Каковы правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией?

126

Вопрос

В России зарегистрирован филиал иностранной компании.Планируется юридическое закрытие филиала в России, приравненное к ликвидации).В штате филиала находится 1 работающий сотрудник и 2 декретницы (детям нет 3 лет). Данные сотрудники попадают под увольнение в связит с ликвидацией филиала Вопрос:1. Какие документы будут являться основанием для увольнения по ликвидации?2. Какие документы необходимо оформить с сотрудниками и по организации при закрытии (ликвидации) филиала?3. Можно ли им выплатить сразу 3 выходных пособия в день увольнения, т..к. филиал будет ликвидирован сразу же после их увольнения и дальнейшие выплаты поэтапно невозможны.

Ответ

Ответ на вопрос:

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяют и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности от головного офиса и других обособленных подразделений (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ.

Какие документы будут являться основанием для увольнения по ликвидации?

Как известно, филиал самостоятельным юридическим лицом не является (ч. 3 ст. 55 ГК РФ).

В качестве основания прекращения деятельности филиала может быть решение учредителей, акционеров, участников или приказ головной организации на основании решения учредителей о прекращении деятельности филиала.

В пункте 28 этого документа Пленум разъяснил, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить само решение о ликвидации юридического лица (и соответственно филиала), принятое в законном порядке. При этом момент внесения записи в ЕГРЮЛ о фактической ликвидации не является определяющим фактором законности увольнения. Таким образом, судьям важно, чтобы работодатель мог подтвердить факт принятия решения о ликвидации. В качестве доказательств могут служить распоряжение о ликвидации, документы, подтверждающие создание ликвидационной комиссии, иные документы. При соблюдении предусмотренных законом гарантий увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать в любое время проведения процедуры ликвидации (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 30.03.2011 по делу № 33-1075/11, определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2014 № 33-2167/14, апелляционное определение Томского областного суда от 11.03.2014 по делу № 33-689/2014).

Какие документы необходимо оформить с сотрудниками и по организации при закрытии (ликвидации) филиала?

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).

По общему правилу, оформить увольнение при ликвидации нужно точно в срок, который указан в уведомлении. Этот день считается последним днем работы. Трудовое законодательство не предусматривает возможность произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении. Поэтому если пропустить срок и уволить сотрудника позже, то он сможет оспорить такое увольнение в суде (апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. по делу № 33-46978).

В день, который указан в уведомлении, работодатель издает приказ о прекращении трудового договора, вносит запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку и проводит окончательный расчет с сотрудником (ч. четвертая ст. 84.1 ТК РФ).

Приказ об увольнении.

В нем нужно указать основание увольнения, ссылку на протокол (решение) о ликвидации и реквизиты уведомления. Документ составляют по унифицированной форме № Т-8 (Т-8а) либо по иной, утвержденной в организации.

Трудовая книжка

Запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

Можно ли им выплатить сразу 3 выходных пособия в день увольнения, т..к. филиал будет ликвидирован сразу же после их увольнения и дальнейшие выплаты поэтапно невозможны.

Законодательство такой порядок не предусмотрен.

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

До внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (далее — ЕГРЮЛ) о ликвидации компании работодатель обязан выплачивать сотрудникам среднемесячный заработок на период трудоустройства. Однако если запись в ЕГРЮЛ будет внесена до того момента, как работник получил все причитающиеся ему деньги, то невыплаченную ему заработную плату он получить не сможет. Это объясняется тем, что выплачивать ее будет некому, так как компания прекратит деятельность. Таким образом, планируя ликвидацию и уведомляя работников о предстоящем увольнении, компании необходимо организовать все так, чтобы она была фактически ликвидирована и ее банковские счета закрыты только после того, как работники, имеющие право на получение выходного пособия, получат его. Иная ситуация приведет к нарушению прав работников. При этом в случае невыплаты выходного пособия у работников будет отсутствовать возможность защитить свои права, поскольку работодатель будет ликвидирован. Более того, согласно ч. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Поэтому обязанность по выплате выходного пособия перейти к другим лицам также не может. В связи с этим, если работник обратится в суд с требованием о выплате, его иск не будет удовлетворен. В качестве примера можно привести кассационное определение Брянского областного суда от 29.12.2011 № 33-4302.

Однако при прекращении деятельности филиала происходит совсем другая ситуация. Хотя филиал и упраздняется, деятельность самой компании продолжается. Как мы уже отметили выше, филиал самостоятельным юридическим лицом не является и действует на основании утвержденных обществом положений (ч. 3 ст. 55 ГК РФ). Поэтому работодателем для сотрудников филиала является не филиал, а создавшая его организация. В связи с этим обязанность по выплатам будет лежать непосредственно на ней. Такая позиция, в частности, отражена в определении Верховного суда РФ от 09.09.2011 № 5-В11- 76, содержащемся в Обзоре судебной практики за четвертый квартал 2011 года (утв. Президиумом ВС РФ от 14.03.2012).

Как вариант можно расторгнуть трудовые договоры с тремя работниками по соглашению сторон и заменить пособие при ликвидации выходным пособием при увольнении по соглашению сторон. Подробнее см. Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации .В этом случае можно выплатить те же 3 средних заработка сразу.

При этом соблюдать двухмесячный срок уведомления соблюдать нет необходимости, также можно в соглашении ос расторжении предусмотреть выплаты и за два месяца, в которые работники были бы уведомлены о ликвидации.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации или обособленного подразделения

Организация может быть ликвидирована в добровольном или в судебном, то есть принудительном порядке.

Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители, участники или акционеры.

По решению суда, то есть принудительно, организация может быть ликвидирована:

  • за грубые нарушения законодательства при ее создании, если нарушения носят неустранимый характер;
  • за ведение запрещенной деятельности;
  • за ведение деятельности без разрешений или лицензий либо с нарушением законодательства.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация может быть ликвидирована и в случае признания ее банкротом (ст. 65 ГК РФ). Причем объявление банкротом само по себе еще не является достаточным основанием для увольнения сотрудников организации в связи с ликвидацией.

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).

Запись об увольнении в трудовые книжки следует внести на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если на момент ликвидации в организации есть беременные сотрудницы или сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, то выплата им пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком имеет свои особенности.

Так, если беременная сотрудница обратилась за выплатой пособия по беременности и родам в период трудовых отношений, то есть до увольнения в связи с ликвидацией организации, то пособие ей необходимо выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам. Если же организация будет ликвидирована до того, как сотрудница получит больничный листок, то она сможет обратиться за пособием в органы соцзащиты населения по месту своего жительства, пребывания или фактического проживания (п. 15 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н). Без больничного листка оплатить отпуск по беременности и родам заранее работодатель не сможет.

Сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет получают у работодателя за весь период до даты увольнения. После увольнения они могут продолжать получать пособие уже в органах социальной защиты населения по месту своего жительства при условии, что не встанут на учет на биржу труда с целью получения пособия по безработице (ст. 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, подп. «б» п. 45, п. 39, 40 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяют и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Такой подход действует в отношении всех сотрудников без исключения, в том числе беременных женщин. При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

<...>

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Журналы и книги: Трудовые споры март 2014 № 3 Компания решила ликвидировать филиал. Как безболезненно расстаться с защищенными категориями работников

  1. Какие документы подтверждают защиту от сокращения
  2. Можно ли уволить беременную в связи с отказом от перевода в головной офис
  3. Какое основание подходит для увольнения работника в период отпуска

При ликвидации филиала, расположенного в одной местности с головным офисом, работодатель вправе уволить работников только в связи с сокращением штата. Однако данное основание применимо не ко всем работникам, так как некоторые из них в силу закона пользуются защитой от увольнения в связи с сокращением. Возникшую ситуацию можно разрешить различными способами. Наиболее безопасным вариантом прекращения трудового договора является соглашение сторон. Лучше заранее обсудить с работником увольнение по данному основанию, предложив разумную и справедливую компенсацию (выходное пособие). Скорее всего, выплата такой компенсации простимулирует работника пойти навстречу. В качестве еще одного варианта можно рассмотреть введение в компании организационных изменений. В случае отказа работника продолжить работу в изменившихся условиях трудовой договор можно будет расторгнуть по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако у этого способа есть недостаток — в суде придется доказывать наличие организационных или технологических изменений, послуживших основанием для внесения изменений в трудовой договор работника. Чтобы суд признал такие изменения обоснованными, компании необходимо тщательно продумывать и документировать весь процесс реорганизации.

При закрытии одного из филиалов в одном городе увольнять работников нужно по сокращению штата

На практике может сложиться ситуация, когда один из двух филиалов, находящихся в одном городе, необходимо закрыть. Возникает вопрос: как увольнять сотрудников — по правилам ликвидации или по сокращению штата? Из смысла ч. 4 ст. 81 ТК РФ следует, что работников упраздняемого филиала нельзя уволить по правилам ликвидации, если в этой же местности находится головной офис. Правила увольнения работников при упразднении одного из филиалов, находящихся в одной местности, в Трудовом кодексе РФ не отражены. Вместе с тем анализ определения Конституционного суда РФ от 21.04.2005 № 144- О показывает, что в рассматриваемом случае при упразднении одного из филиалов компания продолжит деятельность в данной местности. Поэтому уволить сотрудников филиала можно только в связи с сокращением штата.

Цитируем документ: «Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности» (определение КС РФ от 21.04.2005 № 144-О).

Как известно, филиал самостоятельным юридическим лицом не является (ч. 3 ст. 55 ГК РФ). То есть вакансии филиала — это вакансии самой компании. Это значит, что в случае прекращения деятельности одного из филиалов работникам нужно предлагать вакансии другого филиала, расположенного в той же местности. Данный вывод подтверждается позицией Верховного суда РФ, изложенной в определении от 03.11.2006 № 5-В06-94.

В суде работники, уволенные в связи с сокращением штата, часто заявляют, что работодатель не предложил им вакансии во всех своих филиалах. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагать сокращаемому работнику нужно только те вакансии, которые есть у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. При этом под другой местностью понимается территория за пределами границ населенного пункта, в котором расположена компания или ее подразделение (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

После ликвидации филиала выплачивать заработок на период трудоустройства будет головная компания

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка. Также за работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Причем с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется в течение третьего месяца по решению органа службы занятости, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Отметим, что за северянами среднемесячный заработок на период трудоустройства может сохраняться до 6 месяцев со дня увольнения (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

До внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (далее — ЕГРЮЛ) о ликвидации компании работодатель обязан выплачивать сотрудникам среднемесячный заработок на период трудоустройства. Однако если запись в ЕГРЮЛ будет внесена до того момента, как работник получил все причитающиеся ему деньги, то невыплаченную ему заработную плату он получить не сможет. Это объясняется тем, что выплачивать ее будет некому, так как компания прекратит деятельность. Таким образом, планируя ликвидацию и уведомляя работников о предстоящем увольнении, компании необходимо организовать все так, чтобы она была фактически ликвидирована и ее банковские счета закрыты только после того, как работники, имеющие право на получение выходного пособия, получат его. Иная ситуация приведет к нарушению прав работников. При этом в случае невыплаты выходного пособия у работников будет отсутствовать возможность защитить свои права, поскольку работодатель будет ликвидирован. Более того, согласно ч. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Поэтому обязанность по выплате выходного пособия перейти к другим лицам также не может. В связи с этим, если работник обратится в суд с требованием о выплате, его иск не будет удовлетворен. В качестве примера можно привести кассационное определение Брянского областного суда от 29.12.2011 № 33-4302.

Однако при прекращении деятельности филиала происходит совсем другая ситуация. Хотя филиал и упраздняется, деятельность самой компании продолжается. Как мы уже отметили выше, филиал самостоятельным юридическим лицом не является и действует на основании утвержденных обществом положений (ч. 3 ст. 55 ГК РФ). Поэтому работодателем для сотрудников филиала является не филиал, а создавшая его организация. В связи с этим обязанность по выплатам будет лежать непосредственно на ней. Такая позиция, в частности, отражена в определении Верховного суда РФ от 09.09.2011 № 5-В11- 76, содержащемся в Обзоре судебной практики за четвертый квартал 2011 года (утв. Президиумом ВС РФ от 14.03.2012).

При закрытии филиала уволить беременных и матерей-одиночек будет непросто

Гораздо более сложная проблема ожидает работодателя, если в закрывающемся филиале, который находится в одном городе с головным офисом, есть работники, относящиеся к защищенным категориям. Это: беременные женщины; женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет; лица, без матери воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), и некоторые другие. Их в связи с сокращением работодатель увольнять не вправе (ст. 261 ТК РФ).

Может сложиться ситуация, когда часть таких сотрудников откажется от предложенных вакансий, либо вакантные должности будут отсутствовать. Увольняться по собственной инициативе они вряд ли согласятся. Получается, что фактически прекратить деятельность филиала нельзя, так как в нем числятся работники, должности которых должны быть сохранены в силу закона. Однако это не означает, что выхода из ситуации нет и процедуру не удастся довести до конца. В зависимости от обстоятельств решить проблему можно разными способами.

Предложить работнице увольнение по соглашению сторон. Самым оптимальным вариантом будет расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Главный плюс в том, что по данному основанию можно прекратить трудовые отношения со всеми без исключения работниками. Еще один положительный момент — аннулировать соглашение в одностороннем порядке работник не сможет. Закон допускает отмену договоренности об увольнении только по взаимному согласию сторон.

Важно заранее обговорить с работником дату увольнения, а в случае необходимости — размер выходного пособия и предоставление каких-либо неденежных льгот. Отметим, что, как правило, работники не соглашаются расторгнуть договор за сумму меньше, чем получили бы при увольнении по сокращению.

Уволить сотрудника за дисциплинарные проступки. Некоторых работников можно уволить за дисциплинарные проступки, несмотря на защиту от увольнения в связи с сокращением (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Исключение составляют беременные женщины, с которыми можно расстаться только в случае ликвидации компании или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, работодателю придется собрать доказательства проступка и соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ.

Если у сотрудника уже есть взыскание, то важно проверить его статус. Оно не должно быть снято приказом работодателя или оспорено в суде или трудовой инспекции. Также необходимо удостовериться, что с момента привлечения работника к дисциплинарной ответственности прошло не более года. Только в этом случае за повторное нарушение дисциплины труда работника можно будет уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если взыскания нет, то процедура несколько усложнится. Сначала сотруднику нужно объявить замечание или выговор, и только после этого его можно будет уволить за новое нарушение.

Отметим, что не обязательно применять к работнику столь жесткие меры. Предложите ему альтернативные варианты — увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. Даже если впоследствии работник попытается обжаловать увольнение со ссылкой, что на него оказали давление, маловероятно, что суд примет такой довод во внимание. Ведь предложение выбора основания увольнения не означает, что заявление об увольнении работник написал вынужденно (апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2013 № 11-21400/13).

Создать в головном офисе должность, аналогичную занимаемой работником, и оформить перевод. Бывают ситуации, когда в головном офисе нет вакансий, или сотрудник отказывается от перевода на нижестоящую должность. В таком случае можно создать в головном офисе должность, используя аналогичную сокращаемой из филиала, и перевести на нее работника. Если работник на перевод согласен, работодатель вправе сразу заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении структурного подразделения.

Однако у такого способа есть недостаток — целью сокращения обычно является оптимизация производства и снижение затрат. А у работодателя возникнут расходы по выплате переведенному сотруднику зарплаты и уплате за него налогов и страховых взносов, оборудованию нового рабочего места.

Отметим, что если работник не согласен на перевод, с ним можно расстаться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора). Работника из защищенной категории уволить по этому основанию допускается, так как инициатива работодателя отсутствует. Данный вывод подтвердил Президиум Верховного суда РФ в постановлении от 08.06.2011 № 12ПВ11. Однако в таком случае важно помнить, что процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, должна быть строго соблюдена. Также в суде придется доказывать наличие организационных или технологических изменений, послуживших основанием для внесения изменений в трудовой договор работника. Чтобы суд признал такие изменения обоснованными, компании необходимо тщательно продумывать и документировать весь процесс реорганизации.

В период отпуска работника можно уволить по основаниям, не связанным с инициативой работодателя

На работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, распространяется гарантия, предусматривающая запрет увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Они могут отказаться как от перевода на вакантную должность, так и от увольнения по соглашению сторон. Даже если работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени, уволить ее по инициативе работодателя, в том числе и за дисциплинарные нарушения, нельзя. Это связано с тем, что она фактически продолжает находиться в отпуске. Суд восстановит уволенную сотрудницу на работе (определение Пермского краевого суда от 03.05.2012 № 33-4035).

Возможно, что работница согласится на перевод в головную компанию. В таком случае ей не менее чем за 2 месяца до окончания отпуска можно будет вручить уведомление об увольнении по сокращению в первый рабочий день после выхода из отпуска. Закон не запрещает предупреждать о сокращении сотрудников, находящихся в отпуске. Отметим, что сократить такую сотрудницу вы сможете, только если после выхода из отпуска у нее не будет иных гарантий от увольнения по данному основанию. Например, если она является матерью-одиночкой, то уволить ее в связи с сокращением нельзя, пока ребенку не исполнится 14 лет.

Если работница откажется от перевода, с ней можно будет расстаться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при соблюдении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. В данном случае факт нахождения в отпуске роли играть не будет, так как увольнение происходит не по инициативе работодателя. Возможность увольнения сотрудника по этому основанию в период отпуска по уходу за ребенком также подтверждает Московский городской суд в определении от 10.02.2011 № 4г/2-869/11. Так, работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях) в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. В суде он заявил, что в период отпуска увольнение по инициативе работодателя недопустимо. Суд отказал работнику в восстановлении на работе, разъяснив, что увольнение по приведенному основанию не связано с инициативой работодателя.

* Случаи, когда женщина признается единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности, указаны в п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.
** Случаи, когда мать ребенка не осуществляет за ним уход, указаны в п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.

<...>

Елена Кукушкина,

старший юрист, координатор трудовой и миграционной практики московского офиса международной юридической фирмы «Baker & McKenzie»

Елена Питиримова,
юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

05.07.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль