Каков порядок аттестации работника?

46

Вопрос

Сотрудник был оформлен по трудовому договору с испытательным сроком 3 месяца. Испытательный срок закончился. На сегодняшний день стаж работы данного сотрудника составляет 4 месяца. Работодатель по своей инициативе хочет провести в отношении этого сотрудника аттестацию, по результатам которой будет видно компетентный сотрудник или нет. И если сотрудник не проходит аттестацию, то его работодатель увольняет по этому основанию.

Вопрос 1. Имеет ли право работодатель на данном этапе работы провести в отношении этого сотрудника аттестацию? Для справки. Сотрудник работает менеджером по продажам в "Системе Консультант"

Вопрос 2. Работодатель предлагает сотруднику в добавок к списку предприятий, которые он обслуживает добавить еще несколько за этот же оклад. Где должна быть прописана нагрузка, если в должностной инструкции об этом не сказано, в ПВТР не сказано? Прав ли работодатель? Вопрос 3. Действия сотрудника в обоих случаях.

Ответ

Ответ на вопрос:

Работодатель вправе уволить работника по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ).

При этом Трудовой кодекс РФ не определяет порядок проведения аттестации. Поэтому коммерческая организация вправе самостоятельно разработать порядок проведения аттестации и закрепить его в локальном акте организации.

При разработке положения об аттестации за основу можно взять Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 в части, не противоречащей ТК РФ.

Отметим, что данное Положение не рекомендует включать в очередную аттестацию лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года (п.4 Положения). Поэтому при отсутствии в организации Положения об аттестации, определяющим порядок проведения очередной (внеочередной) аттестации, необходимо учитывать данные рекомендации.

В положении об аттестации, разрабатываемом работодателем, следует указать порядок проведения аттестации, периодичность аттестации, какие работники подлежат аттестации, основания для проведения внеочередной аттестации.

При проведении аттестации работников для работодателя важно:

- соблюдать порядок проведения аттестации, предусмотренный локальным актом организации;

- иметь доказательства того факта, что квалификация работника не соответствует занимаемой должности (протокол аттестационной комиссии, аттестационные листы с подробной информацией по каждому работнику).

Суд может удовлетворить иск работника, если аттестации проводилась с нарушениями порядка, предусмотренного локальным актом организации (апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2013 № 11–39131).

1. Таким образом, Вы вправе провести аттестацию в отношении работника только в том случае если в Положении об аттестации содержатся основания для ее проведения.

2. В трудовом договоре в обязательном порядке должна быть указана трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ч.2 ст.57 ТК РФ).

При этом работника гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст.159 ТК РФ).

Работодатель вправе вводить нормы труда при выполнении работы по определенной должности. При этом эти нормы должны быть равными для всех работников одной должности. Нормы труда могут быть пересмотрены, причем такой пересмотр допускается не в отношении одного работника, а в отношении всех работников по должности.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст.162 ТК РФ).

При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора трудовой договор расторгается на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Отметим, что работодатель не вправе произвольно увеличивать объем работ конкретному работнику. Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ч.2 ст.60.2 ТК РФ). Увеличение объема работ возможно только с согласия работника. Для этого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, при этом устанавливается дополнительная плата за увеличенный объем работ.

3. Сотрудник вправе отказаться от увеличения объема работ и подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: Как провести аттестацию сотрудников?

Цель аттестации

Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.

Виды аттестации

Аттестация может быть:

  • обязательной;
  • проводимой по инициативе работодателя;
  • проводимой по инициативе сотрудника.


Порядок проведения аттестации

Для проведения аттестации нужно:

Положение об аттестации

Положение об аттестации– это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме. При его разработке за основу можно взятьПоложение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.

Как правило, в Положении указывают:

  • требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);
  • должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
  • порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
  • порядок формирования аттестационной комиссии;
  • процедуру аттестации;
  • оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).


Аттестация по инициативе работодателя

Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем, работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.

Извещение сотрудников

О намечающейся аттестации известите сотрудников заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.

Совет: перед аттестацией проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в соответствующем документе. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции.

Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Несоответствие занимаемой должности

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).


Порядок проведения аттестации нужно прописать в локальном акте

Аттестация работников может проводиться как в государственных, так и коммерческих организациях.

В первом случае порядок аттестации устанавливается нормативными правовыми актами. Например, оценка деловых качеств педагогических работников проводится в соответствии с приказом Минобрнауки России от 07.04.2014 № 276. Все внутренние документы должны соответствовать этому акту.

С коммерческими компаниями ситуация иная.

Сейчас действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973) (далее — Положение № 470/267).

Поскольку это Положение принято еще в советский период, могут возникнуть сомнения в необходимости использования его норм. Но, как показывает практика, работодателям лучше продолжать его применять. Особенно это касается компаний, чья сфера деятельности поименована в Положении № 470/267. Подобную позицию заняли, в частности, Московский областной суд (определение от 01.06.2010 по делу № 33–8370) и Красноярский краевой суд (кассационное определение от01.02.2012 по делу №33–894/2012).

В других случаях работодателю нужно разработать собственный локальный нормативный акт (ч. 1 ст. 8ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Но даже если Положение № 470/267 распространяется на работодателя, локальный акт, например, Положение об аттестации работников, не помешает. Во-первых, в нем можно детализировать порядок проведения аттестации в компании с учетом специфики ее деятельности. Во-вторых, в случае спора наличие акта позволит доказать, что действия работодателя по оценке квалификации работника соответствовали установленному порядку. В свою очередь голословные доводы сотрудника не смогут повлиять на решение суда.

Этап первый: разработка локального акта о порядке проведения аттестации

Начинать аттестацию работников в коммерческой компании нужно с разработки локального акта. Для некоторых категорий работников существуют нормативные акты, регулирующие этот вопрос, но большинство коммерческих компаний вправе определить самостоятельно порядок оценки квалификации персонала (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В случае спора нормы локального акта будет изучать суд, и если реальный ход аттестации совпадет с правилами, установленными работодателем, то обвинения работника в нарушении порядка признают беспочвенными. Конечно, для этого работодателю необходимо придерживаться норм внутреннего документа (о примерном содержании локального акта см. таблицу).

При разработке локального акта коммерческим организациям и предприятиям промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи целесообразно придерживаться норм, установленных постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (далее — Постановление № 470/267). Конечно, если по ведомству не издан современный нормативный акт. Таким работодателям не стоит устраивать аттестацию чаще, чем раз в 3 или 5 лет, также опасно аттестовывать новичков, не проработавших в компании год. Иначе увеличивается риск оспаривания работниками результатов аттестации (определения Московского областного суда от 01.06.2010 по делу № 33-8370Красноярского краевого суда от 01.02.2012 по делу № 33-894/2012).

У коммерческих компаний, которые ведут деятельность в сферах, не поименованных в Постановлении № 470/267, столь жестких рамок при разработке положения об аттестации нет. Они вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала (апелляционное определение Московского областного суда от 21.04.2014 по делу № 33-8667/2014).

Работнику не удастся оспорить увольнение, если аттестация прошла по действующему в компании положению, а не на основании Постановления № 470/№ 267. Для восстановления в должности они прикладывают максимум усилий, и буквально по словам сравнивают условия локального и нормативного актов. Но суд отклонит довод сотрудника о нарушении работодателем советского акта, если организация не относится к предприятиям, перечисленным в нем, а работодатель предусмотрел свои правила аттестации во внутреннем документе (апелляционное определение Мурманского областного суда от 24.06.2015 по делу № 33-1725-2015).

Для отдельных категорий работников в локальном акте можно установить различные сроки аттестации (для одних — ежегодно, для других — раз в 2 года), так как запрета в законе нет. Впрочем, сначала нужно оценить трудозатраты и понять, действительно ли это оправдано. Как показывает практика, слишком частая (с периодом менее года) или редкая (с перерывом более 5 лет) аттестация невыгодна работодателю. В первом случае эта процедура займет слишком много рабочего времени всех участников (работников, членов комиссии и т. п.). А во втором — аттестация не коснется большого количества работников; сейчас редко кто остается на одном месте 10 и более лет. Поэтому для аттестации лучше выбрать годовой, двух- или трехлетний период.

Для отдельных категорий работников работодатель вправе предусмотреть особые сроки проведения аттестации, например, для вновь нанятых работников. Возможно, что им сначала стоит дать время пройти испытание (3 месяца), адаптироваться в коллективе (примерно полгода) и только потом включать в график аттестации. Обвинять новичков в поверхностном знании технологии и производственных процессов — путь к демотивации. С другой стороны, принимая на работу гражданина, имеющего опыт в данной должности, работодатель вправе требовать от него определенного уровня знаний и навыков, а значит, аттестация сразу после приема наравне с остальными сотрудниками вполне оправдана. Независимо от того, какой подход выберет работодатель, положение об особом сроке аттестации новичков нужно закрепить в локальном акте.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Нужно ли каждый раз оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору или достаточно заключить один раз, если у сотрудника периодически увеличивается объем работ?

Дополнительное соглашение необходимо оформлять на каждый случай увеличения объема работ.

Под увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). При этом следует отличать увеличение объема работ от временного исполнения обязанностей по иной должности (профессии, специальности), когда у сотрудника частично (или полностью) изменится трудовая функция. Признавать такие работы увеличением объема работ нельзя. При временном увеличении объема работ сотрудник за счет интенсивности труда увеличивает объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ и т. п.), а сам интенсивный труд имеет временный характер.

Для оформления увеличения объема работ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Такое соглашение определяет не только содержание, объем, размер дополнительной оплаты за установленное увеличение, но и срок будущей работы (ст. 72151 ТК РФ). Поэтому оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору необходимо каждый раз, когда возникает необходимость увеличить сотруднику объем работы.


Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

22.06.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Карсетская,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль