК РФ для сменных графиков. Иными словами, с информацией о рабочих и выходных днях работников знакомят как минимум за месяц до ввода в действие скользящего графика. Такой подход абсолютно правомерен. К тому же, он не вызовет нареканий у контролирующих органов.

Но работодатель вправе установить и более короткий срок ознакомления, например, за две недели до ввода в действие графика, закрепив это правило в локальном акте. В случае спора и обвинений со стороны работника в нарушении сроков, необходимо акцентировать внимание на отсутствии в законодательстве норм, касающихся скользящего графика. И если трудовой договор работника не содержит условия о сменном режиме, то суд, скорее всего, отклонит это обвинение (апелляционное определение Архангельского областного суда от 15.08.2013 по делу № 33–4484/2013).

Ввести новый режим работы можно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае с работниками можно сразу заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Если перемены связаны с изменением условий труда, сотрудников нужно уведомить о переходе на новый режим работы в письменном виде не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, которую он сможет выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, его следует уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, с выплатой компенсации.

Ответ на 2 вопрос: У рабочих было молоко и 40 часовая рабочая неделя. По результатам СОУТ рабочая неделя 36 часов и молока нет. Можем ли мы в этом случае с момента подписания отчета и убрать молоко, и сделать 40-часовую рабочую неделю? И как перевести таких работников на 12 часовой рабочий день?

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК РФ). Вопрос об установлении компенсаций решается по результатам спецоценки (ст. 7 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ).

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами спецоценки, компенсации за вредные условия труда сотрудникам не устанавливаются, а ранее установленные подлежат отмене (разъяснение Минтруда России от 13 февраля 2013 г.).

Следовательно, по результатам СОУТ Вы можете отменить выдачу молока.

Поскольку компенсации за вредные условия труда относятся к обязательным условиям трудового договора, для их отмены необходимо заключение дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).


У вас не останется вопросов об отпуске по скользящему графику после прочтения статьи по ссылке.


Если сотрудник отказывается от заключения дополнительного соглашения, отменяющего компенсации, работодатель вправе выступить с инициативой одностороннего изменения указанных условий, предупредив сотрудника не менее чем за два месяца, поскольку их отмена вызвана объективным изменением организационных и технологических условий труда, что подтверждают материалы специальной оценки (ст. 74 ТК РФ). Если сотрудник не согласится с изменением и в этом случае и его нельзя перевести на другую работу, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Что касается продолжительности рабочего времени, по результатам спецоценки работникам необходимо установить сокращенное рабочее время – 36 часов в неделю.

В виде исключения продолжительность рабочего времени может быть увеличена до 40 часов в неделю при наличии соответствующих условий в отраслевом, межотраслевом соглашениях или коллективных договорах, а также письменного согласия самого работника. Согласие следует оформить в виде отдельного соглашения к трудовому договору. И в этом случае работнику дополнительно выплачивают денежную компенсацию в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми соглашениями или коллективными договорами.

Если же в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре нет условия об увеличении продолжительности рабочего времен, либо сами эти документы отсутствуют (необходимо наличие и соглашения, и коллективного договора), увеличить продолжительность рабочей недели не удастся.

Ответ на 3 вопрос: По аттестации рабочих мест у нас были: вредные, вредные и тяжелые, тяжелые условия труда. По всем классам надбавка 10%. Сейчас условия труда только вредные. Можем ли мы тем, у кого условия труда с 3.4 изменились на 3.3 уменьшить надбавку до 8%? Можем ли мы прописать новые надбавки по результатам СОУТ только в Коллективном договоре и соглашениях к трудовому договору или обязательно издание приказа и Положения?

Статья 147 ТК РФ предусматривает только минимальный размер повышения зарплаты – 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретный порядок повышения работодатель устанавливает самостоятельно с учетом представительного органа работников в трудовом или коллективном договоре или в локальном акте в порядке, предусмотренном в статье 372 Трудового кодекса РФ.

При этом ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ обязывает работодателя сохранять прежние размеры компенсаций за вредность только при сохранении прежних условий труда.

Следовательно, если степень вредности условий труда понизилась, размер надбавки также можно снизить.

Для этого с работниками необходимо заключить дополнительные соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Новый размер надбавок нужно прописать либо в коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте – по выбору работодателя.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль