Может ли организация перевести на повременную оплату не всех сотрудников?

54

Вопрос

Если организация переходит на простую повременную оплату труда, может ли организация не всех сотрудников перевести на такую оплату? Оставить на окладе часть сотрудников.?Например: АУП: Начальник ЭМУ- простая повременнаяАУП: Делопроизводитель- оклад.Производство: всех на простую повременную.Каким документом закрепить что не все сотрудники переходят, правомерно ли это?

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, правомерно и не запрещено действующим законодательством.


Статья о часовой оплате труда поможет вам не допускать ошибок в работе.


Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Это прямо следует по смыслу статьи 135 ТК РФ, в которой определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть, у работодателя может быть несколько систем оплаты труда.

Системы оплаты труда, устанавливаются в организации коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Поэтому, в одном из указанных документов следует закрепить все существующие в организации оплаты труда, в том числе должности работников. на которые распространяются те или иные системы оплаты труда. Как правило, системы оплаты труда в организации закрепляются в специальном локальном нормативном акте – положении об оплате труда (см. приложение к ответу ниже).

Следует отметить, что условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора (ст. 57, 135 ТК РФ). Поэтому, изменение такого условия следует оформить через изменение трудового договора (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50603/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как составить Положение об оплате труда сотрудников


Важную информацию о переходе с повременной оплаты труда на сдельную вы найдете в материале здесь.


Закрепление системы оплаты труда

В каком документе нужно закрепить порядок оплаты труда сотрудников организации

Каждая организация самостоятельно определяет, какую систему оплаты труда применять в отношении своих сотрудников. При этом выбранную систему оплаты можно зафиксировать не только в коллективном или трудовом договоре, но и отдельном внутреннем документе организации, например Положении об оплате труда. Это следует из части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Оформление Положения об оплате

Из каких разделов должно состоять Положение об оплате труда

Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда, поэтому организация может составить его в произвольной форме с учетом специфики своей деятельности.

Как правило, в Положение включают следующие разделы:

  • общие положения;
  • система оплаты труда, применяемая в организации;
  • положения о полагающихся сотрудникам доплатах и надбавках;
  • порядок премирования сотрудников;
  • порядок выплаты и индексации зарплаты сотрудников.

Согласование Положения об оплате труда

Как согласовать и ввести в действие Положение об оплате труда

После того как Положение об оплате труда будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников, например с профсоюзом, если он имеется в организации. Об этом говорится в части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

После согласования с представительным органом Положение следует утвердить у руководителя организации и ознакомить с его текстом сотрудников организации под подпись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно, в частности, вести лист ознакомления сотрудников с Положением, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Пример оформления Положения об оплате труда

В ООО «Альфа» разработали и ввели в действие Положение об оплате труда.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

19.05.2016


О ГПД с делопроизводителем читайте подробнее здесь.


С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль