Как принять на период отсутствия основного работника другого сотрудника?

56

Вопрос

Сотрудник А, у которого место работы обособленное подразделение в г. Нижневартовске, и как следствие районный коэффициент 50 %, уходит в отпуск по беременности и родам. До выхода на работу сотрудника А, принимаем по срочному договору сотрудника В, место работы которого г. Тюмень (районный коэффициент 15%).Как только вносим данные в программу 1С, в штатном расписании 1 единица в ОП г. Нижневартовск (р/к 50%) необходимо добавить 1 единицу в основном подразделении в г. Тюмень (р/к 15), и соответственно, она никем не занята (т.к. вновь создана) и оснований для срочного труд договора нет.

Вопрос 1: На основании ТК за работником сохраняется место работы (должность). Место работы - речь идет о рабочем месте, где он фактически находится или об организации как место его работы?

Вопрос 2: Можем ли мы принять Сотрудника Б на период отсутствия сотрудника А, но в другое подразделение? Если да, то каким образом это реализовать в шт расп, если в структурном подразделении "Бухгалтерия в ОП г. Нижневартовск" 1 ед. Бухгалтер, а в Тюмени отсутствует,

Ответ

Ответ на вопрос:

Вопрос 1:

На период отсутствия основного сотрудника, в частности, на период отпуска по уходу за ребенком, работодатель может принять на его место другого сотрудника по срочному трудовому договору (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Это значит, что у временного сотрудника будет та же должность и тот же оклад и место работы, который предусмотрен и для основного сотрудника в штатном расписании.

Из-за того, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие места работы, на практике у работодателей возникают сложности с указанием его в трудовом договоре. Нужно исходить из того, что место работы это не географическая категория, а юридическое понятие, обозначающее саму организацию, то есть наименование работодателя, которое и нужно указать в трудовом договоре. Само же местоположение организации будет определяться местом ее государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК РФ). Впрочем, чтобы избежать каких-либо претензий слишком дотошных инспекторов, имеет смысл указать тот населенный пункт, где она зарегистрирована. Конкретизировать до подробного адреса не нужно.

Но при приеме на работу или переводе в обособленное подразделение в трудовом договоре (дополнительном соглашении) в обязательном порядке следует указать место работы сотрудника – обособленное подразделение организации с уточнением его местонахождения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Т.е в трудовом договоре сотрудника А должно быть в обязательном порядке прописано, что он работает в обособленном подразделении в г. Нижневартовске.

Условие о месте работы также должно быть отражено в приказе о приеме на работу, трудовой книжке и личной карточке сотрудника.

Следовательно, сотрудника Б на период отсутствия сотрудника А можно принять только в обособленное подразделение г. Нижневартовск

Вопрос 2:

Нет не можете

Сотрудника Б на период отсутствия сотрудника А можно принять только в обособленное подразделение г. Нижневартовск

В рассматриваемой ситуации приять временного сотрудника можно, только введя в штатное расписание обособленного подразделения дополнительную штатную единицу бухгалтера.

Обратите внимание, что с введением новой штатной единицы в срочном трудовом договоре с временным сотрудником уже не получится использовать формулировку «на период отсутствия основного работника». Придется опираться уже на другие предусмотренные трудовым законодательством основания, например, принять по соглашению сотрудника – пенсионера (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Также обращаем Ваше внимание, что за нарушение правил оформления срочного трудового договора, в том числе заключение договора без достаточных оснований, организацию и ее должностных лиц суд или инспекция может привлечь к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, срочный договор, заключенный неправомерно, могут переквалифицировать в бессрочный (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Правомерность данной позиции подтверждает судебная практика. См., например, п. 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 12 августа 2013 г. № 33-4248/2013, от 29 июля 2013 г. № 33-4032/2013, определение Московского городского суда от 18 декабря 2013 г. № 4г/8-12759.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ на этот вопрос зависит от того, как ведется кадровое делопроизводство в организации.

При централизованной форме ведения все документы, включая трудовые книжки, оформляются и хранятся по местонахождению головной организации. Децентрализованная форма производства предусматривает ведение документации в обособленных подразделениях (филиалах, представительствах). Применение децентрализованной формы кадрового делопроизводства возможно в том случае, когда руководитель обособленного подразделения действует от имени работодателя (например, по доверенности).

Конкретную форму ведения кадровой документации определяет работодатель в локальном акте (например, Положении о кадровом делопроизводстве). В нем же фиксируют порядок и место ведения кадровых документов, правила их хранения.

Независимо от формы ведения кадрового делопроизводства работодателем по отношению к сотрудникам филиала всегда является головная организация, поэтому в трудовом договоре, приказе о приеме на работу, трудовой книжке в качестве работодателя должна быть указана именно головная организация. Сам филиал не может оформлять на работу сотрудников от своего имени. Это объясняется тем, что филиал не является юридическим лицом, а значит, не может быть работодателем (ч. 3 ст. 55 ГК РФ, ст. 20 ТК РФ). При этом в трудовом договоре в обязательном порядке следует указать место работы сотрудника – филиал организации (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Условие о месте работы также должно быть отражено в приказе о приеме на работу, трудовой книжке и личной карточке сотрудника.

При децентрализованной форме ведения делопроизводства каждый филиал должен быть снабжен печатью организации с указанием порядкового номера филиала или дополнительной надписью «Для кадровых документов». Печати передаются приказом руководителя организации в распоряжение ответственных лиц со строго ограниченной сферой применения. Это позволяет решить вопрос с оформлением трудовых книжек сотрудникам в филиалах. Заверять записи в трудовой книжке печатью филиала допустимо, если на печати будет указано также наименование организации как юридического лица (п. 2.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 35 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

За нарушение правил оформления срочного трудового договора, в том числе заключение договора без достаточных оснований, организацию и ее должностных лиц суд или инспекция может привлечь к административной ответственности (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, срочный договор, заключенный неправомерно, могут переквалифицировать в бессрочный (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Правомерность данной позиции подтверждает судебная практика. См., например, п. 13 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Коми от 12 августа 2013 г. № 33-4248/2013, от 29 июля 2013 г. № 33-4032/2013, определение Московского городского суда от 18 декабря 2013 г. № 4г/8-12759.

Нина Ковязина

Заместит ель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

  1. Ситуация: как оформить прием сотрудника в филиал организации
  2. Ситуация: Какая ответственность предусмотрена за неправомерное заключение срочного договора
  3. Журналы и книги: Трудовые споры сентябрь 2015 №9 Трудовой договор

Когда применяется

Даже если договор оформлен в письменном виде, это еще не значит, что претензий инспектора можно избежать. Одного формального наличия документа недостаточно, нужно, чтобы он был еще правильно составлен. Трудовой договор состоит из сведений и условий. При этом последние делятся на обязательные и дополнительные. Очень часто работодатель старается составить трудовой договор достаточно подробно, чтобы он выглядел солидно и внушал уважение работнику и проверяющим. Но на самом деле это не всегда выгодно работодателю. Ведь все, что прописано в трудовом договоре, в дальнейшем можно изменить только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или через процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ. Поэтому в нем нужно указывать только то, что, во-первых, требуется строго по закону, а, во-вторых, относится непосредственно к специфике работы в компании и наличие этих условий вызвано договоренностью с работником. Также нужно понимать, что если работодатель подробно изложил права работника в трудовом договоре, значит, они должны корреспондировать обязанностям компании. Так, например, если в договоре прописано право работника на предоставление дополнительного медицинского страхования, значит, работодатель обязан эту страховку ему оформить. Отказаться в одностороннем порядке от этого условия будет затруднительно.

На что обратить внимание

АВ трудовом договоре нужно указать информацию о представителе работодателя и документе-основании, в силу которого он наделен полномочиями по приему сотрудников. Если договор подписывает руководитель компании, то все просто, поскольку он, как правило, всегда действует на основании учредительных документов (устава). Если же полномочия переданы другому лицу (например, директору по персоналу), то тут возникает вопрос, каким документом это должно подтверждаться. По аналогии с гражданским законодательством используют доверенность, но, нужно учитывать, что она не применяется в трудовых отношениях. О ней ничего не говорится в ст. 20 ТК РФ и п. 12 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Поэтому правильным будет оформить приказ о возложении полномочий на прием и увольнение сотрудников. Такие же разъяснения дал и Роструд в письме от 08.04.2011 № 941-6-1. Впрочем, ссылка в договоре на доверенность не сделает его из-за этого недействительным, инспектор тоже не оштрафует организацию за это. 6

БИз-за того, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие места работы, на практике у работодателей возникают сложности с указанием его в трудовом договоре. Нужно исходить из того, что место работы это не географическая категория, а юридическое понятие, обозначающее саму организацию, то есть наименование работодателя, которое и нужно указать в трудовом договоре. Само же местоположение организации будет определяться местом ее государственной регистрации (п. 2 ст. 54 ГК РФ). Впрочем, чтобы избежать каких-либо претензий слишком дотошных инспекторов, имеет смысл указать тот населенный пункт, где она зарегистрирована. Конкретизировать до подробного адреса не нужно. Обратите внимание, что если работник принимается в обособленное подразделение компании (филиал, представительство), то в качестве места работы будет указываться подразделение с уточнением его местонахождения. 10

ВЕсли место работы это больше юридическая категория, то рабочее место — сугубо географическое. Это то место, куда работник должен прибыть в связи с выполнением своих обязанностей (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Рабочее место — это дополнительное условие трудового договора, указывать его не обязательно. Для работодателя гораздо выгоднее его опустить. В таком случае он сможет перемещать сотрудника из офиса в офис в пределах населенного пункта, не спрашивая его согласия (ч. 3 ст. 72 ТК РФ). В образце договора рабочее место указано, но каждый работодатель самостоятельно решает, нужна ли ему такая информация в договоре. 14

ГОтносительно новым условием трудового договора являются условия труда на рабочем месте. Появление данной категории связано с принятием Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон № 426-ФЗ), без учета которого прописать это условие работодатель не сможет. Условия труда определяются по результатам либо аттестации рабочих мест (до 2014 года), либо специальной оценкой условий труда. Если одна из этих процедур в компании проводилась, то данные из оформленной карты на рабочее место указываются в трудовом договоре. Если же таких процедур еще не было, нужно учитывать следующее:
– спецоценку можно проводить до 31.12.2018 (ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ), если в организации не работают сотрудники, чьи профессии фигурируют в списках вредности или по досрочному выходу на пенсию;
– условия труда прописываются в трудовом договоре по результатам внеплановой спецоценки в течение 6 месяцев после создания нового рабочего места (п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).
В этих случаях в трудовом договоре имеет смысл указать, что условия труда определяются по результатам специальной оценки условий труда, которая проводится в установленные законодательством сроки. 18

ДДовольно часто работодатель старается весьма подробно расписать права и обязанности, как компании, так и работника. По закону делать это в обязательном порядке не требуется, так как подобная информация относится к дополнительным условиям трудового договора. Установленные законом права и обязанности сторон действуют независимо от указания их в трудовом договоре. Для работодателя лучше всего прописать только те положения, которые отражают специфику деятельности организации. 22

ЕДля плодотворного сотрудничества важно, чтобы работник был ознакомлен со своими должностными обязанностями. Их можно прописать как в тексте самого договора, так и сделать отсылку на должностную инструкцию. Для работодателя выгодней не прописывать в трудовом договоре, что инструкция является его неотъемлемой частью. В этом случае любая корректировка инструкции будет возможна только по соглашению сторон. Если же инструкция является просто локальным актом, то ее можно корректировать, не спрашивая согласия работника. Но это возможно только в том случае, если не меняется трудовая функция работника. Поэтому корректировка и уточнение обязанностей возможны, а вот при возложении новых функций, не свойственных должности сотрудника, лучше заручиться его согласием. 26

ЖОбязательно нужно проверить, указано ли в трудовом договоре, что работник подлежит социальному страхованию. Если этого условия не будет, то даже несмотря на то, что компания добросовестно перечисляет взносы во все необходимые фонды, инспектор может предъявить ей претензии. 37

ЗВ трудовом договоре обязательно должен присутствовать размер оклада сотрудника, отсылка к штатному расписанию не допускается. Если работнику выплачивается премия, ее размер не обязательно фиксировать в договоре, достаточно отсылки на положение о премировании или иной локальный акт, регулирующий эти вопросы (письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1). В тех случаях, когда работник принимается на работу в северных районах, в договоре также нужно указать размер районного коэффициента и процентной надбавки (рекомендации Минтруда от 23.07.1998 № 29). 41

ИПо поводу указания в трудовом договоре дней выплат заработной платы единого мнения у чиновников нет. Так, сначала Роструд указал, что дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ документов (письмо от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1). Затем появилось разъяснение, что ч. 6 ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает устанавливать дни выплаты заработной платы как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах (письмо от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1). Во избежание спорных ситуаций, эти даты лучше прописывать в договоре. При этом они должны быть указаны конкретно, использовать формулировки «не позднее такого-то числа» не стоит (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 05.09.2012 по делу № 33-2867-2012, решение Ленинградского областного суда от 27.11.2012 № 7-685/2012). 47

К Обратите внимание, что прописывать режим работы и отдыха в трудовом договоре требуется, только если он отличается от общих правил. Впрочем, даже если для этого работника он точно такой же, как и для остальных, не будет лишним прописать его в договоре, чтобы не возникало недоразумений на этот счет. 52

Л Стороны вправе договориться о том, в каком суде будет рассматриваться спор в случе конфликта. Работодателю выгодно предусмотреть, что все споры рассматриваются в суде по месту нахождения компании. Практика подверждает правомерность таких договоренностей (апелляционные определения Свердловского областного суда от 14.08.2013 по делу № 33-10444/2013, ВС Республики Саха (Якутия) от 22.01.2014 по делу № 33-2248). 76

М Часто работодатель стремится указать в трудовом договоре подробные банковские реквизиты. Но Трудовой кодекс РФ этого не требует. Зато в случае изменения банка или счета придется вносить коррективы в договор. Поэтому лучше такую информацию опустить. А вот ИНН компании нужно указать обязательно. 

А

На что обратить внимание

В трудовом договоре нужно указать информацию о представителе работодателя и документе-основании, в силу которого он наделен полномочиями по приему сотрудников. Если договор подписывает руководитель компании, то все просто, поскольку он, как правило, всегда действует на основании учредительных документов (устава). Если же полномочия переданы другому лицу (например, директору по персоналу), то тут возникает вопрос, каким документом это должно подтверждаться. По аналогии с гражданским законодательством используют доверенность, но, нужно учитывать, что она не применяется в трудовых отношениях. О ней ничего не говорится в ст. 20 ТК РФ и п. 12 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. Поэтому правильным будет оформить приказ о возложении полномочий на прием и увольнение сотрудников. Такие же разъяснения дал и Роструд в письме от 08.04.2011 № 941-6-1. Впрочем, ссылка в договоре на доверенность не сделает его из-за этого недействительным, инспектор тоже не оштрафует организацию за это.

Б

На что обратить внимание

В

На что обратить внимание

Если место работы это больше юридическая категория, то рабочее место — сугубо географическое. Это то место, куда работник должен прибыть в связи с выполнением своих обязанностей (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Рабочее место — это дополнительное условие трудового договора, указывать его не обязательно. Для работодателя гораздо выгоднее его опустить. В таком случае он сможет перемещать сотрудника из офиса в офис в пределах населенного пункта, не спрашивая его согласия (ч. 3 ст. 72 ТК РФ). В образце договора рабочее место указано, но каждый работодатель самостоятельно решает, нужна ли ему такая информация в договоре.

Г

На что обратить внимание

Относительно новым условием трудового договора являются условия труда на рабочем месте. Появление данной категории связано с принятием Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее — Закон № 426-ФЗ), без учета которого прописать это условие работодатель не сможет. Условия труда определяются по результатам либо аттестации рабочих мест (до 2014 года), либо специальной оценкой условий труда. Если одна из этих процедур в компании проводилась, то данные из оформленной карты на рабочее место указываются в трудовом договоре. Если же таких процедур еще не было, нужно учитывать следующее:
– спецоценку можно проводить до 31.12.2018 (ч. 6 ст. 27 Закона № 426-ФЗ), если в организации не работают сотрудники, чьи профессии фигурируют в списках вредности или по досрочному выходу на пенсию;
– условия труда прописываются в трудовом договоре по результатам внеплановой спецоценки в течение 6 месяцев после создания нового рабочего места (п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).
В этих случаях в трудовом договоре имеет смысл указать, что условия труда определяются по результатам специальной оценки условий труда, которая проводится в установленные законодательством сроки.

Д

На что обратить внимание

Довольно часто работодатель старается весьма подробно расписать права и обязанности, как компании, так и работника. По закону делать это в обязательном порядке не требуется, так как подобная информация относится к дополнительным условиям трудового договора. Установленные законом права и обязанности сторон действуют независимо от указания их в трудовом договоре. Для работодателя лучше всего прописать только те положения, которые отражают специфику деятельности организации.

Е

На что обратить внимание

Для плодотворного сотрудничества важно, чтобы работник был ознакомлен со своими должностными обязанностями. Их можно прописать как в тексте самого договора, так и сделать отсылку на должностную инструкцию. Для работодателя выгодней не прописывать в трудовом договоре, что инструкция является его неотъемлемой частью. В этом случае любая корректировка инструкции будет возможна только по соглашению сторон. Если же инструкция является просто локальным актом, то ее можно корректировать, не спрашивая согласия работника. Но это возможно только в том случае, если не меняется трудовая функция работника. Поэтому корректировка и уточнение обязанностей возможны, а вот при возложении новых функций, не свойственных должности сотрудника, лучше заручиться его согласием.

Ж

На что обратить внимание

Обязательно нужно проверить, указано ли в трудовом договоре, что работник подлежит социальному страхованию. Если этого условия не будет, то даже несмотря на то, что компания добросовестно перечисляет взносы во все необходимые фонды, инспектор может предъявить ей претензии.

З

На что обратить внимание

В трудовом договоре обязательно должен присутствовать размер оклада сотрудника, отсылка к штатному расписанию не допускается. Если работнику выплачивается премия, ее размер не обязательно фиксировать в договоре, достаточно отсылки на положение о премировании или иной локальный акт, регулирующий эти вопросы (письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1). В тех случаях, когда работник принимается на работу в северных районах, в договоре также нужно указать размер районного коэффициента и процентной надбавки (рекомендации Минтруда от 23.07.1998 № 29).

И

На что обратить внимание

По поводу указания в трудовом договоре дней выплат заработной платы единого мнения у чиновников нет. Так, сначала Роструд указал, что дни выплаты заработной платы могут быть указаны в любом из перечисленных в ч. 6 ст. 136 ТК РФ документов (письмо от 06.03.2012 № ПГ/1004-6-1). Затем появилось разъяснение, что ч. 6 ст. 136 ТК РФ носит императивный характер и обязывает устанавливать дни выплаты заработной платы как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах (письмо от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1). Во избежание спорных ситуаций, эти даты лучше прописывать в договоре. При этом они должны быть указаны конкретно, использовать формулировки «не позднее такого-то числа» не стоит (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 05.09.2012 по делу № 33-2867-2012, решение Ленинградского областного суда от 27.11.2012 № 7-685/2012).

К

На что обратить внимание

Обратите внимание, что прописывать режим работы и отдыха в трудовом договоре требуется, только если он отличается от общих правил. Впрочем, даже если для этого работника он точно такой же, как и для остальных, не будет лишним прописать его в договоре, чтобы не возникало недоразумений на этот счет.

Л

На что обратить внимание

Стороны вправе договориться о том, в каком суде будет рассматриваться спор в случе конфликта. Работодателю выгодно предусмотреть, что все споры рассматриваются в суде по месту нахождения компании. Практика подверждает правомерность таких договоренностей (апелляционные определения Свердловского областного суда от 14.08.2013 по делу № 33-10444/2013, ВС Республики Саха (Якутия) от 22.01.2014 по делу № 33-2248).

М

На что обратить внимание

Часто работодатель стремится указать в трудовом договоре подробные банковские реквизиты. Но Трудовой кодекс РФ этого не требует. Зато в случае изменения банка или счета придется вносить коррективы в договор. Поэтому лучше такую информацию опустить. А вот ИНН компании нужно указать обязательно.

* Выделена информация, которую нужно обязательно включить в трудовой договор.

Мария Быстрова

юрисконсульт компании «Ремеди»

10.05.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль