Можно привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыход на работу?

210

Вопрос

Руководитель подразделения не вышел на работу. в 10-00 утра директор позвонил ему и вызвал к себе, руководитель подразделения ответил, что приболет. Ни каких заявлений от руководителя подразделения на тот момент в ОУП не поступало. Примерно в 11-00 Зам. генерального директора и непосредственный руководитель данного сотрудника принес в ОУП заявление на отпуск без сохранения заработной платы, без визы директора. Соответственно приказ на отпуск без сохранения заработной платы не издавался. Можно привлечь данного сотрудника к дисциплинарной ответственности, у директора есть желание сразу уволить.

Ответ

Ответ на вопрос:

Нет, мы бы не рекомендовали.

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

К прогулу приравнивается, в частности, самовольный уход сотрудника в отпуск.


Все о применении дисциплинарного взыскания вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Если работодатель подписал заявление на отпуск, но не подписал приказ о предоставлении отпуска, либо не ознакомил с ним работника под подпись, работник правомерно ушел в отпуск, и его отсутствие не является прогулом.

Отсутствие сотрудника на работе на основании письменного разрешения работодателя или непосредственного руководителя не является прогулом. Это подтверждает и судебная практика: см. Апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.05.2013 по делу N 33-6067, Апелляционное определение Вологодского областного суда от 11.07.2012 N 33-2526/2012 (в доп. материалах).

При этом отметим, что есть судебная практика, согласно которой при отдельных обстоятельствах отсутствие сотрудника может быть признано прогулом. Так, если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника могут быть признаны прогулом (см., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013).

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

В том числе, у сотрудника нужно запросить письменные объяснения отсутствия на рабочем месте.

После получения объяснений и при отсутствии, например, больничного (другого оправдательного документа), решение о применение взыскании принимает работодатель.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Нет, такой обязанности нет. Однако если у сотрудника не будет уважительных причин внезапного отсутствия, то работодатель сможет применить дисциплинарное взыскание. В том числе увольнение, если отсутствие сотрудника признают прогулом.

Любой сотрудник в рамках выполнениях своих служебных обязанностей должен подчиняться Правилам трудового распорядка и соблюдать график работы. Это значит, что он обязан прийти на работу по своему графику без дополнительных распоряжений со стороны работодателя (ст. 100,108111 ТК РФ).

Вместе с тем, существует целый ряд ситуаций, когда сотрудник может отсутствовать по уважительной с точки зрения законодательства причине. При наличии такой причины невыход на работу нельзя считать прогулом. Даже если сотрудник мог предупредить работодателя заранее о своем отсутствии, но по каким-то причинам не сделал этого.

Например, сотрудник:

Кроме того, есть ситуации, когда сотрудник по объективным обстоятельствам не может заранее известить о своем отсутствии и согласовать его с работодателем. В частности, это:

Именно по этой причине законодательство не содержит жесткого требования к сотруднику оповещать работодателя заранее о возможном отсутствии и его причинах. При этом исходя из принципа добросовестности сотруднику все же следует рекомендовать при наличии возможности ставить работодателя в известность, в том числе о предполагаемом невыходе. Сообщение можно направить любым доступным способом. Например, позвонить, отправить e-mail, письмо, телеграмму. В противном случае поведение сотрудника можно расценивать как злоупотребление правом (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Условие «по возможности предупреждать заранее о причинах отсутствия» можно зафиксировать в трудовом договоре или Правилах трудового распорядка, с которыми сотрудник знакомится при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). При этом несоблюдение данного пункта со стороны сотрудника нельзя считать нарушением трудового законодательства. А значит, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, если он не уведомит работодателя о своемотсутствии, но будет иметь уважительную причину, все-таки не получится (ст. 8192 ТК РФ).

Бывает, что у сотрудника нет уважительной с точки зрения законодательства причины для отсутствия. Но ему все же необходимо отпроситься по личным обстоятельствам. В таком случае он обязан заранее согласовать свой невыход с работодателем и по взаимной договоренности оформить, например, ежегодный отпуск или отпуск без сохранения заработной платы. Еслисотрудник этого не сделает и не выйдет на работу, то его можно уволить за прогул.

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

  1. Обязан ли сотрудник заранеепредупреждать о предстоящемотсутствии и о причинах невыхода на работу
  2. Какие документы нужно подготовить для оформления отпуска без сохранениязарплаты

Вне зависимости от того, является отпуск обязательным или нет, для его предоставления сотрудник должен написать заявление (ст. 128 ТК РФ). На основании заявления оформите приказ о предоставлении отпуска (по форме № Т–6 или самостоятельно разработанной форме). Приказ должен подписать руководитель организации, сотрудника необходимо ознакомить с приказом под подпись.

Записку-расчет о предоставлении отпуска по (например, по форме № Т-60) не оформляйте. Дело в том, что эта форма предусмотрена для расчета выплат, которые полагаются сотруднику при уходе в оплачиваемый отпуск (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1,Методические указания, утвержденные приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н). А при уходе сотрудника в неоплачиваемый отпуск отпускные не начисляют.

Также сведения о предоставляемых отпусках сотрудник кадровой службы должен внести в раздел VIII личной карточки по форме № Т-2 (указания по заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Если организация применяет самостоятельно разработанную форму личной карточки, то сведения о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты внесите в схожий раздел с информацией об отпусках сотрудника.

Аналогичную информацию внесите в карточку лицевого счета, составленную поформе № Т-54 или самостоятельно разработанной форме.

3. Какими документами подтвердить и оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в статье 193 Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

В зависимости от конкретной ситуации и порядка, принятого в организации, заниматься составлением таких документов может быть поручено непосредственному руководителю провинившегося сотрудника, представителю кадровой службы или специальной комиссии.

Так, для подтверждения отсутствия сотрудника на работе достаточно сделать отметку в табеле учета рабочего времени.

В коммерческих организациях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по формам № Т-12 или № Т-13 (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденнойпостановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

В государственных и муниципальных учреждениях

Отметку об отсутствии сотрудника на работе сделайте в табеле учета рабочего времени по форме № 0504421, утвержденной приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

Для этого проставьте код «П». Если выяснится, что сотрудник отсутствовал на работе с разрешения администрации, исправьте на код «А», если же по причине болезни – на код «Б». Условные обозначения явок и неявок приведены вМетодических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть служебная записканепосредственного руководителя и (или) акт, составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен акт о дисциплинарном проступке.

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, совершившего дисциплинарныйпроступок

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить актоб отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, работодатель может определить меру взыскания и издать приказ и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение, и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание из-за нарушения процедуры незаконно (ст. 193 ТК РФ). Это подтверждают и суды. См., например,определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013.

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

Ситуация: Что является прогулом


Более подробно о Индивидуальных трудовых спорах вы можете узнать в статье.


Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравниваются следующие ситуации:

  • сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • сотрудник самовольно использовал дни отгула;
  • сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом (см., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013).

Из ответа «Как оформить увольнение за прогул»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Правовая база:

РОСТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 20 мая 2013 г. по делу N 33-6067

Судья: Попова Е.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе:

председательствующего судьи Сидоренко О.В.

судей Шамрай М.С., Варламовой Н.В.

с участием прокурора Горбатько И.А.

при секретаре Т.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шамрай М.С. дело по апелляционной жалобе Волгодонского филиала ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области,

на решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 01.02.2013 г. по делу по иску Д. к ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области, Волгодонскому филиалу ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установила:

Д. обратилась в суд с настоящим иском, указав в обоснование заявленных требований, что состояла в трудовых отношениях с Волгодонским филиалом ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области с (...). в должности палатной санитарки, с (...) г. в должности санитарки палатной дневного стационара (для взрослых). (...). истец уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию истец считает неправомерным, так как прогул 09.10.2012 г. не совершала, 08.10.2012 г. ею было подано заявление о предоставлении одного дня отпуска 09.10.2012 г. в счет дополнительного отпуска, что было согласовано с ее непосредственными руководителями: старшей медсестрой и заведующим дневным стационаром (для взрослых).

Неправомерными действиями работодателя истцу причинены физические и нравственные страдания.

С учетом уточненных требований, истец просила суд признать приказ об увольнении за прогул незаконным, восстановить ее на работе, взыскать с ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области заработную плату за время вынужденного прогула, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере (...) руб., компенсацию морального вреда в сумме (...) руб.

Д. и ее представитель в судебном заседании уточненные требования поддержали, просили об их удовлетворении.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, в отношении него дело рассмотрено по правилам ст. 167 ГПК РФ.

(...) г. Волгодонский районный суд Ростовской области постановил решение, которым исковые требования удовлетворил, признав приказ N(...) от (...) г. об увольнении Д. незаконным, восстановил истца в Волгодонском филиале ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области в должности палатной санитарки дневного стационара (для взрослых) с (...) г., взыскал с ответчика в пользу Д. оплату вынужденного прогула (...) руб., компенсацию морального вреда (...) руб., расходы по оплате услуг представителя (...) руб., а всего (...) руб. С ответчика взыскана госпошлина в сумме (...) руб.

С постановленным решением суда не согласился ответчик. В апелляционной жалобе апеллянт указывает на то, что факт прогула нашел свое подтверждение в ходе производства по делу. Заявление истца о предоставлении одного дня отпуска написано на имя начальника филиала, при этом Д. не вышла на работу (...) не убедившись в предоставлении ей отпуска, тогда как непосредственные руководители указывали на необходимость обратиться в отдел кадров для официального оформления приказа об отпуске. Указывает на то, что работодателем был соблюден порядок увольнения.

В заседание суда апелляционной инстанции истец и ответчик, надлежащим образом извещенные о времени и месте судебного заседания (л.д. 180-182), не явились.

Судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон с учетом положений ст. ст. 167, 327 ГПК РФ.

Проверив законность вынесенного решения по правилам ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора отдела прокуратуры области, полагавшего решение законным и обоснованным, судебная коллегия не находит правовых оснований для отмены состоявшегося судебного постановления, исходя при этом из следующего.

Как усматривается из материалов дела, предметом заявленных исковых требований является законность приказа N (...) от (...) г. об увольнении истца по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Для правильного разрешения спора о законности наложенного на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения имело значение то, какие именно действия Д. послужили основанием для увольнения, имели ли они место в действительности, могли ли они рассматриваться как нарушение трудовых обязанностей.

В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказывания законности наложенного на истца дисциплинарного взыскания лежит на работодателе.

В процессе рассмотрения дела установлено и подтверждено материалами дела, что Д. - состояла в трудовых отношениях с ответчиком по делу с февраля 2009 г. по 11.10.2012 г. в должности палатной санитарки. (...) истец переведена на должность санитарки палатной в дневной стационар (для взрослых).

(...). истец обратилась с письменным заявлением к администрации Волгодонского филиала ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области о предоставлении ей одного дня отпуска в счет дополнительного отпуска (...) г. (л.д. (...)).

(...) г. Д. отсутствовала на рабочем месте в течение рабочего дня.

Факт отсутствия истца зафиксирован в докладных записках заведующего дневным стационаром (для взрослых) и старшей медицинской сестрой дневного стационара (для взрослых) (л.д. (...)). (...). Д. даны объяснения по поводу своего отсутствия на рабочем месте (л.д. (...)).

(...) г. истец уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул (л.д. (...)).

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 192, 237 ТК РФ, учитывал положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", должностной инструкции истца и исходил из того, что предоставление одного дня отпуска в счет дополнительного отпуска письменно согласован с непосредственными руководителями истца, что не противоречит трудовому договору, заключенному ответчиком с Д. При этом суд принял во внимание показания свидетелей и представленные сторонами в материалы дела доказательства.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции.

Как следует из должностной инструкции санитарки дневного стационара (л.д. (...)), она непосредственно подчиняется медицинской сестре палатной, старшей медицинской сестре, заведующему отделением. Данное обстоятельство сторонами не оспаривалось.

Согласно должностной инструкции заведующего отделением дневного стационара (для взрослых) основной задачей заведующего отделением является руководство деятельностью всего персонала отделения с целью надлежащей поставки лечебно-профилактической работы и диагностического процесса в отделении. Заведующий отделением обязан в том числе контролировать соблюдение сотрудниками отделения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Заведующий отделением имеет право проводить расстановку кадров распределять между ними обязанности, контролировать действия сотрудников отделения, представлять медицинский персонал к поощрению и вносить предложения о наложении взысканий при нарушении им трудовой дисциплины (л.д. (...)).

Согласно должностной инструкции старшей медицинской сестры дневного стационара (для взрослых) ее являются обязательными для среднего и младшего медицинского персонала отделения. В обязанности старшей медицинской сестры входит организация труда среднего и младшего медицинского персонала отделения, контроль выполнения ими своих обязанностей. Обеспечивает правильность расстановки кадров среднего и младшего медицинского персонала. Составляет график работы, отпусков. Табель на зарплату сотрудников, табель "Учета использования рабочего времени" сотрудников. Производит своевременное замещение медицинских сестер и санитарок, не вышедших на работу. Контролирует соблюдение всеми сотрудниками отделения трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. Старшая медицинская сестра имеет право вносить предложения заведующему отделением и главной медицинской сестре о поощрении и наложении взысканий среднему и младшему медицинскому персоналу отделения (л.д. (...)).

Анализ данных локальных актов свидетельствует о том, что непосредствен руководителями истца являлись старшая медсестра и заведующий отделением, что также не оспаривалось сторонами.

(...). заявление истца о предоставлении одного дня отпуска (...) г. в счет дополнительного отпуска согласовано с непосредственными руководителями Д., в подтверждение чего заведующий отделением и старшая медицинская сестра поставили свои подписи на заявлении истца.

Поскольку отсутствие истца на рабочем месте (...) г. согласовано с непосредственными руководителями, контролирующими соблюдение трудовой дисциплины, в том числе и истцом, то отсутствие Д. на рабочем месте (...) г. не может являться самовольным и быть признано прогулом.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к верному выводу о неправомерности привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что при решении вопроса о выборе вида дисциплинарного наказания важным обстоятельством является соблюдение работодателем общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года).

Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения (...) г. было применено работодателем необоснованно, поскольку предоставление (...) г. одного дня в счет дополнительного отпуска согласовано истцом с непосредственными руководителями, а также без учета того обстоятельства, что никаких негативных последствий для Волгодонского филиала ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" отсутствие истца не повлекло, что могло существенно повлиять на выбор вида дисциплинарного наказания, предусмотренного ст. 192 ТК РФ. Работодателем не учтено, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой, с учетом положений ст. 192 ТК РФ в той части, в которой они предусматривают во взаимосвязи с положениями ст. 193 ТК РФ возможность, в зависимости от тяжести проступка и обстоятельств его совершения, выбора вида дисциплинарного взыскания.

С учетом изложенного судебная коллегия полагает об отсутствии оснований для увольнения истца.

Суд, разрешая спор, установил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал оценку доказательствам по правилам, установленным ст. 67 ГПК РФ, обоснованно удовлетворил исковые требования Д. о восстановлении на работе, и как следствие, в порядке ст. 394 ТК РФ взыскал заработную плату за время вынужденного прогула (при этом размер взысканной заработной платы сторонами не оспаривался), а также компенсацию морального вреда, так как факт нарушения трудовых прав работника работодателем нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, в связи с чем взыскание компенсации морального вреда судом является правомерным.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 327 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 01.02.2013 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Волгодонского филиала ГКУЗ "Психоневрологический диспансер" Ростовской области - без удовлетворения.

ВОЛОГОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 июля 2012 г. N 33-2526/2012

Судья Маркелова Е.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в составе:

председательствующего Образцова О.В.,

судей Беляковой В.Н., Белозеровой Л.В.,

при секретаре Г.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе представителя МУП "Коммунальные системы" по доверенности З.О. на решение Сокольского районного суда от 03 мая 2012 года, которым исковые требования Д.С. удовлетворены частично.

Признаны незаконными приказы муниципального унитарного предприятия "Коммунальные системы" N... л/с от 23 января 2012 года о наложении на Д.С. дисциплинарного взыскания в виде выговора, N... л/с от 27 января 2012 года о наложении на Д.С. дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии за январь 2012 года в размере..., N... л/с от 28 февраля 2012 года о наложении на Д.С. дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Д.С. восстановлен на работе в должности начальника участка сетевого хозяйства муниципального унитарного предприятия "Коммунальные системы" с 28 февраля 2012 года.

Взысканы с унитарного предприятия "Коммунальные системы" в пользу Д.С. средний заработок за время вынужденного прогула в размере... рубля... копеек,... рублей в возмещение морального вреда,... рублей в возмещение судебных расходов.

В удовлетворении остальной части иска Д.С. отказано.

Взыскана с муниципального унитарного предприятия "Коммунальные системы" государственная пошлина в доход местного бюджета в размере... рубль... копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Заслушав доклад судьи Вологодского областного суда Белозеровой Л.В., объяснения Д.С., представителя МУП "Коммунальные системы" по доверенности З.О., заключение прокурора прокуратуры Вологодской области Зязиной В.И., полагавшей решение суда оставить без изменения, судебная коллегия

установила:

Д.С. с 04 февраля 2002 года работал в МУП "..." на различных должностях, с 15 июня 2010 года переведен на должность начальника участка сетевого хозяйства, 08 июля 2010 года МУП "..." реорганизовано путем присоединения к МУП "Коммунальные системы".

23 января 2012 года исполняющим обязанности директора МУП "Коммунальные системы" ФИО2 издан приказ N... л/с об объявлении Д.С. выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, а именно за то, что 13 января 2012 года в 16 часов 45 минут он недостаточно осуществлял контроль за работой своих подчиненных: преждевременно работники закончили работу, один работник на рабочем месте отсутствовал.

27 января 2012 года исполняющим обязанности директора МУП "Коммунальные системы" ФИО2 издан приказ N... л/с об объявлении Д.С. выговора за отсутствие на рабочем месте 26 января 2012 года, объявлении указанного дня прогулом и не начислении премии за январь 2012 года в размере...

28 февраля 2012 года исполняющим обязанности директора МУП "Коммунальные системы" ФИО2. издан приказ N... л/с об увольнении Д.С. за отсутствие на рабочем месте 27 января 2012 года по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, объявлении указанного дня прогулом.

Оспаривая правомерность увольнения, 13 марта 2012 года Д.С. обратился в суд с иском к МУП "Коммунальные системы" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что 27 января 2012 года написал заявление на отгул, для получения водительского удостоверения, данное заявление завизировал его непосредственный начальник ФИО1., согласие на отгул должен также дать директор, но поскольку его не было на месте, он оставил заявление у секретаря и поехал на работу. В течение рабочего дня заехал в ГИБДД, где находился около часа, получив водительское удостоверение, вернулся на работу. Согласно табелю рабочего времени, расчетному листку за январь 27 января 2012 года он находился на рабочем месте.

Просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика в его пользу оплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, причиненного работодателем в результате его незаконного увольнения, в размере... рублей.

В ходе судебного разбирательства истец Д.С. дополнил исковые требования, просил суд признать незаконными приказы ответчика: N... л/с от 23 января 2012 года о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора, N... л/с от 27 января 2012 года о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии за январь 2012 года в размере... N... л/с от 28 февраля 2012 года о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановить его на работе в должности начальника участка сетевого хозяйства МУП "Коммунальные системы" с 28 февраля 2012 года, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, возмещение судебных расходов по оплате услуг представителя в сумме... рублей.

В обоснование уточненных требований указал, что приказ N... л/с от 23.01.2012, является незаконным, так как ФИО3. в соответствии с трудовым законодательством имеет право на сокращенный рабочий день, в связи с наличием у него на иждивении ребенка инвалида.

Приказ N... л/с от 27.01.2012, также является незаконным, поскольку 26.01.2012 с 13.00 до 17.00 он отсутствовал на работе на законных основаниях, поскольку написал заявление о предоставлении отгула, согласовав его со своим непосредственным руководителем ФИО4

В судебном заседании истец Д.С. и его представитель адвокат Сергиенков В.Н. уточненные исковые требования поддержали, по основаниям, изложенным в исковом заявлении и заявлении об уточнении исковых требований.

Представитель ответчика МУП "Коммунальные системы" по доверенности З.О. иск не признала, просила в удовлетворении исковых требований отказать. Пояснила, что в результате проведенного 13 января 2012 года сектором отдела кадров мероприятия установлено, что работники, находящиеся в непосредственном подчинении истца, преждевременно закончили работу, а один из работников на работе отсутствовал. За ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей Д.С. был объявлен выговор. 26 января 2012 года истец написал заявление о предоставлении дня отпуска и, не дождавшись приказа, покинул рабочее место, в связи с чем, 27 января 2012 года истцу был объявлен выговор и он был лишен премии за январь на.... 27 января 2012 года Д.С. написал заявление о предоставлении отгула, согласовал его с непосредственным начальником, вместе с тем данное заявление не завизировал у и.о. директора, не дождался приказа о предоставлении дня очередного отпуска и ушел с работы. После получения от истца объяснения, был издан приказ об увольнении за прогул. Приказ был объявлен работнику 28 февраля 2012 года и в этот же день произведен расчет. Нарушений трудового законодательства при привлечении Д.С. к дисциплинарной ответственности не допущено.

Прокурор Громова О.А. полагала, что требования истца подлежат удовлетворения, поскольку к дисциплинарной ответственности Д.С. был привлечен незаконно.

Судом принято приведенное решение.

В апелляционной жалобе представитель МУП "Коммунальные системы" по доверенности З.О. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его необоснованности, неправильного применения судом норм материального права. Указывает, что компенсация морального вреда является несоразмерной и бездоказательной, факты нравственных и физических страданий истца отсутствуют.

В возражениях на апелляционную жалобу прокурор Сокольской межрайонной прокуратуры Громова О.А. просит решение оставить без изменения, жалобу без удовлетворения.

В суде апелляционной инстанции представитель МУП "Коммунальные системы" по доверенности З.О. доводы, изложенные в апелляционной жалобе, поддержала. Дополнительно пояснила, что истец имел право отпускать работников, находившихся в его подчинении с работы, но после написания письменного заявление, данное заявление должно быть передано в отдел кадров.

Истец Д.С. с доводами жалобы не согласился, просил решение оставить без изменения.

Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность судебного постановления в пределах доводов апелляционной жалобы, рассмотрев представленные возражения, полагает, что решение постановлено в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями действующего законодательства.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из материалов дела следует, что Д.С. работал МУП "Коммунальные системы" в должности начальника участка сетевого хозяйства (л.д. 8 - 9).

23 января 2012 года исполняющим обязанности директора МУП "Коммунальные системы" ФИО2 издан приказ N... л/с об объявлении Д.С. выговора за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, а именно за то, что 13 января 2012 года в 16 часов 45 минут он недостаточно осуществлял контроль за работой своих подчиненных: преждевременно работники закончили работу, один работник на рабочем месте отсутствовал (л.д. 28).

Основанием к вынесению приказа послужили служебная записка начальника сектора по кадрам ФИО5 от 13 января 2012 года, акт об отсутствии слесаря по обслуживанию теплосетей ФИО3 на рабочем месте от 13 января 2012 года, объяснительная начальника участка N... Д.С. от 16 января 2012 года, объяснительные работников.

27 января 2012 года исполняющим обязанности директора МУП "Коммунальные системы" ФИО2 издан приказ N... л/с об объявлении Д.С. выговора за отсутствие на рабочем месте 26 января 2012 года, объявлении указанного дня прогулом и не начислении премии за январь 2012 года в размере... (л.д. 36).

Основанием к вынесению приказа послужили служебная записка начальника сектора по кадрам ФИО5. от 26 января 2012 года, акт отсутствия на рабочем месте Д.С. от 26 января 2012 года, служебная записка начальника сетевого хозяйства ФИО1. от 26 января 2012 года, объяснительная Д.С. от 27 января 2012 года.

На заявлении истца о предоставлении четырех часов отгула, вверху стоит виза "О.К." и подпись, внизу надпись "О.К. отгул не предоставлять, отсутствие на рабочем месте считать прогулом" и подпись. (л.д. 65)

Из объяснительной истца следует, что заявление о предоставлении четырех часов отгула было подписано заместителем директора ФИО4., данное заявление он отдал в отдел кадров, о том, что необходимо ждать приказа ему не сказали.

Справкой врача БУЗ СМР "... центральная районная больница" ФИО от 26 января 2012 года подтверждено обращение истца в указанный день к врачу-специалисту с диагнозом "артериальная гипертензия" (л.д. 59).

28 февраля 2012 года исполняющим обязанности директора МУП "Коммунальные системы" ФИО2. издан приказ N... л/с об увольнении Д.С. за отсутствие на рабочем месте 27 января 2012 года по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, объявлении указанного дня прогулом (л.д. 37).

Основанием к вынесению приказа послужили заявление Д.С. от 27 января 2012 года, служебная записка начальника сетевого хозяйства ФИО1 от 27 января 2012 года, объяснительная Д.С. от 27 февраля 2012 года.

На заявлении истца от 27 января 2012 года о предоставлении отгула в счет неиспользованного отпуска имеется виза ФИО1. "Не возражаю" и виза исполняющего обязанности директора "отказать в предоставлении отгула, невыход на работу считать прогулом" (л.д. 4).

Согласно служебной записке ФИО1 в 8 часов 30 минут 27 января 2012 года он подписал Д.С. заявление на отгул и отправил его подписывать заявление к директору, больше в этот день Д.С. на работу не возвращался.

В объяснительной Д.С. указал, что 27 января 2012 года он подписал у непосредственного начальника ФИО1. заявление на отгул, затем с этим заявлением пришел к директору ФИО2., но так как его на месте не оказалось, он оставил заявление и уехал получать права.

В суде апелляционной инстанции были допрошены свидетели.

Свидетель ФИО1. пояснил, что он работал в МУП "Коммунальные системы" начальником сетевого хозяйства, Д.С. находился в его подчинении. 26 января 2012 года отдел кадров проверял состояние работы и нахождение работников на рабочем месте. Он и работники отдела кадров звонили Д.С., что бы проверить его работу. Истец называл объекты, на которых он находится, по приезду работников отдела кадров на данный объект, они истца там не обнаруживали, снова звонили ему, он сообщал, что находится уже на другом объекте. На объектах, указанных Д.С. работы в тот день не проводились. 27 января 2012 года Д.С. попросил его подписать заявление на отгул, он заявление подписал и отправил получать согласие на отгул к директору. Больше в этот день он истца не видел, объекты, на которых работали работники, находящиеся в подчинении у Д.С., проверял сам, истцу в этот день не звонил, у рабочих про него не спрашивал.

Свидетель ФИО3 пояснил, что 26 и 27 января 2012 года Д.С. находился на работе. В день, когда истец получал права, он находился на работе, так как после обеда приезжал на их объект и показывал ему права.

Свидетель ФИО6 пояснил, что 26 января 2012 года Д.С. утром был на работе и распределил его на прорыв холодной воды на <...>. 27 января 2012 года он снова работал на том же объекте, Д.С. приезжал их проверять до и после обеда, также он видел истца вечером в раздевалке.

Свидетель ФИО4. пояснил, что он работал в МУП "Коммунальные системы" заместителем директора по эксплуатации. 26 января 2012 года он подписал Д.С. заявление на четыре часа отгула, данное заявление необходимо было отдать в отдел кадров, дожидаться приказа не требовалось. Официально порядок предоставления отгулов не установлен.

Решением суда первой инстанции требования истца о признании не законными приказов, о наложении дисциплинарных взысканий, удовлетворены в полном объеме. Судебная коллегия полагает возможным согласиться с решением суда по следующим основаниям.

Приказ N... л/с от 23 января 2012 года судом первой инстанции обоснованно признан незаконным, так как доказательств, подтверждающих, что работники, находящиеся в подчинении у Д.С., преждевременно закончили работу, не выполнив данные им задания, суду не представлено, нахождение работников в конце рабочего дня в раздевалке, не может свидетельствовать о нарушении трудовой дисциплины.

Отсутствие на рабочем месте одного из подчиненных работников, не может являться основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности, так как в судебном заседании установлено, что непосредственный начальник может отпустить работника с работы при наличии уважительных причин, доказательств, подтверждающих, что истцом данный порядок был нарушен, суду не представлено.

С учетом изложенного судебная коллегия считает, что факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, работодателем не доказан.

Приказ N... л/с от 27 января 2012 года также не может быть признан законным, поскольку в судебном заседании установлено, что работа истца носит разъездной характер, так как он должен проверять объекты, на которых работает его бригада. Доказательств, позволяющих с достоверностью установить, что Д.С. с 11 до 13 часов отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин суду не представлено. Отсутствие истца на рабочем месте с 13 часов до 17 часов является уважительным, так как истцом было написано заявление о предоставлении четырех часов отгула, подписанное заместителем директора и представлена справка о посещении врача. Несоблюдение Д.С. порядка использования отгула работодателем не доказано.

При таких обстоятельствах отсутствие истца на рабочем месте не может быть признано прогулом.

Признавая незаконным приказ N... л/с от 28 февраля 2012 года, суд первой инстанции обоснованно указал, истец отсутствовал на работе только один час, следовательно, данный день не может быть признан прогулом.

Доводы истца о нахождении его в данный день на работе, подтверждаются показаниями свидетелей ФИО3. и ФИО6 оснований не доверять показаниям данных свидетелей у суда не имеется. Служебная записка ФИО1 и его показания не могут быть признаны достоверными доказательствами, подтверждающими отсутствие истца на работе, так как бригада Д.С. работает на разных объектах, при проверке данных объектов ФИО1. и Д.С. могли не встретиться. Кроме того из показаний свидетеля ФИО1 следует, что он истцу в этот день не звонил и у рабочих про него не прашивал.

С учетом изложенного судебная коллегия считает, что факт совершения Д.С. прогула 27 января 2012 года работодателем не доказан, следовательно, оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения не имелось.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд первой инстанции, установив, что ответчиком были причинены истцу нравственные страдания, возникшие вследствие нарушения его трудовых прав, определил размер денежной компенсации морального вреда с учетом требований истца, фактических обстоятельств его увольнения, требований разумности и справедливости, и пришел к правильному выводу о необходимости частичного удовлетворения требований Д.И. и взыскании в его пользу в качестве возмещения морального вреда... рублей.

Доводы апелляционной жалобы, являются необоснованными, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, поэтому жалоба удовлетворению не подлежит и отмену решения суда первой инстанции, постановленного в соответствии с нормами действующего законодательства, не влечет.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Сокольского районного суда от 03 мая 2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя МУП "Коммунальные системы" по доверенности З.О. - без удовлетворения.

Председательствующий

О.В.ОБРАЗЦОВ

Судьи

В.Н.БЕЛЯКОВА

Л.В.БЕЛОЗЕРОВА

09.06.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль