Если уведомление об увольнении не дошло по почте, можно уволить сотрудника?

153

Вопрос

30 июня увольняются люди по п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ, по истечению срока трудового договора, все были уведомлены письменно об предстоящем увольнении, кроме двоих работников, один с 16.05.2016 г. отсутствует по невыясненной причине, другой с 11.05.2016 г. также отсутствует, на телефонные звонки не отвечают, им были отправлены ценными письмами 21.06.2016 уведомления об увольнении. И на данный момент ответа с почты нет, как нам быть? увольнять их 30.06.2016 г.? или выждать, пока с почты придет уведомление о получении письма(оба живут за пределами Красноярска, один в Дивногорске, второй в Ачинском р-не), не будет ли считаться, что если не состоялось увольнение, что они остались на постоянной основе? и уведомление о вручении письма будет считаться что работник ознакомлен? так как в их адреса отправлены первые экз, а у нас остались 2 экз, и получается, что в наших экз.не будет подписи ознакомлен.

Ответ

Ответ на вопрос:

Вы можете уволить отсутствующих работников в общем порядке 30.06.2016.

Если не предупредить сотрудника за три календарных дня о предстоящем увольнении и сотрудник продолжит работу, договор будет считаться бессрочным (ч. 4 cт. 58, ст. 79 ТК РФ). Тогда уволить сотрудника можно будет только на общих основаниях. В такой ситуации увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности сотрудника недопустимо (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Есть пример судебного решения, подтверждающего такую точку зрения (см. постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 23 августа 2011 г. № А32-6455/2010). Исключением из указанного правила является ситуация, когда срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. В такой ситуации невозможно заранее определить, когда сотрудник выйдет на работу, поэтому соблюдать требование о трехдневном сроке уведомления не нужно (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).


Более подробно о принуждении к увольнению по соглашению сторон вы можете узнать в статье.


Если организация все же решит расторгнуть срочный трудовой договор без письменного предупреждения, то сотрудник может оспорить в суде действия работодателя (ст. 392 ТК РФ). Как показывает практика, суды в таких случаях, как правило, принимают решение об изменении даты увольнения, не меняя само основание увольнения (ст. 394 ТК РФ).

При этом следует отметить судебные решения по ситуациям аналогичным ситуации описанной в вопросе. В случае если уведомление о предстоящем расторжении трудового договора будет отправлено по почте не позднее, чем за три дня до окончания трудового договора, то даже если работник не получит это уведомление, то увольнение признается отдельными судами правомерным (см. приложение к ответу ниже).

Подробности в материалах Системы Кадры:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 22 сентября 2011 г. по делу N 33-22482011

Председательствующий Ключикова Ю.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия в составе:

председательствующего Лапуговой Л.А.,

судей Душкова С.Н., Страховой О.А.,

при секретаре Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании от 22 сентября 2011 года

кассационную жалобу ответчика - индивидуального предпринимателя К. на решение Черногорского городского суда от 29 июля 2011 года, которым исковые требования Ш. о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения и компенсации морального вреда удовлетворены.

Заслушав доклад судьи Лапуговой Л.А., объяснения ответчика К., поддержавшей доводы кассационной жалобы, судебная коллегия

установила:

Ш. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю К. и с учетом измененных исковых требований просила признать увольнение приказом от 9 мая 2011 года в связи с истечением срока трудового договора незаконным, изменить дату увольнения с 9 мая 2011 года на 3 июня 2011 года, взыскать компенсацию морального вреда в сумме <...>., причиненного в результате незаконного увольнения, мотивировав требования тем, что неправомерно уволена в период нетрудоспособности в связи с рождением ребенка, а, кроме того, не была предупреждена о прекращении трудового договора в письменной форме за три дня до даты увольнения, поскольку уведомление об этом получила только 11 мая 2011 года.

Ответчик иск не признала, пояснив, что увольнение Ш. произведено по истечении срока трудового договора, порядок увольнения не нарушен.

Суд постановил решение, которым признал увольнение Ш. незаконным, изменил дату увольнения с 9 мая 2011 года на 3 июня 2011 года, взыскал с индивидуального предпринимателя К. в пользу Ш. компенсацию морального вреда в сумме <...>., государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме <...>.

С решением не согласна ответчик.

В кассационной жалобе она просит об его отмене, ссылаясь на неправильное применение и толкование судом норм материального права. Приводя фактические обстоятельства дела, полагает, что нормы ТК РФ при увольнении Ш. не нарушены.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как видно из материалов дела, 8 ноября 2010 года между Ш. и индивидуальным предпринимателем К. был заключен срочный трудовой договор на срок по 8 мая 2011 года, по которому Ш. принята на работу в качестве оператора ПК.

На основании листка нетрудоспособности в период с 14 января 2011 года по 2 июня 2011 года Ш. был предоставлен отпуск по беременности и родам. Ребенок родился <...> года.

5 мая 2011 года ответчик почтой направила по адресу места жительства Ш. уведомление об истечении срока действия трудового договора и прекращении трудовых отношений.

Приказом от 9 мая 2011 года N 28к Ш. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований, суд, сославшись на ст. 79 ТК РФ, исходил из того, что Ш. не была предупреждена в письменной форме о прекращении трудового договора не менее чем за три дня до увольнения, поскольку уведомление получила только 11 мая 2011 года, вследствие чего увольнение является незаконным, и его дата подлежит изменению на день окончания периода временной нетрудоспособности - 3 июня 2011 года.

Однако с выводами суда согласиться нельзя, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Ст. 79 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Действительно, материалами дела подтвержден факт получения Ш. уведомления об истечении срока действия трудового договора и прекращении трудовых отношений 11 мая 2011 года. Вместе с тем, по мнению судебной коллегии, само по себе указанное обстоятельство не может служить основанием для признания незаконным увольнения Ш. с учетом того, что правовые последствия невыполнения требования о предупреждении работника Трудовым кодексом РФ не предусмотрены. Кроме того, в данном случае работодатель направил истцу, проживающему с ним в одном населенном пункте, почтовой связью уведомление в установленный срок, и, хоть и в ненадлежащей форме, известил Ш. о прекращении трудового договора более чем за три дня до увольнения, что подтверждено свидетельскими показаниями ФИО1

Принимая во внимание правовую природу срочного трудового договора (работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода), а также установленные обстоятельства, связанные с предупреждением истца, судебная коллегия не находит оснований считать увольнение Ш. незаконным, и, тем более, изменять дату увольнения на день, следующий после окончания нетрудоспособности в связи с беременностью и родами.

Так, в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещено расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя. Из содержания приведенной нормы в совокупности с положениями ст. 79 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ следует, что увольнять работника во время его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске запрещается только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Ввиду того, что спор возник в связи с прекращением срочного трудового договора (т.е. не в связи с увольнением по инициативе работодателя), такая гарантия на работника не распространяется. Ст. 261 ТК РФ предусмотрено продление срока действия срочного трудового договора лишь в случае истечения его срока в период беременности женщины - до окончания беременности, в то время как в данном случае беременность Ш. закончилась в связи с рождением ребенка <...> года, т.е. когда до окончания срока трудового договора оставалось почти полтора месяца.

Кроме того, возможность изменения судом даты увольнения в силу ст. 394 ТК РФ установлена не произвольно, не зависит от желания истца определить какую-либо дату, а связана с теми обстоятельствами, которые в этой норме указаны, однако ни одного из них не имеется в рассматриваемом случае.

При таких обстоятельствах у суда не было оснований для удовлетворения иска о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения с 9 мая 2011 года на 3 июня 2011 года, взыскании компенсации морального вреда, а также взыскании с ответчика судебных расходов. Состоявшееся судебное решение нельзя признать законным, оно подлежит отмене.

Поскольку по делу установлены все юридически значимые обстоятельства, но судом неправильно применены нормы материального права, судебная коллегия полагает необходимым принять новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение.

Исходя из изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Черногорского городского суда от 29 июля 2011 года по настоящему делу отменить и принять новое решение об отказе в удовлетворении иска Ш. к индивидуальному предпринимателю К. о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения и компенсации морального вреда.

Председательствующий

Л.А.ЛАПУГОВА

Судьи

С.Н.ДУШКОВ

О.А.СТРАХОВА

АЛТАЙСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 9 апреля 2013 г. по делу N 33-2816/2013

Судья: Кириллова О.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда в составе:

председательствующего Чубукова С.К.,

судей Сачкова А.Н., Рудь Е.П.,

при секретаре К.,

с участием прокурора Фоминой П.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу представителя истца А. - Н. на решение Ленинского районного суда г. Барнаула Алтайского края от 14 февраля 2013 года по делу

по иску А. к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Алтайская краевая психиатрическая больница N 3", Главному управлению Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Сачкова А.Н., судебная коллегия

установила:

А. обратился в суд с иском к Краевому государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Алтайская краевая психиатрическая больница N 3" (КГБУЗ "АКПБ N 3"), Главному управлению Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что он на основании приказа <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГ *** был принят на работу в Краевую психиатрическую больницу N 3 на должность <данные изъяты> на неопределенный срок. В последующем с ним был заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГ, в котором было указано, что трудовые отношения с ним продолжаются, при этом в договор было включено условие о сроке трудового договора с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ. Затем ДД.ММ.ГГ между ним и работодателем было подписано дополнительное соглашение, которым срок трудового договора был продлен с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ С ДД.ММ.ГГ он был уволен работодателем в связи с истечением срока действия трудового договора. Указывая на то, что он не был предупрежден в письменной форме о прекращении трудового договора, а также на то, что заключенный с ним срочный трудовой договор является договором, заключенным на неопределенный срок. Считает, что у работодателя не имелось законных оснований прекращать с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В связи с чем, просил признать срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГ заключенным на неопределенный срок; восстановить его на работе в должности <данные изъяты> в КГБУЗ "АКПБ N 3", взыскать с ответчиков средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по день восстановления на работе; взыскать с ответчиков в счет компенсации морального вреда <данные изъяты> руб.

В суде в качестве дополнительного основания незаконного увольнения истец указал на то, что его увольнение было произведено неуполномоченным лицом.

Решением Ленинского районного суда г. Барнаула Алтайского края от 14 февраля 2013 года в удовлетворении исковых требований А. отказано в полном объеме.

Не согласившись с данным решением, представителем истца Н. подана апелляционная жалоба, в которой он просит решение суда отменить и принять новый судебный акт об удовлетворении иска, ссылалась на то, что судом неправильно сделан вывод о заключении срочного трудового договора. Если по истечении срока действия трудового договора работник продолжает работать, то договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. Положения ч. ч. 4, 6 ст. 58, п. 2 ч. 1 ст. 77 и ч. 1 ст. 79 ТК РФ не предусматривают возможность продления действие срочных трудовых договоров или перезаключение их на новый срок. Продление срочных договоров допускается лишь в прямо предусмотренных законом случаях.

Ответчиком не соблюден порядок прекращения срочного трудового договора. Истцу должно быть вручено за три календарных дня письменное уведомление о предстоящем увольнении, а не направлено по почте. Истцу до настоящего времени не вручено данное уведомление.

Кроме этого, истец уволен неуполномоченным лицом. Работодателем А. является КГБУЗ "АКПБ N 3", а не Главное управление Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности. Пункт 7.3 положения о Главном управлении противоречит ст. 20 ТК РФ и не подлежит применению.

В письменных возражениях прокурор Ленинского района г. Барнаула просит решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения.

Проверив материалы дела, законность и обоснованность принятого решения в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов жалобы, заслушав пояснения представителя истца Н., поддержавшего доводы жалобы, представителя ответчика Главного управления Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности Е., возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора о законности решения суда, судебная коллегия не находит оснований для удовлетворения жалобы.

При рассмотрении исковых требований суд первой инстанции правильно определил нормы права, регулирующие спорные правоотношения, обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения дела, и с учетом представленных по делу доказательств, обоснованно отказал в удовлетворении заявленных исковых требований.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Согласно ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Как установлено судом, приказом <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГ *** А. был принят на работу в должности <данные изъяты> Краевой психиатрической больницы N 3 с 17 сентября 200 г. с испытательным сроком три месяца.

На основании указанного приказа, с ним <данные изъяты> был заключен трудовой договор о продолжении А. трудовых отношений в должности <данные изъяты> государственного учреждения здравоохранения "Алтайская краевая психиатрическая больница N 3" на срок с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ.

В дальнейшем ДД.ММ.ГГ А. и <данные изъяты> было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, которым стороны продлили действие срочного трудового договора до ДД.ММ.ГГ.

Кроме этого, данными лицами был составлен новый трудовой договор, в котором стороны предусмотрели, что данный договор заключен на срок с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ.

Дополнительным соглашением N 7 к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ Главное управление Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности и истец внесли изменения в трудовой договор, указав, что срок договора продлен на 3 года с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ

ДД.ММ.ГГ. Главным управлением Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности истцу по его месту жительства было направлено письменное предупреждение о том, что трудовой договор будет расторгнут ДД.ММ.ГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом начальника Главного управления Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности от ДД.ММ.ГГ *** А. был уволен с работы ДД.ММ.ГГ по истечении срока действия трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Рассматривая исковые требования истца о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, суд первой инстанции, обоснованно пришел к выводу о срочном характере трудовых отношений возникших между работником и работодателем.

В силу п. 7 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при решении вопроса об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Учитывая изложенное, с учетом обстоятельства дела, суд правильно указал, что истец, работая в должности руководителя, и работодатель по взаимному соглашению внесли в трудовой договор условие о срочности трудового договора. Оснований для признания срочного трудового договора, заключенного на неопределенный срок не имеется.

Доводы жалобы о невозможности продления срочного трудового договора, а также заключении нового срочного трудового договора, судебная коллегия полагает необоснованными, поскольку основаны на неправильном применении норм материального права.

Как указано выше, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Данная норма регулирует отношения в связи с наступлением определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора.

Из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.

Уведомление о предстоящем увольнении и решении работодателя о прекращении трудового договора Главным управлением Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности принято за три дня до окончания срока трудового договора и направлено истцу по почте. Уволен с работы А. ДД.ММ.ГГ.

Отсюда неполучение истцом письменного уведомления о предстоящем увольнении за три дня до увольнения не может являться основанием для восстановления его на работе.

Доводы жалобы об увольнении истца неуполномоченным лицом - Главным управлением Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности являются необоснованными по следующим основаниям.

Трудовой договор и дополнительные соглашения с истцом от имени работодателя были заключены с Главным управлением Алтайского края по здравоохранению и фармацевтической деятельности.

Согласно п. 6 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации, права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В соответствии с п. 7.3 Положения о Главном управлении начальнику Управления предоставлено право в установленном порядке назначать на должность и освобождать от должности государственных гражданских служащих и работников Управления, руководителей краевых государственных учреждений здравоохранения, медицинских образовательных учреждений.

Таким образом, у Главного управления имеются полномочия по расторжению трудовых договоров с руководителями краевых государственных учреждений здравоохранения, что не противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы жалобы не опровергают правильность выводов суда и не могут повлечь отмену постановленного по делу решения, в связи с чем апелляционная жалоба удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Апелляционную жалобу представителя истца А. - Н. на решение Ленинского районного суда г. Барнаула Алтайского края от 14 февраля 2013 года оставить без удовлетворения.

Судья

КИРИЛЛОВА О.В.

29.06.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль