Надо ли знакомить сотрудников с изменением графика работы за 2 месяца?

72

Вопрос

В организации суммированный учет рабочего времени, сменный график работы, разъездной характер работы. В трудовом договоре прописано, что сум. учет и продолжительность смены не более 12 часов, сам график не прописан в трудовом договоре. График сменности подписывается с сотрудником отдельно как и положено за 1 месяц до начала работы. Сотрудник работал 15 дней через 15 дней. Решили график поменять на 21 день через 21 день.Вопрос: в данном случае необходимо сотрудников ознакомить с изменившимся графиком за 2 месяца? если сотрудник не согласен работать по такому графику, то уволить по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Или что должен сделать работодатель? Прошу сделать ссылки на судебную практику.Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Прежде всего, отметим, что указанный Вами режим работы сменным не является.

Многосменным считается такой режим, когда на предприятии или в его подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т.п.) к многосменному режиму не относятся (см.: АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНЫЙ СУД УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ по делу N 33-656/12. Текст приведен в конце ответа).

Следовательно, требование ст. 103 ТК РФ о доведении до сведения работников графиков сменности не позднее чем за месяц не применяется.

У Вас фактически режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

В связи с этим в данной ситуации необходимо изменить условия трудового договора либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

При этом обращаем Ваше внимание на то, что установление подобного режима (как 15 через 15, так и 21 через 21 день) в любом случае противоречит ТК РФ, т.к. в данном случае не соблюдается требование ст. 110 ТК РФ о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов.

Что касается изменения графика по инициативе работодателя, то необходимо соблюдать следующий порядок.

Об изменениях условий трудового договора и причинах таких изменений организация обязана уведомить сотрудника под подпись не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений (ст. 74 ТК РФ).

При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой компенсации (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Необходимость соблюдения данной процедуры при изменении графика работы подтверждает и судебная практика:

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН от 25.08.2014 № 33-11668/2014

РЕШЕНИЕ Киселевского городского суда Кемеровской области от 21 июля 2009 г. по делу №2-3222 (текст приведен в конце ответа)

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу или подростка за отказ от продолжения работы в новых условиях. Новые условия работы связаны с технологическими и организационными изменениями

Да, можно.

Увольнение в связи с отказом сотрудника от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77, 81 ТК РФ). Это значит, что запреты, действующие при увольнении сотрудников по инициативе работодателя, на увольнение по рассматриваемому основанию не действуют.

Таким образом, по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить и беременную сотрудницу и подростка, а также иных лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Кроме того, увольнение по данному основанию возможно, если сотрудник на момент истечения двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора находится в отпуске или на больничном.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Вологодского областного суда от 30 августа 2013 г. № 33-3931/2013, определение Приморского краевого суда от 6 апреля 2015 г. № 33-2292/2015.

Подробнее о порядке увольнения и правилах выплаты компенсаций при отказе сотрудника от продолжения работы в новых условиях.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за отказ от продолжения работы в новых условиях, при наличии организационных или технологических изменений, в период его болезни или отпуска

Да, можно.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя запрещено в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска (ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение сотрудника, который отказался от продолжения работы в новых условиях из-за организационных или технологических изменений на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77, 81 ТК РФ).

Таким образом, сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, можно уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях, как только истекут два месяца с момента уведомления об изменениях.

Правомерность данной позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. № 11-35710/13, определение Приморского краевого суда от 6 апреля 2015 г. № 33-2292/2015.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Дело №2-3222

Р Е Ш Е Н И Е

Именем

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Киселевский городской суд Кемеровской области

в составе председательствующего Голубевои В.В., с участием помощника прокурора Зоткшш А.В.,

истица Вовк М.Ю.,

представителей ответчика Русалева А.А., Новокрещенова Д.К.,

при секретаре Исаевой В.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Киселевске

21 июля 2009 года дело по иску Вовк Михаила Юрьевича к Киселевскому государственному пассажирскому автотранспортному предприятию Кемеровской области (КГПАТП КО) о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении изменений в трудовой договор, о признании увольнения дискриминацией в сфере труда;

у с т а н о в и л:

истец обратился в суд, указав, что он работал в КГПАТП КО водителем автобуса на регулярных городских пассажирских маршрутах с 1.07.2003 года. В соответствии с приказом ответчика №193 от 14.05.2009 года он уволен с работы за прогул, увольнение считает незаконным по следующим причинам: ответчик изменил режим его рабочего времени, с чем истец не был согласен, поэтому отказался работать в новых условиях, продолжил работу по своему прежнему графику. 6 и 7 мая 2009 года по прежнему графику были его выходными днями, однако ответчик, зная о его отказе работать но новому графику, посчитал указанные дни прогулами и прекратил с ним трудовые отношения. Считает, что действия ответчика носят дискриминационный характер но причине занимаемой им позиции в вопросах защиты своих трудовых прав и интересов, просит признать незаконным приказ о его увольнении, восстановить его на работе по прежнему графику работы, оплатить вынужденный прогул, признать действия ответчика дискриминацией и компенсировать ему моральный вред, размер которого он оценивает суммой в 50000 рублей.

Ответчик, в лице двух представителей, полномочия которых подтверждены соответствующими доверенностями, исковых требований не признал, пояснив суду, что в связи с изменением количества автобусов, обслуживающих пассажирские маршруты города, возникла необходимость изменения графика работы водителей, в том числе был изменен и график работы истца, о чем он был поставлен в известность за месяц. 6 и 7 мая – рабочие дня по графику, однако истец в эти дни к работе не приступил в связи с чем был уволен за прогулы.

Заслушав пояснения сторон, допросив свидетелей, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования удовлетворить частично, суд считает исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим причинам:

  • в соответствии со ст.56.57 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем о предоставлении работнику работы по обусловленной трудовой функции, сторонами трудового договора являются работодатель и работник, в трудовом договоре указывается (в числе прочих условии) режим рабочего времени;
  • хе соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей педели, продолжительность ежедневной работы (смены). время начала и окончания работы. время перерывов в работе. число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дисль которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством... а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, трудовым договором;

- в соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы... графики сменности, как правило, доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие;

- в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашении) сторон, которое заключается в письменной форме;

- в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам связанным с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, о чем работодатель обязан уведомить работника- в письменной форме не позднее, чем за два месяца...;

- в соответствии со ст. 8 п.6 «а» ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня...

- в соответствии со ст. ст.394,395 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, восстановленному работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула;

- ст.237 ТК РФ предусматривает возможность возмещения морального вреда причиненного работнику неправомерными действиями работодателя;

- в соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета колеи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста., места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В судебном заседании, из пояснений истца, письменных материалов дела установлено, что с 1.07.2003 года истец был принят на работу ГПАТП КО водителем автобуса на регулярные городские пассажирские маршруты. С ним был заключен трудовой договор, по условиям которого режим работы истца был определен следующим образом: начало, окончание и общая продолжительность рабочего дня, перерывы для отдыха и питания определяются графиком работы автобусов па маршруте (п.5.1). С первого июля 2003 года и до 1.05.2009 года (семь лет 11 месяцев) режим работы истца был постоянным, одинаковым, он работал два дня по 12 часов, следующие два дня у него были выходными. С 4.05.2009 года ответчик изменил график работы истца. 11о новому графику работы истец должен был работать четыре дня в первую смену, два дня отдыхать, затем четыре дня работать во вторую смену, отдыхать два дня и т.д. Извещение об изменении графика работы ответчик направил истцу 24.03.2009 года. Истец, получив извещение о изменении графика работы, поставил ответчика в известность о том, что из полученного графика ему непонятен режим его работы, т.к. в графике не было указано ни начала рабочего дня, ни его окончания, затем истец известил ответчика о своем несогласии с изменениями режима работы и предложил ответчику заключить с ним дополнительное соглашение по поводу режима рабочего времени. Ответчик не принял предложения истца, направив в его адрес напоминание о необходимости работы по новому графику, истец, полагая, что и достаточной степени довел до сведения ответчика свое мнение по поводу изменения режима его работы, продолжил работать по прежнему графику, выйдя на работу 4 и 5 мая, 6 и 7 мая на работу не выходил, т.к. по его графику эти дин были выходными, 8,9 мая истец выходил на работу, однако работа ему была предоставлена только в течение восьми часов, 12, 13 мая истец также выходил на работу, работа ему не была предоставлена. 14 мая ответчик издал распоряжение о прекращении трудовых отношений с истцом по причине отсутствия его на работе 6 и 7 мая.

Указанные обстоятельства, кроме пояснении истца, подтверждаются следующими документами, копии которых имеются в материалах дела: - трудовым договором между Вовк М.Ю. и директором ГПАТП КО (л.д.8-12);

-трудовой книжкой истца, где под номером 23 имеется запись об увольнении поп/п. «а» п.6ч.1ст.8] ТК РФ (л.д.14-22);

  • приказом «О прекращении трудового договора с работником (л.д.23);
  • уведомлением администрации КГПЛТП КО об изменении графика работы (л.д.25);
  • графиком работы на май 2009 года (л.д.26);
  • заявлением Вовк М.Ю. 01 24.04.2009 года (л.д.27);
  • сообщением администрации ответчика от 30.04.2009 года;
  • сообщением истца об отказе от работы в новых условиях от 4.05.2009 года (л.д.31);.

-заявлениями истца об оплате работы 4,5,8,9,12 мая (л.д.30,32,33,35,36).

Из пояснений представителей ответчика следует, что в марте 2009 года г. распоряжению постоянно действующей комиссии КУГИ КО было произведено списание пяти единиц транспорта, поэтому для обеспечения перевозок на городских маршрутах было принято решение об изменении графика работы водителей на некоторых городских маршрутах, в том числе и графика работы истца. За месяц, как это предусмотрено ст. 103 ТК РФ, новый график был направлен истцу. 30.04.2009 года от истца было получено заявление, в котором он просил обосновать необходимость изменения режима его работы и указать время начала и окончания работы по графику. 4 мая 2009 года от истца поступило заявление, из которого следовало, что он отказывается от работы по новому графику. Ответчик полагает, что на изменение графика работе согласие работника не требуется, необходимо лишь известить его об этом. 6 и 7 мая истец должен был выйти на работу, но не сделал этого, о чем был составлен соответствующий акт и принято решение об увольнении истца за нарушение им трудовой дисциплины.

Доводы представителей ответчика подтверждаются следующими документами, копии которых имеются в материалах дела:

  • приказ от 27.03.2009 года о списании с баланса КГПАТП КО пяти единиц транспорта (л.д.48);
  • справка об изменении графика работы восьми водителям КПАТП КО (л.д.53).

Доводы представителей ответчика подтвердил свидетель Гусев-начальник автоколонны, в которой работал истец.

Анализируя доводы сторон, представленные ими доказательства, суд приходит к выводу, о том, что с мая 2009 года ответчик изменил режим работы истца, допустив при этом нарушение трудового законодательства, поэтому его действия по признанию отсутствия на работе истца 6 и 7 мая прогулом и увольнении истца, нельзя признать законными. Ответчик не оспаривает того обстоятельства, что в течение почти восьми лет истец работал по одному и тому же графику - два дня подряд по 12 часов, затем два дня подряд отдыхал. При этом заслуживают внимание доводы истца о том, что за указанное время у нею сложился определенный ритм жизни, к которому привык он сам, члены его семьи. При указанных обстоятельствах (длительность работы истца по одному и тому же графику) необходимо наличие существенных обстоятельств для изменения режима работы истца. В судебном заседании существенных обстоятельств установлено не было, кроме этого, по мнению суда, ответчик вообще не доказал необходимости изменения графика работы истца: из пояснений представителей ответчика следует, что всего в КГПАТП КО работает 153 водителя автобусов, график-работы изменен 8 водителям; истец работает на маршруте №3, доказательств того, что списание пяти единиц транспорта каким-либо образом отразилось на графике движения автобусов по маршруту №3, не имеется, тогда как из п.5.1 трудового договора следует, что сменный режим работы водителя определяется графиком работы автобусов па маршруте (л.д.4).

При поручении работнику работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора необходимо иметь согласие работника. Из правового смысла ст.72 ТК РФ следует, что изменение ряда обязательных условий "труда соотносится с понятием перевода на другую работу. К обязательным условиям груда законодатель относит условия, указанные в ст.57 ТК РФ, т.е. режим рабочего времени является обязательным условием труда. Следовательно, ответчик, изменив график работы истца, фактически изменил режим его работы, должен был получить согласие истца на указанное изменение режима его работы.

Таким образом суд приходит к выводу о незаконности действий ответчика и необходимости отмены приказа об увольнении истца за прогулы. По мнению суда отсутствие на работе истца 6 и 7 мая, которое ответчик расценил как прогул, т.е. отсутствие на работе без уважительной причины, таковым не является.

Доводы ответчика о том, что изменение графика работы истца обусловлено уменьшением количества единиц транспорта, можно рассматривать как изменение организационных или технологических условий труда, при которых, в соответствии со ст.74 ТК РФ допускаются изменения условий трудовою договора, в этом случае о предстоящих изменения работник должен быть поставлен в известность за два месяца.

Доводы ответчика о том, что истец был за месяц извещен об изменении графика его работы суд расценивает критически: по мнению суда как такового извещения не было - в материалах дела имеется копия графика, который был направлен истцу (л.д.26). Заслуживают внимания доводы истца о том, что из указанного графика он не мог получить информации ни о времени начала рабочей смены, ни о времени, когда смена должна закончиться, о чем истец и сообщил ответчику письменно (л.д.28). Истец совершенно определенно 4.05.2009 года известил ответчика о своем несогласии работать в новых условиях (л.д.31). Правовые последствия несогласия работника работать в новых условиях предусмотрены ст.77ч.1п.7 ТК РФ. Ответчик, зная о том, что истец отказывается работать в новых условиях, каких-либо мер, предусмотренных трудовым законодательством, не принял. Истец, как это установлено в судебном заседании, поставив ответчика в известность о своем отказе работать в новых условиях, продолжил работу по прежнему графику. Указанные действия истца и фактическое бездействие ответчика привели к созданию ситуации, в которой истец продолжил работу по фактически несуществующему графику, а ответчик требовал от истца работы по графику, который законным не является. В результате имело место то, что 4.05.2009 года истец из 12 часов работы по прежнему графику отработал лишь семь часов и считает, что ему должна быть произведена доплата до 12 часов рабочего времени, аналогичная ситуация имела место 5 мая. 8,9, 12 и 13 мая 2009 года - рабочие дни по прежнему графику работы истца, в эти дни истец вообще не был допущен до работы, тогда как приказ о его увольнении издан лишь 14.05.2009 года. При изложенных обстоятельствах требования истца об оплате рабочих дней 4,5,8,9,12и 13 мая обоснованны и подлежат удовлетворению.

В материалах дела имеется справка о среднечасовом заработке, представленная ответчиком (л.д.71), из которой следует, что среднечасовой заработок истца составляет сумму 102 рубля 27 копеек. Истец оспаривает указанную в справке сумму, обращая внимание суда на то обстоятельство, что ответчик включил в состав периода, из которого им определен среднечасовой заработок, май месяц, тогда как в мае он фактически 'не работал. Истец предлагает определить среднечасовой заработок из его расчетного листка за май (л.д.37), где имеется информация о среднедневном заработке, который составляет сумму 1240,56, т.е. заработная плата за один час составит сумму 103,38 рублей.

Истцом представлен расчет заработной платы за тс дни, когда он выходил на работу, а ответчик либо не допускал его до работы вообще (13 мая), либо предоставлял возможность исполнения трудовых обязанностей в течение определенного времени (4,5,8.9 и 12 мая), всего таким образом истцом не было отработано 50 часов (возражений против расчета истца предоставлено не было). Поскольку суд пришел к выводу о незаконности действий ответчика, то те 50 часов, которые истец должен был работать по прежнему графику, а возможности ему такой не было предоставлено по вине ответчика, должны быть оплачены истцу в размере среднего заработка: 50 х 103,38 = 5169 рублей.

Необходимость восстановления истца на работе, влечет за собой оплату вынужденного прогула, который составил период 6 с 14.05.2009 года по день вынесения решения судом, т.е. по 21.07.2009 года. Указанный период составляет 68 дней, из них рабочих (по графику работы истца) 34 дня или 408 часов. Оплата вынужденного прогула составит:

408 х 103,3 8 = 42180 рублей + 5169 - 4 734Х рублей. Истец просит взыскать в свою пользу компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей. Обосновывая свои требования нравственными страданиями, вызванными незаконными действиями ответчика.

Решая вопрос о размере подлежащей возмещению компенсации морального вреда, суд учитывает требования разумности, справедливости, степень тяжести страдании истца и полагает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 5000 рублей.

Истец просит суд обязать ответчика внести в его трудовой договор изменения в форме дополнительного соглашения по условиям, соответствующим его фактическому режиму труда и отдыха с 2003 года. С указанным требованием истца суд не может согласиться, т.к. у ответчика имеется право изменения режима работы истца при наличии соответствующих обстоятельств. Сели эти изменения будут произведены с соблюдением гарантий, предусмотренных ТК РФ, то обязанность истца -подчиниться распоряжению администрации, либо, в случае отказа, право ответчика прекратить трудовые отношения с истцом, соблюдая соответствующие требования ТК РФ.

Истец просит признать его увольнение дискриминацией в сфере труда по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника и по признаку принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. В судебном заседании истец пояснил, что он является лидером общественной (первичной профсоюзной) организации, считает, что именно этой причиной объясняется желание администрации прекратить с ним трудовые отношения. По мнению суда указанные истцом обстоятельства и причины расторжения с ним трудового договора не могут быть расценены как дискриминация в сфере труда в том ее значении, которое предусмотрено ст. 3 ТК РФ.

Руководствуясь ст.ст. 191,197 ГПК РСФСР,

суд р е ш и л:

Вовк Михаила Юрьевича восстановить на работе водителем автобуса на регулярных городских пассажирских автобусах с прежним графиком работы;

взыскать с Киселевского ГПАТП КО в пользу Вовк М.Ю. оплату вынужденного прогула в сумме 47348 (сорок семь тысяч триста сорок восемь) рублей;

взыскать с Киселевского ГПАТП КО в пользу Вовк М.Ю. компенсацию морального вреда в сумме 500 (Пять тысяч) рублей;

в удовлетворении оставшейся части заявленных Вовк М.Ю. исковых требований отказан.

Взыскать с Киселевского ГПАТП КО государственную пошлину в сумме 1620 рублей.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение десяти дней.

Решение не вступило в законную силу.

Судьи: подпись.

Копия верна:
Судья В.В. ГОЛУБЕВА

Секретарь

В.А. Исаева

ВЕРХОВНЫЙ СУД УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

по делу N 33-656/12

Судья: Филиппов Р.Б.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:

председательствующего - судьи Рябова Д.В.,

судей Пономаревой А.В., Костенковой С.П.,

при секретаре Б.,

с участием прокурора Репиной В.К.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в <адрес> ДД.ММ.ГГГГ гражданское дело по исковому заявлению ФИО 1 к государственному учреждению "<данные изъяты> по <адрес>", <данные изъяты> о признании приказа об увольнении из органов внутренних дел незаконным, восстановлении на службе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

по апелляционной жалобе представителя истца - ФИО 2 и апелляционному представлению старшего помощника прокурора <адрес> ФИО 3 на решение <адрес> районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, которым в удовлетворении искового заявления отказано.

Заслушав доклад судьи Костенковой С.П., объяснения представителя истца ФИО 1 - ФИО 2 по доверенности от ДД.ММ.ГГГГ (сроком на три года), поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика <данные изъяты> - ФИО 6 по доверенности N от ДД.ММ.ГГГГ (сроком по ДД.ММ.ГГГГ), представителя ответчика ГУ "<данные изъяты> по <адрес>" - ФИО 7 по доверенности N от ДД.ММ.ГГГГ (сроком до ДД.ММ.ГГГГ), возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, прокурора ФИО 9, возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы и ходатайствующей о прекращении производства по апелляционному представлению, Судебная коллегия

установила:

ФИО 1 обратился в суд с иском государственному учреждению "<данные изъяты> по <адрес>" (далее по тексту - ГУ <данные изъяты> по <адрес>), <данные изъяты> (далее по тексту - <данные изъяты>) с требованиями о признании приказа N л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении из органов внутренних дел по п. "к" ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ незаконным, восстановлении на службе в звании капитана милиции отдела участковых уполномоченных милиции общественной безопасности управления внутренних дел по <адрес>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом.

Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ истец проходил службу в органах внутренних дел по <адрес> в <адрес> РОВД <адрес> в должности участкового уполномоченного милиции отдела участковых уполномоченных милиции общественной безопасности УВД по <адрес>. Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен из органов внутренних дел за грубое нарушение служебной дисциплины с ДД.ММ.ГГГГ, основанием для увольнения послужили заключение служебной проверки УВД по <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ и аттестация. С данным приказом истец не согласен, считает его незаконным, так как при проведении аттестации были грубо нарушены его права. Истец не присутствовал на аттестационной комиссии, с заключением аттестационной комиссии, материалами служебной проверки не ознакомлен, порядок проведения аттестации был нарушен. В связи с незаконным увольнением со службы истец несет материальные убытки, ему не выплачивается заработная плата.

В ходе производства по делу истец в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса РФ неоднократно уточнял исковые требования и в окончательной их редакции просил суд:

- признать приказ N л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении из органов внутренних дел по п. "к" ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел РФ незаконным;

- обязать <данные изъяты> восстановить истца на службе в звании капитана полиции на должности участкового уполномоченного полиции отдела полиции N Управления МВД по <адрес>;

- взыскать с УВД по <адрес> материальный ущерб за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей <данные изъяты> копеек.

В судебном заседании истец и его представитель ФИО 2 на заявленных исковых требованиях, с учетом уточнений, настаивали, дополнительно пояснили, что выписку из приказа об увольнении истец получил ДД.ММ.ГГГГ, ранее об увольнении не извещался. ДД.ММ.ГГГГ у истца был выходной день. После работы ДД.ММ.ГГГГ истец пил пиво, указал об этом в рапорте. ДД.ММ.ГГГГ истец прибыл в <данные изъяты> не на "развод", а с целью переодеться в гражданскую одежду. Рапорта (объяснения по факту появления на работе в состоянии опьянения) истец писал собственноручно. На самом деле ДД.ММ.ГГГГ он пришел на работу, чтобы забрать свою одежду. В тот момент, когда истец зашел в свой кабинет, там находился подполковник ФИО 12, бывший начальник участковых, с которым у истца сложились неприязненные отношения. ФИО 12 сказал, что истец должен ехать с ним на освидетельствование, по результатам которого у истца была установлена легкая степень алкогольного опьянения. Акт медицинского освидетельствования от ДД.ММ.ГГГГ истец не оспаривает, но ДД.ММ.ГГГГ у него был не рабочий день, а выходной по графику. График составлялся в конце месяца, с ним знакомились все участковые и они знали о режиме работы, который у них будет установлен на месяц. При подготовке графика у участковых заранее спрашивают, когда им нужны выходные дни, по рукописному графику работали все участковые. Участковые работали по графику, который составлялся от руки, этот график никем не утверждался и после того, как участковые отработают месяц, составлялся другой график, который отпечатывался и утверждался начальником милиции общественной безопасности и передавался для заполнения табелей и для начисления зарплаты в бухгалтерию. Если происходят какие-то изменения в графике, то накануне участковые об этом извещаются. ДД.ММ.ГГГГ истцу на отчете не говорилось о том, что ДД.ММ.ГГГГ у него отменяется выходной. На заседании аттестационной комиссии истец не присутствовал, ДД.ММ.ГГГГ был уведомлен о том, что ДД.ММ.ГГГГ состоится аттестация. На аттестацию истец не явился, так как 1 июня был на суточном дежурстве и 2 июня хотел спать, у него был выходной день. С текстом аттестации его не знакомили, после аттестации он был ознакомлен с заключением аттестации, с материалами служебной проверки его также не ознакомили. Истцу не было известно о том, по какому поводу его приглашают на аттестацию.

В судебном заседании представитель ответчика - <данные изъяты> - ФИО 6 исковые требования не признала, пояснила, что увольнение истца произведено законно и обоснованно, установленная законом процедура увольнения соблюдена. При проведении служебной проверки истец был опрошен, он дважды писал рапорт, не указывал, что ДД.ММ.ГГГГ у него был выходной день. Факт нарушения служебной дисциплины истец не оспаривал. Отдых сотрудников после суточного дежурства, а также распорядок дня не имеют отношения к спору, так как истец не обжалует, что ему не давали выходной день после дежурства, не просит взыскать оплату за сверхурочную работу. Нормативными актами, регламентирующими службу в органах внутренних дел, не установлено запрета на проведение аттестации в выходной день сотрудника. В случае неявки сотрудника на аттестацию без уважительной причины заседание комиссии проводится в его отсутствие. Истец был уведомлен о времени проведения аттестации, не известил комиссию о наличии уважительных причин, по которым он не может явиться на аттестацию, имел возможность прийти.

В судебном заседании представитель ответчика - ГУ "<данные изъяты> по <адрес>" - ФИО 7 против удовлетворения иска возражала, пояснила, что процедура увольнения была соблюдена, истец уволен на законных основаниях.

В заключении по делу старший помощник прокурора <адрес> ФИО 3 полагал, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

Суд постановил вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе представитель истца просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, ссылаясь на следующие доводы:

- суд не принял во внимание, что порядок проведения служебной проверки в отношении истца был нарушен: истцу не разъяснялись права, которые он имел при проведении служебной проверки; об окончании служебной проверки истец не извещался; в материалах служебной проверки отсутствует график работы участковых уполномоченных милиции за ДД.ММ.ГГГГ года; акт об отказе истца от ознакомления с заключением служебной проверки от ДД.ММ.ГГГГ в 18 час. 50 мин. не может являться доказательством постановки истца в известность об окончании служебной проверки и предоставления на ознакомление заключения служебной проверки, т.к. в этот день истец с 10 час. находился дома после суточного дежурства, что подтверждается показаниями свидетеля ФИО 8;

- аттестация истца проведена с нарушением установленного порядка: истец был уведомлен о проведении аттестации ДД.ММ.ГГГГ, т.е. еще до окончания служебной проверки; с текстом аттестации истец ознакомлен не был; истец отсутствовал на заседании аттестационной комиссии по уважительной причине, т.к. отдыхал после суточного дежурства; представление на увольнение истца было подписано зам. <данные изъяты> только ДД.ММ.ГГГГ, т.о. основания для проведения аттестации ДД.ММ.ГГГГ отсутствовали;

- суд не учел, что ДД.ММ.ГГГГ являлось для истца выходным днем; согласно Правил внутреннего трудового распорядка сотрудники ОУУМ несут службу по графику, график работы участковых ДД.ММ.ГГГГ года, представленный ответчиком, не может быть надлежащим доказательством, т.к. составлен в конце ДД.ММ.ГГГГ года по фактически отработанному времени; свидетели ФИО 19 и ФИО 20 в суде подтвердили, что ДД.ММ.ГГГГ у истца должен быть выходной; п. 1.3 приказа МВД по УР от 01 февраля 2007 года N 104 "Об учете рабочего времени в подразделениях и органах внутренних дел системы МВД по УР", устанавливающий, что сотрудникам, привлекаемым к суточным дежурствам, предоставляется один день отдыха непосредственно после окончания суточного дежурства, противоречит п. 11 постановления СНК СССР от 24 сентября 1929 года;

- суд не учел, что при невозможности восстановления сотрудника на службе в ранее занимаемой штатной должности, он назначается с его согласия на должность, соответствующую прежней по роду деятельности, равную по должностному окладу и предельному специальному званию.

В апелляционном представлении старший помощник прокурора <адрес> ФИО 3 просит решение суда отменить, ссылаясь на то, что гражданское дело рассмотрено судом в незаконном составе, с нарушением правил подсудности.

В возражениях на апелляционное представление и апелляционную жалобу представитель ответчика - <данные изъяты> - ФИО 6 ссылается на несогласие с содержащимися в них доводами.

Истец ФИО 1 в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о времени и месте проведения судебного заседания был извещен надлежащим образом. Судебное разбирательство проведено Судебной коллегией в отсутствие указанного лица.

Старшим помощником прокурора <адрес> ФИО 3 представлен письменный отзыв апелляционного представления в соответствии со ст. 326 ГПК РФ, в связи с чем, прокурор ФИО 9 ходатайствовала о прекращении производства по апелляционному представлению.

Согласно ст. 326 ГПК РФ отказ от апелляционных жалобы, представления допускается до вынесения судом апелляционного определения, заявление об отказе от апелляционных жалобы, представления, подается в письменной форме в суд апелляционной инстанции, о принятии отказа от апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции выносит определение, которым прекращает производство по соответствующим апелляционным жалобе, представлению. Прекращение производства по апелляционным жалобе, представлению в связи с отказом от них не является препятствием для рассмотрения иных апелляционных жалоб, представлений, если соответствующее решение суда первой инстанции обжалуется другими лицами.

С учетом изложенного выше, Судебная коллегия считает необходимым, принять отказ прокурора от апелляционного представления и прекратить апелляционное производство в данной части.

Выслушав объяснения участников процесса, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, Судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, истец проходил службу в органах внутренних дел с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на различных должностях, на момент увольнения занимал должность участкового уполномоченного милиции отдела участковых уполномоченных милиции общественной безопасности управления внутренних дел по <адрес> в звании капитана милиции.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес начальника УВД по <адрес> поступил рапорт начальника ОУУМ МОБ УВД по <адрес> ФИО 12 о том, что ДД.ММ.ГГГГ истец нес службу на УМП N без присвоенной формы одежды, ДД.ММ.ГГГГ в 10 часов истец прибыл на развод для заступления на службу в присвоенной форме одежды с признаками алкогольного опьянения. Истцу было проведено медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, было получено заключение "Алкогольное опьянение легкой степени". Истец был отстранен от несения службы.

После отстранения от несения службы ДД.ММ.ГГГГ истец служебные обязанности не исполнял, убыл домой.

На основании данного рапорта было принято решение о проведении служебной проверки в отношении истца.

В ходе проведения служебной проверки от истца были получены объяснения, согласно которым он не отрицал, что ДД.ММ.ГГГГ в вечернее время употребил 1,5 л пива, ДД.ММ.ГГГГ прибыл на развод с запахом алкоголя (рапорт истца от ДД.ММ.ГГГГ).

В рапорте от ДД.ММ.ГГГГ истец указал, что ДД.ММ.ГГГГ в ночное время после работы, в 22 часа 30 минут употребил пиво, ДД.ММ.ГГГГ прибыл на службу в УВД по <адрес> на оперативное совещание к 10 часам в кабинет ОУУМ УВД по <адрес> с запахом алкоголя и был освидетельствован в наркологическом кабинете.

ДД.ММ.ГГГГ специалистом по воспитательной работе ОРЛС УВД по <адрес> ФИО 10 составлен акт о том, что ДД.ММ.ГГГГ в 18 часов 50 минут в кабинете N УВД в присутствии ФИО 11, ФИО 12 истец отказался от ознакомления с заключением о результатах служебной проверки и текстом аттестации, свой отказ мотивировал тем, что находится на выходном дне.

ДД.ММ.ГГГГ аттестационная комиссия Управления внутренних дел по <адрес> пришла к выводу о том, что истец занимаемой должности не соответствует и подлежит увольнению из органов внутренних дел за грубое нарушение служебной дисциплины.

По представлению зам. начальника УВД по <адрес> - начальника МОБ ФИО 23, и.о. начальника УВД по <адрес> ФИО 24 от ДД.ММ.ГГГГ приказом МВД по УР от ДД.ММ.ГГГГ N л/с истец уволен из органов внутренних дел ДД.ММ.ГГГГ по п. "к" ч. 1 ст. 58 Положения о службе в ОВД РФ - за грубое нарушение служебной дисциплины.

Указанные выше обстоятельства подтверждаются документально, участвующими в деле лицами не оспаривались и не вызывают сомнений у Судебной коллегии.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к следующим выводам: ДД.ММ.ГГГГ являлось для истца рабочим днем; факт совершения истцом грубого нарушения служебной дисциплины, предусмотренного п. "в" ст. 34 Положения о службе в органах внутренних дел РФ, выразившегося в появлении на службе в состоянии алкогольного опьянения ДД.ММ.ГГГГ, подтвержден материалами дела; увольнение истца соответствует тяжести проступка и степени вины; аттестация в отношении истца проведена с соблюдением положений Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом МВД России от 14 декабря 1999 года N 1038; нарушений трудового законодательства, а также законодательства, регулирующего права работников органов внутренних дел, при увольнении истца не установлено.

По мнению Судебной коллегии, указанные выводы суда являются верными, поскольку они основаны на установленных судом обстоятельствах и соответствуют требованиям закона.

В соответствии с п. 34 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23 декабря 1992 г. N 4202-I служебная дисциплина в органах внутренних дел означает соблюдение сотрудниками органов внутренних дел установленных законодательством Российской Федерации, Присягой, контрактом о службе, а также приказами Министра внутренних дел Российской Федерации, прямых начальников порядка и правил при выполнении возложенных на них обязанностей и осуществлении имеющихся у них правомочий.

Под дисциплинарным проступком понимается виновное (умышленное либо по неосторожности), противоправное (не соответствующее закону, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям) неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником внутренних дел возложенных на него Законом РФ "О милиции" либо иными нормативными правовыми актами положений.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное сотрудником милиции нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для увольнения;

2) ответчиком были соблюдены предусмотренные законом для применения дисциплинарного взыскания сроки, порядок и правила наложения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 39 Положения о службе в органах внутренних дел (утв. Постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I (с изменениями).

Такие доказательства, как отмечено выше, ответчиком были представлены и получили оценку в решении суда по правилам ст. 67 ГПК РФ.

На основании имеющихся в деле доказательств судом установлено, что основанием для увольнения истца стало грубое нарушение им дисциплины - п. "к" ч. 1 ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел (утв. постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-I (с изменениями), а поводом - прибытие на службу ДД.ММ.ГГГГ в состоянии алкогольного опьянения.

Доводы возражений истца и его представителя о том, что ДД.ММ.ГГГГ для истца рабочим днем не являлся, а также о том, что в отношении истца нарушен порядок увольнения, проверены судом и обоснованно признаны несостоятельными.

В апелляционной жалобе представитель истца вновь ссылается на указанные выше доводы возражений по иску.

Суд первой инстанции тщательно проанализировав контракт от ДД.ММ.ГГГГ, график работы ООУМ на ДД.ММ.ГГГГ года, п. 59 Инструкции "По организации деятельности участкового уполномоченного милиции" (утв. приказом МВД РФ от 16.09.2002 года N 900 "О мерах по совершенствованию деятельности участковых уполномоченных милиции"), Правила внутреннего трудового распорядка УВД по <адрес> (утв. приказом УВД по <адрес> N от ДД.ММ.ГГГГ), приказ Министерства внутренних дел по Удмуртской Республике N 104 от 01 февраля 2007 года "Об учете рабочего времени в подразделениях и органах внутренних дел системы МВД по УР", показания свидетеля ФИО 12, рапорт ФИО 1 от ДД.ММ.ГГГГ год и его объяснения от ДД.ММ.ГГГГ, пришел к выводу, что ДД.ММ.ГГГГ был рабочим днем истца.

Оснований для переоценки указанных выше выводов суда Судебная коллегия не усматривает. При этом, Судебная коллегия полагает необходимым указать следующее.

Истец и его представитель ссылаясь на то, что ДД.ММ.ГГГГ являлся для истца рабочим днем, исходят из того, что для истца был установлен сменный режим работы, в связи с чем, после суточного дежурства ему должны были быть предоставлены 2 выходных дня в соответствии с п. 11 постановления СНК СССР от 24 сентября 1929 года.

Между тем, указанные доводы истца и его представителя основаны на неправильном толковании норм материального права.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать: продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Таким образом, во исполнение требований ст. 100 ТК РФ, локальными нормативными актами (Правилами внутреннего трудового распорядка, графиком сменности) должны быть установлено число смен в сутки, их продолжительность, время их начала и окончания, а также очередность перехода из смены в смену.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

С учетом изложенного, исходя из буквального толкования указанных выше норм ТК РФ, Судебная коллегия приходит к выводу, что многосменным считается такой режим, когда на предприятии или в его подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т.п.) к многосменному режиму не относятся.

Таким образом, режим работы установленный для участковых уполномоченных милиции в две смены и привлечение их к суточным дежурствам не является режимом сменной работы, предусмотренным ст. 103 ТК РФ, в связи с чем, нормы трудового права, регламентирующие порядок сменной работы в данном случае не применимы, доводы апелляционной жалобы в этой части Судебной коллегией отклоняются.

Доводы апелляционной жалобы о нарушении ответчиком порядка проведения служебной проверки и аттестации истца являются необоснованными и полностью опровергаются материалами дела.

Действующий в спорный период времени порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 39 Положения о службе в органах внутренних дел) предусматривает, что до наложения взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть истребовано письменное объяснение. При необходимости проводится проверка указанных в нем сведений с вынесением заключения по результатам проверки. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истечения десяти суток с того дня, когда начальнику стало известно о совершенном проступке, а в случаях проведения служебной проверки - не позднее одного месяца соответственно со дня окончания проверки. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется сотруднику органов внутренних дел, подвергнутому взысканию, под расписку.

Эти требования закона ответчиком исполнены.

Так, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, т.е. до наложения взыскания, от истца получены объяснения, в отношении него проведена служебная проверка, которая подтвердила факт прибытия истца на службу в состоянии алкогольного опьянения. Факт нахождения ДД.ММ.ГГГГ в состоянии алкогольного опьянения истцом фактически не оспаривался.

Доводы истца о том, что ему не были разъяснены права, которые он имел при проведении служебной проверки, не свидетельствуют о нарушении порядка проведения служебной проверки.

Так, в соответствии с п. 26 Инструкции о порядке организации и проведения служебных проверок в органах, подразделениях и учреждениях системы Министерства внутренних дел Российской Федерации (утв. приказом МВД РФ от 24.12.2008 года N 1140) сотрудник, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право знать предмет служебной проверки, давать устные и письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы; обжаловать решения и действия (бездействие) лица, проводящего служебную проверку; знакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки.

Обязанность сотрудника, проводящего служебную проверку, разъяснять сотруднику в отношении которого проводится служебная проверка, указанные выше права в письменном виде, названной выше Инструкцией не установлена.

Из материалов дела видно, что истец был знаком с предоставленными ему права, пользовался ими при проведении служебной проверки, в частности, давал письменные объяснения, отказался от ознакомления с заключением служебной проверки.

Суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что оснований не принимать в качестве надлежащего доказательства акт от ДД.ММ.ГГГГ об отказе истца от ознакомления с заключением служебной проверки и текстом аттестации не имеется. Данный вывод суда основан на тщательном исследовании показаний свидетелей, подписавших данных акт, надлежащим образом мотивирован в судебном решении, оснований для его переоценки у Судебной коллегии не имеется.

Доводы апелляционной жалобы о том, что служебная проверка проведена не полно, т.к. в материалах служебной проверки отсутствует график работы участковых уполномоченных милиции за ДД.ММ.ГГГГ года, указывает на несогласие истца с результатами проверки, но не свидетельствует о нарушении порядка проведения данной проверки.

О проведении аттестации ДД.ММ.ГГГГ, истец был заблаговременно, ДД.ММ.ГГГГ, предупрежден.

Сама аттестация была составлена ДД.ММ.ГГГГ, что не лишало истца возможности ознакомиться с текстом аттестации и лично присутствовать на заседании аттестационной комиссии.

Проведение заседания аттестационной комиссии ДД.ММ.ГГГГ в отсутствие истца, суд обоснованно признал правомерным, поскольку истец был надлежащим образом извещен о времени заседания аттестационной комиссии, вправе был ходатайствовать об отложении заседания комиссии при наличии уважительных причин, однако таким правом не воспользовался.

Доводы истца о том, что ДД.ММ.ГГГГ являлся для него выходным днем судом первой инстанции тщательно проверены и отвергнуты как необоснованные. С данным выводом суда Судебная коллегия соглашается, оснований для переоценки данного вывода суда не усматривает, поскольку он полностью соответствует имеющимся в деле доказательствам.

Таким образом, требования ст. 17 Положения о службе в органах внутренних дел об обязательном проведении аттестации при увольнении по основанию, указанному в пункте "к" части 1 статьи 58 настоящего Положения, ответчиком соблюдены, как соблюден и Порядок проведения аттестации, определенный приказом МВД РФ от 14 декабря 1999 г. N 1038 в Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации.

Доводы о том, что о проведении аттестации истец был уведомлен до окончания служебной проверки, аттестации проведена до подписания предписания на увольнения истца, Судебная коллегия также отклоняет, так как указанные обстоятельства нарушением порядка проведения аттестации не являются.

Таким образом, суд пришел к обоснованному выводу о том, что порядок увольнения истца ответчиком не нарушен.

Доводы апелляционной жалобы в части несогласия с выводом суда о наличии оснований для удовлетворения иска по тем основаниям, что истец не может быть восстановлен в той должности, которую на день увольнения не занимал, заслуживают внимания.

Так, выводы суда о том, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению также и по тому основанию, что истец на момент увольнения не состоял в должности участкового уполномоченного полиции отдела полиции N Управления МВД РФ по <адрес>, Судебная коллегия находит не состоятельными по тем основаниям, что указанное обстоятельство не может быть самостоятельным основанием к отказу истцу в иске, в случае признания судом его увольнения незаконным. Вместе с тем, поскольку судом увольнение истца признано законным, указанные выше ошибочные выводы суда, не повлияли на принятие по делу законного и обоснованного решения.

Таким образом, доводы апелляционной жалобы представителя истца направлены на переоценку выводов суда первой инстанции, оснований для переоценки выводов суда Судебная коллегия не усматривает, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Нарушений материального и процессуального закона, влекущих безусловную отмену оспариваемого решения, судом первой инстанции не допущено.

Таким образом, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь статьями 326, 328 Гражданского процессуального кодекса РФ, Судебная коллегия

определила:

решение <адрес> районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца - ФИО 2 - без удовлетворения.

Производство по апелляционному представлению старшего помощника прокурора <адрес> ФИО 3 - прекратить.

Председательствующий

РЯБОВ Д.В.

Судьи

ПОНОМАРЕВА А.В.

КОСТЕНКОВА С.П.

23.06.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль