text
Сегодня 3 месяца в подарок при подписке! | 8-(800)-222-15-37
Кадровое дело

Можно ли отправить заявление на увольнение по электронной почте?

  • 14 июня 2017
  • 5031

Вопрос

По сведениям руководителя подразделения один из работников, находящихся на сроке испытания, написал заявление об увольнении по собственному желанию и направил его по почте. Кадровик связался с работником по телефону с целью уточнения даты увольнения и содержания отправленного заявления. В ходе беседы было решено, что работник уволится 23.06.16, а прежнее заявление, направленное по почте отзовет, но, т.к. работник не помнит текст заявления,то направит его кадровику. Работник направляет кадровику по электронной почте письмо с вложением о том, что направляет образец заявления на увольнение и просит дать информацию как правильно направить оригинал. Текст самого заявления следующий: "Прошу уволить меня по собственному желанию в соответствии со статьёй 71 ТК РФ". Ни даты, ни подписи данное заявление не содержит. Адресовано заявление не Генеральному директору, а непосредственному руководителю работника. Заявление направлено файлом Word. Возникает вопрос:- cчитать ли это заявление,не содержащим подписи работника, но направленное с его рабочей электронной почты, официальным и,если да, то Согласно ТК РФ дата увольнения работника должна приходиться на 25.06.16-субботу. Переносится ли в данном случае дата увольнения на понедельник 27.06.16? Если нет, то дата издания приказа об увольнении, дата расчета и дата отправки трудовой обязательно должны быть в субботу?

Ответ

Ответ на вопрос:

В период испытательного срока работник сам может принять решение об увольнении. Предупредить работодателя о расторжении трудового договора он должен за три дня до увольнения (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). В этом случае расторжении е трудового договора производится по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

Для оформления увольнения сотрудник подает заявление на увольнение по собственному желанию (образец: https://vip.1kadry.ru/#/document/118/24197/?step=52), и дальше уже работодатель оформляет расторжение трудового договора по инициативе сотрудника в общем порядке.

Законодательство указывает на то, что заявление об увольнении должно быть письменным, то есть не устным. Кроме того, по общему правилу, любое заявление должно непосредственно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

Электронный документ (сообщение), подписанный электронной подписью, признается равнозначным документу, подписанному собственноручной подписью, в случаях, если иное не установлено федеральными законами (ст. 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ).

Исходя из указанного, можно сделать вывод, что работник вправе подать заявление об увольнении по электронной почте в случае, если оно будет удостоверено электронной подписью работника. Порядок и правила применения такой подписи закреплены в Законе от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

Из Апелляционного определения Краснодарского краевого суда от 15.01.2013 по делу N 33-493/13 следует, что в соответствии с правоприменительной практикой предупреждение работодателя об увольнении электронным письмом допустимо только при условии подтверждения подлинности подписи работника.

С другой же стороны, есть судебное решение, признающее правомерность увольнения в отсутствие оригинала заявления работника. При этом должно быть установлено, что работник действительно имел намерение прекратить трудовые отношения и лично направил заявление об увольнении по факсу или по электронной почте. К обстоятельствам, подтверждающим намерение работника, могут быть отнесены, например, телефонный разговор с работодателем, подача заявления с просьбой произвести расчет при увольнении (см. Определение Верховного суда Республики Коми от 07.06.2012 N 33-2276АП/2012).


Статья о Заявлении на увольнение поможет вам не допускать ошибок в работе.


Таким образом, во избежание конфликтных ситуаций и судебных разбирательств работодателю рекомендуется все-таки запросить у работника оригинал заявления на увольнение. Работнику необходимо разъяснить, что он вправе направить заявление об увольнении в адрес работодателя по почте или телеграммой с отметкой оператора телеграфа (почты) о заверении подписи отправителя телеграммы или по электронной почте, но с обязательным удостоверением электронной подписью сотрудника.

Кроме того, заявление должно быть адресовано представителю работодателя, т.е. генеральному директору.

После получения такого заявления необходимо будет произвести увольнение сотрудника. При этом желательно предварительно согласовать дату увольнения с сотрудником таким образом, чтобы дата увольнения, указанная в заявлении не приходилась на дату, предшествующую получению работодателем такого заявления.

В день увольнения следует издать приказ об увольнении и, если сотрудник на работу не явится, направить ему уведомление о том, что трудовой договор с ним расторгнут и ему необходимо явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Кроме того, сотруднику заранее можно предложите в самом заявлении об увольнении отразить свою просьбу о направлении трудовой книжки по указанному им адресу.

Если трудовая книжка будет направлена сотруднику по почте, то в книге учета движения трудовых книжек необходимо произвести отметку следующего содержания: «Отправлена по почте» и указать фактическую дату отправки письма. После того как письмо будет доставлено, в организацию придет почтовое уведомление с подписью бывшего сотрудника и датой фактического получения им трудовой книжки. Эту дату, а также реквизиты квитанции следует занести в графу 12 книги учета движения трудовых книжек.

Относительно увольнение в выходной день.

Ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, относительно данного вопроса существует несколько точек зрения.

Приверженцы первой точки зрения считают, что дата увольнения в приказе должна соответствовать дате, обозначенной как день увольнения, даже, если она приходится на выходной или нерабочий праздничный день. Именно данная ситуация размещена в Системе. Тогда, дата увольнения в приказе и соответственно в трудовой книжке указывается в соответствии с личным заявлением работника.

Вторая точка зрения заключается в следующем: согласно статье 14 Трудового кодекса РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Соответственно, если увольнение выпадает на выходной или праздник, работнику придется выйти на работу в ближайший к этому выходному дню рабочий день, - это и будет последним рабочим днем.

Следует отметить, что судебная практика, подтверждает вторую точку зрения (см. в конце ответа). Дополнительным аргументом в пользу данной позиции является и ПИСЬМО РОСТРУДА от 18.06.2012 № 863-6-1 О дне окончательного расчета с сотрудником, которому установлен сменный режим рабочего времени, при прекращении трудового договора в случае, когда его последний рабочий день приходится на выходной или нерабочий праздничный день , которое также подтвердило указанный подход.

Поэтому наиболее верным будет оформление всех документов, а также выдача трудовой книжки (или направление уведомления о необходимости ее получения), а также проведение всех расчетов с работником в ближайший рабочий день, следующий за данным выходным днем.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Вопрос из практики: может ли сотрудник подать заявление об увольнении, написав письмо через корпоративную почту

Это возможно только при наличии электронной подписи.

Законодательство предусматривает единственное требование к оформлению уведомления об увольнении – оно должно быть письменным, то есть не устным (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Кроме того, по общему правилу любое заявление должно непосредственно указывать на заявителя, то есть содержать его подпись.

Электронный документ (сообщение), подписанный электронной подписью, признается равнозначным документу, подписанному собственноручной подписью, в случаях, если иное не установлено федеральными законами (ст. 6 Закона от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ).


Более подробно о сроках хранения электронных документов вы можете узнать в статье.


Исходя из указанного, можно сделать вывод, что сотрудник вправе подать заявление об увольнении по электронной почте в случае, если оно будет удостоверено электронной подписью сотрудника. Порядок и правила применения такой подписи закреплены в Законе от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ.

При отсутствии электронной подписи заявление об увольнении, направленное с личного адреса корпоративной почты, не будет иметь юридической силы и не будет являться основанием для прекращения трудового договора.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Правовая база:Федеральный закон от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи"

-//-

Статья 6. Условия признания электронных документов, подписанных электронной подписью, равнозначными документам на бумажном носителе, подписанным собственноручной подписью

1. Информация в электронной форме, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, кроме случая, если федеральными законами или принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами установлено требование о необходимости составления документа исключительно на бумажном носителе.

2. Информация в электронной форме, подписанная простой электронной подписью или неквалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, в случаях, установленных федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или соглашением между участниками электронного взаимодействия. Нормативные правовые акты и соглашения между участниками электронного взаимодействия, устанавливающие случаи признания электронных документов, подписанных неквалифицированной электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручной подписью, должны предусматривать порядок проверки электронной подписи. Нормативные правовые акты и соглашения между участниками электронного взаимодействия, устанавливающие случаи признания электронных документов, подписанных простой электронной подписью, равнозначными документам на бумажных носителях, подписанным собственноручной подписью, должны соответствовать требованиям статьи 9 настоящего Федерального закона.

3. Если в соответствии с федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или обычаем делового оборота документ должен быть заверен печатью, электронный документ, подписанный усиленной электронной подписью и признаваемый равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью, признается равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и заверенному печатью. Федеральными законами, принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами или соглашением между участниками электронного взаимодействия могут быть предусмотрены дополнительные требования к электронному документу в целях признания его равнозначным документу на бумажном носителе, заверенному печатью.

4. Одной электронной подписью могут быть подписаны несколько связанных между собой электронных документов (пакет электронных документов). При подписании электронной подписью пакета электронных документов каждый из электронных документов, входящих в этот пакет, считается подписанным электронной подписью того вида, которой подписан пакет электронных документов.

-//-

3. Ответ: Можно ли уволить сотрудника в его нерабочий день

Да, можно.

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение сотрудников в выходные дни.

Необходимо отметить, что, принимая решение об увольнении, стороны, а в отдельных случаях – одна сторона, определяют не срок (время) отработки, а дату прекращения трудовых отношений между ними с учетом установленных законом сроков предупреждения об увольнении по собственному желанию, по сокращению и т. п. (ст. 80, 81, 180 ТК РФ).

Так, при увольнении по собственному желанию в уведомлении об увольнении сотрудник указывает дату прекращения трудовых отношений, а не срок отработки. Последний вычисляют на основании уведомления методом от противного и как таковой трудовым законодательством, за исключением минимального срока предупреждения, не установлен. Более того, в указанный срок сотрудник может и не выполнять трудовую функцию, например, взяв отпуск без сохранения зарплаты или заболев. При этом в случае, когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, поскольку минимальный установленный законом срок отработки уже истек, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из статьи 80 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, определение Московского городского суда от 30 сентября 2014 г. № 33-25487/2014.

Аналогичный подход действует и в других случаях увольнения. Например, при сокращении штата. Работодатель в таком случае должен не менее чем за два месяца уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Минимальный срок предупреждения может истечь и в выходной день, и именно с этой даты у работодателя появляется право уволить работника. Обязанности переносить дату увольнения на последующие рабочие дни не возникает. Правомерность такого подхода также подтверждают суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2015 г. № 33-33807/2015.

С учетом изложенного основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем – рабочий день перед выходными.

Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения по аналогии с ситуацией, когда сотрудник оформляет отпуск с последующим увольнением. При этом формально при увольнении по собственному желанию право отозвать заявление на увольнение у сотрудника в рассматриваемой ситуации сохраняется и после выдачи трудовой книжки – непосредственно до даты увольнения.

Такой вывод следует из совокупности положений статьи 106, частей 3, 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Совет: поскольку ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, чтобы исключить возникновение каких-либо споров и судебных разбирательств по поводу даты увольнения, рекомендуется все же проверять, чтобы она приходилась на рабочий день. А если увольнение происходит по инициативе самого работника – согласовать с ним перенос даты расторжения договора на ближайший рабочий день, предшествующий или следующий за нерабочим.

Пример увольнения сотрудника в его нерабочий день

Менеджер А.С. Кондратьев, работающий по пятидневной рабочей неделе с выходными днями субботой и воскресеньем, 2 марта 2015 года подал заявление с просьбой уволить его 22 марта 2015 года (воскресенье). Организация выдала Кондратьеву трудовую книжку и произвела окончательный расчет в пятницу, 20 марта 2015 года. Днем увольнения Кондратьева в трудовой книжке, приказе на увольнение и иных кадровых документах указано 22 марта 2015 года в соответствии с заявлением и желанием сотрудника.

Из ответа «В каких случаях можно уволить сотрудника»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

4. Судебная практика:

САМАРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 сентября 2011 г. по делу N 33-10137

26 сентября 2011 года, судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующей: Филатовой Г.В.

судей: Подольской А.А., Устиновой Г.В.

с участием прокурора: Фоминой И.А.

при секретаре: Х.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" на решение Советского районного суда г. Самары от 25 августа 2011 г., которым постановлено:

"Восстановить Ж. в должности врача-кардиолога в ЗАО "Медицинская компания "<...>".

Взыскать с ЗАО "Медицинская компания "<...>" в пользу Ж. оплату за время вынужденного прогула за период с 27.06.2011 по 25.08.2011 в размере 61 376 руб. 85 коп., моральный вред в размере 1000 руб., госпошлину в доход местного бюджета в размере 2041 руб. 30 коп.

В остальной части иска отказать".

Заслушав доклад судьи Самарского областного суда Подольской А.А., объяснения представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" по доверенности Л., поддержавшего доводы кассационной жалобы, возражения на жалобу представителя Ж. по ордеру и доверенности Н., заключение прокурора Фоминой И.А., полагавшей решение оставить без изменения, судебная коллегия,

установила:

Ж. обратилась в суд с иском к ЗАО "МК "<...>" об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за нарушение сроков выплаты зарплаты, расчета при увольнении, морального вреда.

В обоснование требований указала, что с 12.02.2007 г. работала терапевтом и кардиологом в компании "<...>".

23.06.2011 г. ее вынудили написать заявление об увольнении по собственному желанию. При написании заявления ей продиктовали текст заявления, настаивали на том, чтобы днем увольнения она поставила 26.06.2011 г., хотя она настаивала на увольнении 27.06.2011 г., так как это первый рабочий день после выхода из отпуска.

Ее уволили с 26.06.2011, хотя это выходной день - воскресенье, и в воскресенье она никогда не работала. 26.06.2011 она приходила в компанию, но в ней никого не было, в этот день она не получила расчет.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, Ж. просила обязать ответчика изменить дату увольнения на 30.06.2011, изменить основание увольнения на увольнение по соглашению сторон - п. 1 ст. 77 ТК РФ, выплатить компенсацию за 5 месяцев в сумме 135000 руб., компенсацию за 26.06.2011 в размере двойной среднедневной ставки в размере 2460 руб., компенсацию за время вынужденного прогула с 27 по 30 июня 2011 в размере 4920 руб., моральный вред в размере 10000 руб., проценты за просрочку выплаты в сумме 31 руб.

В ходе рассмотрения дела истица уточнила исковые требования и просила восстановить ее на работе в должности врача-кардиолога с 26.06.2011, выплатить за время вынужденного прогула 54000 руб., невыплаченный расчет в размере 5000 руб., моральный вред в сумме 10000 руб.

Судом постановлено указанное выше решение.

В кассационной жалобе представитель ЗАО "Медицинская компания "<...>" просит решение суда отменить, считает его незаконным и необоснованным.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Следовательно, обязанность доказать, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано в результате давления ответчика, возложена на истицу.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 08.02.2007 г. б/н Ж. приказом N <...> от 08.02.2007 г. принята в ОАО "Медицинская компания "<...>" на должность врача терапевта с 12.02.2007 г.

Судом установлено, что 17.06.2011 истица обратилась с письменным заявлением к генеральному директору ЗАО МК "<...>", в котором просила расторгнуть трудовой договор по ст. 77 п. 1 ТК РФ - соглашение сторон, днем увольнения работника является 27.06.2011, в последний день работы просила выплатить денежную компенсацию в размере 5 среднемесячных размеров оплаты труда.

Кроме того, Ж. указала в заявлении, что в ее адрес со стороны г-жи П. высказываются пожелания об увольнении по собственному желанию.

Из показаний начальника отдела персонала К. следует, что 23.06.2011 по поручению работодателя пригласила Ж. на работу для рассмотрения ее заявления и выяснения причин увольнения, из разговора с истицей ей стало ясно, что она нашла другую работу и это является причиной ее увольнения. Она также разъяснила истице о невозможности увольнения по п. 1 ст. 77 ТК РФ, разъяснила ее право на увольнение по собственному желанию.

В судебном заседании свидетель ФИО10 показала, что конфликтов с истицей у нее не было, в работе истицы были выявлены нарушения выдачи больничных листов. Полномочиями на увольнение она не обладает.

23.06.2011 г. на имя генерального директора ЗАО "Медицинская компания "<...>" Ж. подано заявление об увольнении с работы 26.06.2011 г. по собственному желанию.

Приказом N <...> от 23.06.2011 г. Ж., на основании личного заявления, уволена с занимаемой должности по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из ЗАО "Медицинская компания "<...>" по собственному желанию с 26.06.2011 г.

Суд сделал правильный вывод о том, что истица в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 22 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года не представила суду доказательств того, что работодатель вынудил ее подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Вместе с тем, суд обоснованно указал, что ответчиком нарушена процедура увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

На основании ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Как указано в ч. 4 ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, если отпуск с последующим увольнением заканчивается в выходной день, датой увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день.

Установлено, что в период с 14.06.2011 г. по 26.06.2011 г. истица находилась в отпуске, что подтверждается приказом N <...> от 02.06.2011 г. До момента ухода в отпуск не сообщала работодателю о желании уволиться. Заявление написано в период отпуска.

Учитывая, что истица была уволена с 26.06.2011 г., а 26.06.2011 является последним днем отпуска истицы и приходится на выходной день - воскресенье, суд пришел к правильному выводу, что последним днем работы истицы является 27.06.2011 г., и именно в это день она должна была быть уволена, однако, Ж. уволена 23.06.2011 с 26.06.2011., а 24.06.2011 ей была выдана трудовая книжка.

В судебном заседании истица и ее представитель пояснили, что 26.06.2011 истица приходила на работу, так как намеревалась отозвать свое заявление, но никого в отделе кадров не нашла.

Данные обстоятельства нарушили права работника, так как Ж. лишилась права отозвать свое заявление до увольнения.

При таких обстоятельствах, суд, оценив собранные по делу доказательства, и с учетом требований закона, пришел к обоснованному выводу о необходимости признания увольнения незаконным и восстановлении Ж. на работе в прежней должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку судом увольнение Ж. признано незаконным, судебная коллегия находит вывод суда о праве истца на взыскание суммы компенсации за время вынужденного прогула обоснованным, соответствующим требованиям действующего законодательства и установленным по делу обстоятельствам.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно представленных в материалы дела справок 2 НДФЛ заработок истицы за 12 месяцев предшествующих увольнению составляет 347 337,23 руб.

Таким образом, суд правильно определил, что с ответчика подлежит взысканию сумма заработка за время вынужденного прогула в размере 61376,85 руб. (347 337,23 руб.: 249 рабочих дней = 1 394,92 руб. (среднедневной заработок) x 44 рабочих дня = 61376,85 руб.).

Данный расчет проверен судебной коллегией и признан правильным. Ответчиком не оспаривается.

Взыскание с ответчика в пользу Ж. компенсации морального вреда в размере 1000 руб. соответствует положениям ст. 237 ТК РФ, размер компенсации определен судом с учетом фактических обстоятельств дела и требований разумности.

Суд также обоснованно отказал в удовлетворении требований о взыскании 5000 руб. (расчета при увольнении), поскольку 12.08.2011 г. Ж. выплачено 5483 руб., что подтверждается платежной ведомостью N <...>.

Кроме того, суд правильно указал, что первоначальные требования в части выплаты компенсации в размере 135000 руб. не подлежат удовлетворению, как не основанные на законе, а требования о взыскании с ответчика денежных средств за работу 26.06.2011 г. в размере 2460 руб., не подлежат удовлетворению, поскольку истица 26.06.2011 не работала.

На основании ст. 103 ГПК РФ суд правильно взыскал с ответчика в доход местного бюджета госпошлину в размере 2041,30 руб.

Доводы кассационной жалобы о том, что ТК РФ не содержит запрета увольнения работника в выходной день, не могут быть приняты во внимание, поскольку основан на неправильном толковании норм права.

Как указано в ст. 14 ТК РФ, течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Учитывая, что последний день отпуска истицы приходится на нерабочий день 26.06.2011 г., датой увольнения следует считать ближайший следующий за ним рабочий день, т.е. 27.06.2011 г.

Другие доводы не свидетельствуют о наличии правовых оснований к отмене решения суда, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и не могут быть приняты во внимание.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Советского районного суда г. Самары от 25 августа 2011 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу представителя ЗАО "Медицинская компания "<...>" без удовлетворения.

Кадровая справочная система

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»




Моментальный ответ от эксперта «Системы Кадры»




Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Повышение квалификации для кадровиков

Получи официальный диплом о переподготовке

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Пожалуйста, войдите на сайт

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
Зарегистрироваться и скачать файлы
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Заполните короткую форму регистрации, чтобы продолжить тестирование на сайте.
Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
чтобы завершить тест и забрать подарок
Мы еще не знакомы? Давайте прямо сейчас это исправим!

Пройдите короткую регистрацию и тут же получите 3 ценных преимущества:

  • читайте закрытые материалы
  • первыми узнавайте горячие кадровые новости
  • пользуйтесь ценными сервисами: расчетчиками стажа и остатками отпуска, умным графиком отпусков, производственными календарями на 2018 и 2019 год и пр.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить преимущества!
×

Пожалуйста, войдите на сайт.

Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.
Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином.

Зарегистрироваться и скачать файлы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Заказать звонок