Можем ли мы восстановить на работе сотрудника, который не является на работу?

31

Вопрос

Наш сотрудник длительно отсутствовал на работе (в течение нескольких месяцев). Был уволен за длительный прогул. Но по решению суда восстановлен. Проблема: - на работу он так и не явился (считая, что у него разъездной характер работы, хотя нигде этого не прописано); - прислал информационное письмо, о том, что просит гендиректора выдавать ему некие задания, с учетом его якобы разъездного характера работы (по его мнению); - само решение мы получили в пятницу 20 мая, на почтовом конверте стоит штемпель получения нашим почтамтом – 11 мая. Решение же о восстановлении принято 15 апреля. Вопрос: как быть, если по закону мы обязаны были бы его восстановить в день принятия решения – но решение мы получили на руки лишь в мае - сотрудник продолжает не ходить на работу. Можем ли мы восстановить на работе сотрудника, который не является на работу? Если да, то каким образом? Проблема вторая – он восстановлен как совместитель, но на данный момент у него нет основного места работы. Нужно ли готовить допсоглашение о том, что теперь его место работы будет являться основным? Нашей записи о совместительстве в трудовой у него изначально не было. Спасибо заранее.

Ответ

Ответ на вопрос:

Судебное решение о восстановлении сотрудника на работе нужно исполнить немедленно (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Несмотря на получение решения суда позже даты его вынесения, работника нужно восстановить с даты, указанной в решении суда.

Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении или переводе (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ).

Следовательно, Вам необходимо отменить приказ об увольнении. Если решение о восстановлении дополнительно содержит требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, то необходимо начислить оплату временного прогула (п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 ноября 2015 г. № 50).

После того как приказ о восстановлении будет оформлен, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника под подпись. Например, можно отправить копию приказа работнику для ознакомления в случае его невыхода на работу. Также следует принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к его прежней работе. Например, оформить пропуск и т. п.

Запись об увольнении восстанавливаемого сотрудника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить.

Отсутствие у совместителя основного места работы не делает автоматически его работу основной. В данном случае, полагаем, Вы должны исполнить решение суда, восстановив работника на работе, которую он выполнял по совместительству, а затем решить вопрос о переоформлении трудовых отношений при наличии согласия на это работника. Подробнее о совместительстве см. http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50097/?step=6.

Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, то к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст. 192, 193 ТК РФ).

Правомерность такого подхода подтверждается и судами, см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской области от 17 августа 2011 г. № 33-2974.

Если работа сотрудника связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Следовательно, отсутствие такого условия в трудовом договоре, а также отсутствие локальных актов, которые регулируют разъездной характер работы у данного работодателя (например, содержат перечень должностей работников, для которых устанавливается разъездной характер работы) позволяют предположить, что работнику такой характер работы установлен не был.

Кроме того, разъездной характер работы не предполагает постоянного отсутствия на рабочем месте.

Также отметим, что и для работника решение суда о восстановлении на работе является обязательным. Следовательно, он должен предоставить работодателю трудовую книжку и приступить к исполнению своих обязанностей.

Таким образом, если работодатель предпринял все меры по восстановлению работника, но работник на работе не появился, можно начинать процедуру увольнения за прогул.

Подробнее см. http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51444/?step=2.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Из ответа: Как восстановить сотрудника на работе

Какая ответственность грозит работодателю за неисполнение решения суда о восстановлении сотрудника

Правильность исполнения судебных решений, в том числе о восстановлении сотрудников, контролирует служба судебных приставов (ст. 5 Закона от 2 октября 2007 г. 229-ФЗ).

Судебное решение о восстановлении сотрудника на работе нужно исполнить немедленно (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ). Иначе судебный пристав может оштрафовать:

  • организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.;
  • должностных лиц организации, например ее руководителя, на сумму от 10 000 до 20 000 руб.

Такие штрафы установлены в части 1 статьи 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

При оформлении штрафа судебный исполнитель назначит новый срок для восстановления сотрудника на работе. Если работодатель снова проигнорирует решение суда, то штраф наложат повторно:

  • на организацию на сумму от 50 000 до 70 000 руб.;
  • на должностных лиц, например руководителя, на сумму от 15 000 до 20 000 руб.

Это следует из положений части 2 статьи 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Помимо штрафов за задержку исполнения решения о восстановлении на работе, организации придется выплатить восстановленному сотруднику дополнительно средний заработок за период со дня вынесения судебного решения по день его фактического исполнения (ст. 396 ТК РФ). На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 5 июня 2014 г. № 33-7557/2014.

Обнаружить нарушение судебный пристав может в ходе проверки или узнать о нем из жалобы сотрудника.

Какие документы оформить для восстановления сотрудника на работе

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении или переводе (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ). Если решение о восстановлении дополнительно содержит требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, то оно считается исполненным только при исполнении работодателем всех требований, в том числе оплаты временного прогула (п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 ноября 2015 г. № 50).

Внимание: за неисполнение судебного решения о восстановлении сотрудника работодателя могут привлечь к административной ответственности.

В день принятия решения о восстановлении сотрудника судом, трудовой инспекцией или самим работодателем необходимо издать приказ о восстановлении сотрудника на работе и оплате времени вынужденного прогула при необходимости, указав в нем на недействительность ранее принятого приказа об увольнении. Правомерность этой позиции подтверждают и суды, см. апелляционное определение Ростовского областного суда от 5 июня 2014 г. № 33-7557/2014.

После того как приказ о восстановлении будет оформлен, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника под подпись, а также принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к его прежней работе. Например, оформить пропуск, предоставить рабочее место, оформить допуск к государственной тайне, организовать проведение обязательного медосмотра и т. п.

Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, то к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст. 192, 193 ТК РФ).

Правомерность такого подхода подтверждается и судами, см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской области от 17 августа 2011 г. № 33-2974.

Запись об увольнении восстанавливаемого сотрудника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника в трудовом законодательстве не определен. В данном случае можно использовать правила изменения сведений в трудовой книжке по аналогии. В этой связи зачеркните запись об увольнении одной чертой синими или черными чернилами (раздел XI личной карточки), а в разделе X «Дополнительные сведения» укажите, что сотрудник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Информацию о восстановлении сотрудника необходимо отразить также в его трудовой книжке (п. 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

23.05.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль