Можно ли лишить премии задним числом?

203

Вопрос

Подскажите пожалуйста, если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей или нарушение совершено в 2013 году, а обнаружено в 2016 году, можем ли мы лишить сотрудника премии за тот месяц когда нарушение обнаружено?

Ответ

Ответ на вопрос:

Прямой связи между дисциплинарным взысканием и премированием работника трудовое законодательство не содержит. Премия не начисляется и не выплачивается работнику в соответствии с условиями, которые установлены локальным нормативном актом организации регулирующем вопросы премирования. При этом нужно иметь в виду следующее.


Также прочитайте о зарплате ниже мрот: когда это законно более подробно.


1. За дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий (ч. первая ст.192 ТК РФ):

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующему основанию.

Иных видом взысканий Трудовым кодексом и трудовым законодательством в целом не предусмотрено, в частности, «лишение» премии.

При вынесении дисциплинарного взыскания имеет значение сроки его вынесения, которые установлены статьей 193 Трудового кодекса: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

Применительно к Вашей ситуации. Дисциплинарный проступок совершен в 2013 году, обнаружен в 2016 году. Таким образом, даже если проступок обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то применить дисциплинарное взыскание к работнику не предоставляется возможным, так как пропущены сроки установленные статьей 193 ТК РФ.

2. Премия – это стимулирующая выплата, которая является составной частью зарплаты (ст. 129 ТК РФ). Систему премирования отражают в локальном нормативном акте организации, которым установлена система оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Условия премирования прописываются в этом документе. Трудовым кодексом или иным нормативным актом не установлены требования к содержанию премирования. Как правило, система премирования должна содержать ответы на вопросы: кому, за что, когда, сколько, в каком случае не начисляют или снижают размер.

Поэтому, Вам надо проанализировать систему премирования организации в части случаев не начисления премии. При этом если имеется связь с дисциплинарным взысканием, то учтите, что по описанному Вами случаю применить дисциплинарное взыскание нельзя, соответственно нельзя применить и методы материального стимулирования – не выплатить премию.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ответ на этот вопрос зависит от того, какие именно условия выплаты премий прописаны в Положении о премировании.


Подробнее о Премировании в организации мы писали здесь.


По общему правилу за совершение дисциплинарного проступка организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например, в Положении о премировании, может быть установлено, что премии не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте. Если в Положении о премированииустановлено, что премия не выплачивается при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания, то сотрудника дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения можно лишить премии. Это не будет являться нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать сотрудника премии при наличии дисциплинарного проступка. В этом случае работодатель при желании может применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые предусмотрены в законодательстве.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч. 1и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»

14.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль