Как установить надбавку работникам принятым переводом?

32

Вопрос

Нам нужно принять в порядке перевода от другого юрлица двух работников. За прошлый год это юрлицо (которое станет предыдущим работодателе и этих работников) выплатило им солидную годовую премию. Они не хотят терять в среднем заработке, который им будет начисляться у нас (нового работодателя). Можем ли мы пойти им навстречу и прописать им некую доплату в течение первого года работы? Доплату до среднего заработка, рассчитанного с учетом годовой премии, начисленной у предыдущего работодателя.

Ответ

Ответ на вопрос:

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки в локальном нормативном акте организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Единственное ограничение при установлении соответствующих правил, не допустимость ухудшения положения работников по сравнению с уровнем, установленным действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ). Такой вывод подтверждает судебная практика (см. п. 1 приложения к ответу) и официальное разъяснение (Письмо УФНС РФ по г. Москве от 15 июня 2010 г. № 16-15/062759@).

В дополнение следует отметить, что при установлении доплат работникам, могут возникнуть риски связанные с налогообложением (см. п. 2 приложения к ответу ниже). К сожалению, вопрос начисления налогов и взносов не относится к тематике Системы Кадры, эксперты которой с удовольствием помогут ответить на кадровые и HR-вопросы работодателей. Если у Вашей организации есть доступ к другим нашим правовым Системам: Системе Главбух или Системе Юрист, Вы можете обратиться к экспертам данных Систем. Благодарим за понимание.

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Судебная практика: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20 ноября 2015 г. по делу № 33-15820/2015.

СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 20 ноября 2015 г. по делу N 33-15820/2015

Судья Патрушева М.Е.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Колесниковой О.Г.,

судей Кокшарова Е.В.,

Ивановой Т.С.,

при секретаре Б.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску Ш.Д. к обществу с ограниченной ответственностью "Язь Водка" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, расходов на мобильную связь, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца Ш.Д. на решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 16.07.2015.

Заслушав доклад судьи Кокшарова Е.В., объяснения истца Ш.Д., представителя ответчика Ш.А., действующей на основании доверенности <...>, судебная коллегия

установила:

Ш.Д. обратился в суд с иском к ООО "Язь Водка" об установлении факта трудовых отношений с <...> в должности <...>, взыскании задолженности по заработной плате, включая премии за период с <...> по <...> в размере <...> руб., компенсации расходов на мобильную связь в размере <...> руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере <...> руб., процентов за пользование чужими денежными средствами в размере <...> руб., компенсации морального вреда в размере <...> руб.

В обоснование иска указал, что <...> получил от ответчика письменное предложение о работе в должности <...>, на которое дал свое согласие. В период с <...> по <...> Ш.Д. добросовестно выполнял свои должностные обязанности, однако заработную плату, указанную в письменном предложении не получил, трудовой договор с истцом заключен не был. После прекращения трудовых отношений с ООО "Язь Водка" истцу возвращена трудовая книжка с записью о наличии трудовых отношений с другой организацией ООО <...>.

Ответчик иск не признал и, ссылаясь на необоснованность требований, указал, что <...> между ООО <...> (агентом) и ООО "Язь Водка" (принципалом) заключен агентский договор, в рамках которого истец, являясь работником ООО <...> осуществлял меры для реализации безалкогольных напитков, принадлежащих ответчику.

Третье лицо ООО "Плодимпорт" указало на отсутствие оснований для удовлетворения иска Ш.Д., изложив позицию аналогичную позиции ООО "Язь Водка".

Решением Верх-Исетского районного суда <...> от <...> иск Ш.Д. оставлен без удовлетворения.

Не согласившись с решением суда, истцом подана апелляционная жалоба, содержащая просьбу отменить судебное постановление, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований Ш.Д. в полном объеме, поскольку выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, судом неправильно применены нормы материального права.

На апелляционную жалобу от ответчика поступили письменные возражения, согласно которым решение суда является законным и обоснованным, вынесенным с учетом обстоятельств, имеющих значение для дела, с правильным применением норм материального и процессуального права, не подлежащим отмене по доводам апелляционной жалобы.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции явились истец, представитель ответчика, каждый из которых поддержал свою позицию по делу.

Представитель третьего лица ООО <...> в суд апелляционной инстанции не явился.

В материалах дела имеются сведения об его извещении о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции, в том числе, путем направления судебного извещения (N от <...>). Также, лица, участвующие в деле, извещены о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции посредством размещения соответствующей информации на официальном сайте Свердловского областного суда в сети "Интернет".

Судебная коллегия не нашла оснований для отложения судебного разбирательства и сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся в судебное заседание лиц, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости, допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. ст. 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленный фактов.

Постановленное по делу решение суда не отвечает вышеуказанным требованиям.

В обоснование заявленных требований Ш.Д. указывает, что в период с <...> по <...> работал в ООО "Язь Водка" в должности <...>. До работы был допущен <...> ООО "Язь Водка". Работодателем Ш.Д. установлена заработная плата в размере <...> руб. в месяц, не выплаченная ответчиком за весь период осуществления работником трудовых функций.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. ст. 11, 15, 16, 21, 67, 68, ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исследовав представленные в материалы письменные доказательства, заслушав объяснения сторон, пришел к выводу о том, что Ш.Д. не представлено доказательств, подтверждающих факт работы у ответчика в спорный период.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции, которые не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

<...> формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Частью 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлена презумпция существования между организатором и исполнителем работ трудового договора.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в <...> года истец по электронной почте получил приглашение на работу в ООО "Язь Водка", подписанное <...> Б.С.Ю., на должность <...>, подотчетность - <...>, заработная плата в размере <...> руб., премия при условии выполнения специальных задач - <...> руб., компенсация затрат на сотовую связь в размере <...> руб. в месяц, дата начала работы - <...> (л. д. N).

Истец принял предложение <...>, о чем им проставлена подпись в предложении.

Согласно ч. 1 ст. 53 Гражданского кодекса Российской Федерации, юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

В соответствии с ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Отказывая в удовлетворении требования об установлении факта нахождения истца с ответчиком в трудовых отношениях, суд первой инстанции исходил из того, что коммерческий директор ООО "Язь Водка", в силу должностной инструкции не был наделен лицом, осуществляющим управление обществом, полномочиями по решению кадровых вопросов (прием, увольнение работников, и т.д.), в связи с чем на работодателя не может быть возложена обязанность по оформлению трудовых отношений с Ш.Д.

Вместе с тем, из совокупности представленных в материалы дела доказательств следует, что ненаделение представителя ООО "Язь Водка" (<...> Б.С.Ю.) полномочиями по найму работника, не свидетельствует об обстоятельствах приступления Ш.Д. к выполнению функциональных обязанностей, согласно поступившего приглашения на работу, без ведома и поручения работодателя.

Так, из трудовой книжки истца следует, что в связи с поступившим приглашением на работу в ООО "Язь Водка", Ш.Д., с учетом положений ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, <...> прекратил по своей инициативе действие трудового договора <...> от <...> с предыдущим работодателем ООО <...>, что согласуется с указанной истцом датой приступления к исполнению трудовых обязанностей у ответчика <...>.

В последующем, как следует из договора оказания услуг <...> от <...>, дополнительного соглашения к договору от <...>, акта взаимного зачета однородных требований от <...>, Ш.Д., исполняя обязанности <...>, действовал в интересах ООО "Язь Водка", на основании доверенности <...> от <...>.

При этом, в силу положений ч. 1 ст. 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия признает установленными обстоятельства наделения ООО "Язь Водка" Ш.Д. полномочиями по заключению и исполнению условий договора оказания услуг, исходя из возникших между сторонами трудовых отношений, в силу удержания ответчиком доверенности <...> от <...> и непредставления ее суду.

Установленные судом первой инстанции обстоятельства нахождения Ш.Д. в оспариваемый период с <...> по <...> в трудовых отношениях с ООО <...>, с получением заработной платы, размер которой значительно меньше, чем минимальный размер оплаты труда, непредоставление третьим лицом трудового договора, заключенного с работником, позволяют сделать вывод о возможности исполнения истцом у данного юридического лица функциональных обязанностей по совместительству, что не исключает трудоустройство Ш.Д. на основной работе в ООО "Язь Водка".

Представленный ответчиком в материалы дела агентский договор от <...> между ООО <...> (агентом) и ООО "Язь Водка" (принципалом) на осуществление мер для реализации <...>, принадлежащих принципалу, также не исключает обстоятельства трудоустройства Ш.Д. на основной работе в ООО "Язь Водка".

Таким образом, совокупность имеющихся в материалах дела доказательств, свидетельствует о том, что между истцом и ответчиком фактически, начиная с <...> сложились бессрочные трудовые отношения, отвечающие требованиям ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации, основанные на личном выполнении Ш.Д. конкретной трудовой функции руководителя направления безалкогольных напитков.

Установив выполнение истцом трудовой функций в должности руководителя направления безалкогольных напитков, судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации полагает подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за период с <...> по <...>, поскольку доказательств ее выплаты работнику ООО "Язь Водка" не представлено.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции руководствуется требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922, исходит из нормальной продолжительности рабочего времени истца, установленной для пятидневной рабочей недели, размера заработной платы, содержащегося в приглашении на работу и включающего в себя уральский коэффициент, в силу непредоставления Ш.Д. доказательств, свидетельствующих о составляющих частях заработной платы при трудоустройстве.

Размер задолженности по заработной плате за период с <...> по <...> составит: <...> руб. x <...> мес. + <...> руб.: <...> дн. x <...> дн. = <...> руб.

Вместе с тем, оснований для удовлетворения требований Ш.Д. о взыскании премии, компенсации расходов на мобильную связь, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за пользование чужими денежными средствами, судебная коллегия не находит.

Согласно ст. ст. 22, 129, 132 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) является правом, а не обязанностью работодателя по общему правилу (если иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда (отраслевыми, территориальными, региональными и т.д.).

Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само их наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

В нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истцом не представлено допустимых и достоверных доказательств позволяющих определить критерии, порядок и условия системы премирования, применяемые у работодателя и подлежащие применению к Ш.Д., исходя из выполняемых им функциональных обязанностей. Не доказаны истцом и обстоятельства несения расходов на мобильную связь, подлежащих возмещению за счет средств работодателя.

В свою очередь, компенсация за неиспользованный отпуск может быть выплачена при увольнении. Данное право работника регламентировано ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако данная норма закона к рассматриваемому спору применению не подлежит, поскольку между сторонами трудовые отношения в установленном порядке до настоящего времени не прекращены.

Поскольку к возникшим между сторонами правоотношениям должны применяться нормы трудового законодательства, то оснований для применения положений ст. 395 Гражданского кодекса Российской Федерации, в связи с задержкой ответчиком выплаты заработной платы, также не имеется.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судебной коллегией обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, гарантированных ч. 2 ст. 7, ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 2, 22, 67, 68, 136 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившиеся в неоформлении трудовых отношений, не выплате заработной платы, в связи с чем имеются основания для компенсации Ш.Д. морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, судебная коллегия, исходит из разъяснений, содержащихся в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 N 10 "О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда", требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с неоформлением работодателем трудовых отношений, невыплатой заработной платы, а также индивидуальных особенностей Ш.Д. и конкретных обстоятельств дела, и считает необходимым определить его в сумме равной 5000 руб.

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 333.20 и п. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально удовлетворенной части исковых требований в размере <...> руб.

Руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, п. 2 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 16.07.2015 отменить.

Принять по делу новое решение, которым иск Ш.Д. к обществу с ограниченной ответственностью "Язь Водка" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, расходов на мобильную связь, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Ш.Д. и обществом с ограниченной ответственностью "Язь Водка" в должности <...> с <...>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Язь Водка" в пользу Ш.Д. задолженность по заработной плате за период с <...> по <...> в размере <...> руб., с удержанием обязательных платежей, компенсацию морального вреда в размере <...> руб.

В остальной части исковое заявление Ш.Д. оставить без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Язь Водка" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <...> руб.

Председательствующий

О.Г.КОЛЕСНИКОВА

Судьи

Е.В.КОКШАРОВ

Т.С.ИВАНОВА

2. Ответ: Как учесть при расчете налога на прибыль расходы на оплату труда

Состав расходов и условия признания

Полный перечень расходов на оплату труда приведен в статье 255 Налогового кодекса РФ. Перечисленные в нем выплаты можно сгруппировать по следующим категориям:

  • выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам (сотрудникам, состоящим в штате организации, не состоящим в штате, и т. д.);
  • стимулирующие и поощрительные выплаты и надбавки (премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и т. д.);
  • компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда (надбавки за сверхурочные работы, компенсации за неиспользованный отпуск и т. д.);
  • возмещение затрат по уплате процентов по кредитам и займам на приобретение жилья;
  • расходы, связанные с содержанием сотрудников (стоимость бесплатно предоставляемого жилья, питания, спецодежды по требованиям законодательства и т. д.);
  • отчисления в резервы на предстоящую оплату отпусков и на выплату ежегодного вознаграждения за выслугу лет в соответствии со статьей 324.1 Налогового кодекса РФ.

Кроме того, при соблюдении ограничений, предусмотренных пунктом 16 статьи 255 Налогового кодекса РФ, к расходам на оплату труда могут быть отнесены затраты по договорам на добровольное страхование жизни сотрудников, добровольное пенсионное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, а также дополнительные взносы организации на накопительную часть трудовой пенсии.

Чтобы все перечисленные затраты можно было включить в расчет налога на прибыль, они должны одновременно удовлетворять таким условиям:

  • быть предусмотрены нормами российского законодательства (действующими нормами законодательства бывшего СССР), трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (абз. 1 ст. 255 НК РФ, ст. 423 ТК РФ, письма Минфина России от 18 сентября 2009 г. № 03-03-06/4/20, от 21 февраля 2008 г. № 03-03-06/1/122, ФНС России от 23 сентября 2005 г. № 02-1-08/195 и от 31 октября 2005 г. № ММ-8-02/326);
  • соответствовать критериям, предусмотренным пунктом 1 статьи 252 Налогового кодекса РФ (затраты экономически обоснованны, документально подтверждены, направлены на получение дохода).

Перечень расходов на оплату труда, которые можно учесть при налогообложении прибыли, не является закрытым (п. 25 ст. 255 НК РФ). То есть к ним можно отнести и другие расходы, прямо не прописанные в статье 255 Налогового кодекса РФ, но соответствующие указанным условиям.

В состав расходов на оплату труда включайте выплаты сотрудникам как в денежной, так и в натуральной форме.

Ситуация: можно ли учесть при расчете налога на прибыль доплаты отдельным сотрудникам, у которых есть ученая степень или они получили государственную награду

Доплаты за ученую степень и за государственные награды можно учесть при условии, что они связаны с профессиональными и трудовыми достижениями сотрудника и предусмотрены системой оплаты труда.

Поясним.

К расходам на оплату труда относят в том числе:
– доплаты и надбавки;
– выплаты стимулирующего характера.
Это предусмотрено пунктом 2 статьи 255 Налогового кодекса РФ.

Доплаты за ученую степень являются составной частью зарплаты, если:
– они предусмотрены трудовым договором;
– ученая степень присвоена по той специальности, которая связана с профессиональной деятельностью сотрудника.

Например, сотрудник имеет ученую степень доктора юридических наук и работает в консалтинговой компании, которая оказывает юридические услуги. В этом случае доплата за ученую степень будет составной частью зарплаты, если это предусмотрено трудовым договором. Если же сотрудник с подобной ученой степенью работает, например, в должности начальника отдела продаж, такие доплаты будут экономически не обоснованными.

Что касается доплат за государственные награды, то их можно квалифицировать как стимулирующие выплаты, если:
– государственная награда вручена за определенные достижения в профессиональной деятельности или за научные достижения, непосредственно связанные с производственной деятельностью сотрудника;
– доплата за государственные награды предусмотрена трудовым или коллективным договором.

Например, сотрудник получил государственную награду за научные достижения в области микробиологии. Он работает на предприятии, которое производит ветеринарные лекарственные препараты. В этом случае доплата за государственную награду будет являться стимулирующей. Если же сотрудник, работающий на данном предприятии, получил государственную награду за мужество, проявленное при спасении людей, доплаты за такую награду не относятся к стимулирующим выплатам. И учесть их в расходах нельзя.

Таким образом, доплаты учесть в расходах можно. Но при условии, что они предусмотрены системой оплаты труда, а достижения сотрудника напрямую связаны с его профессией и трудовой деятельностью в организации.

В противном случае доплаты можно вполне признать экономически не обоснованным расходом, который никак не связан с оплатой труда (п. 1 ст. 252, п. 21 ст. 270 НК РФ).

Ситуация: можно ли при расчете налога на прибыль учитывать выплаты руководителю организации, который является ее единственным учредителем

Официальная позиция Минфина России сводится к тому, что включать в расходы выплаты руководителю – единственному учредителю нельзя.

Обоснование такое. Налоговую базу по налогу на прибыль уменьшают, в частности, расходы на оплату труда. Под расходами на оплату труда подразумевают любые начисления сотрудникам, предусмотренные действующим законодательством, трудовыми или коллективными договорами (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Из буквального содержания этой нормы следует, что выплаты, начисленные в отсутствие трудового договора, налогооблагаемую прибыль не уменьшают.

Трудовой договор подписывают две стороны: работодатель и сотрудник (ст. 56 ТК РФ). В ситуации, когда руководитель организации является одновременно и ее единственным учредителем, работодателем и сотрудником является одно и то же лицо. И получается, что заключить трудовой договор с самим собой руководитель не может. А раз нет трудового договора, выплаты в пользу руководителя расходами на оплату труда не признаются и включать их в расчет налога на прибыль нельзя.

Такая логика представлена в письме Минфина России от 19 февраля 2015 г. № 03-11-06/2/7790. Письмо адресовано организации на упрощенке. Однако выводы, которые в нем содержатся, распространяются и на общую систему налогообложения. Тем более что в пункте 21 статьи 270 Налогового кодекса РФ прямо сказано: любые вознаграждения помимо тех, что предусмотрены трудовыми договорами, в расходах не учитывают.

Главбух советует: включать выплаты руководителю – единственному учредителю в состав расходов можно. Для этого следует оформить с ним трудовой договор. Учитывая позицию финансового ведомства, такой подход, скорее всего, вызовет споры с налоговыми инспекторами. Есть аргументы, которые вам помогут.

Нормы главы 43 Трудового кодекса РФ не действуют в отношении руководителей – единственных учредителей организации (ст. 273 ТК РФ). Однако это не значит, что к ним не применяются остальные нормы трудового права. В перечне лиц, на которых трудовое законодательство не распространяется, руководителей – единственных учредителей нет (ч. 8 ст. 11 ТК РФ).

Как верно указано в письме Минфина России от 19 февраля 2015 г. № 03-11-06/2/7790, трудовой договор заключают двое: с одной стороны – сотрудник, с другой – работодатель-организация. Трудовые отношения с руководителем организации возникают на основании решения о его назначении на эту должность. В данном случае такое решение принимает единственный учредитель организации. В выборе кандидатур на должность руководителя организации учредитель не ограничен. В том числе он может назначить на эту должность и самого себя.

Занимая должность генерального директора (директора, президента), единственный учредитель выполняет трудовую функцию, определенную уставом организации. Это обстоятельство позволяет заключить с ним трудовой договор на общих основаниях (ст. 56 ТК РФ). Тот факт, что от имени организации-работодателя договор с руководителем подписывает единственный учредитель, не означает, что именно он является стороной договора. Сторона договора в данном случае – организация как юридическое лицо, а единственный учредитель является лишь ее представителем. Таким образом, запрета на заключение трудового договора с руководителем организации, который является ее единственным учредителем, нет.

Все это следует из положений статей 16, 19, 20, 56 и 57 Трудового кодекса РФ и статьи 39 и абзаца 2 пункта 1 статьи 40 Закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ.

Подтверждает эту логику и то, что к руководителю – единственному учредителю применяют общие правила в части начисления страховых взносов с выплат по трудовому договору. Об этом прямо написано в абзаце 2 пункта 1 статьи 7 Закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ, пункте 1 части 1 статьи 2 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ, пункте 1 статьи 10 Закона от 29 ноября 2010 г. № 326-ФЗ.

Как видно, позиция финансового ведомства не соответствует действующему трудовому и гражданскому законодательству. К тому же отказ работодателя от заключения трудового договора с руководителем организации может обернуться штрафом в размере до 100 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Вывод очевиден: с руководителем – единственным учредителем надо заключать трудовой договор. Это снимет даже формальные препятствия для включения расходов на оплату его труда в состав затрат, уменьшающих налогооблагаемую прибыль.

Ситуация: можно ли при расчете налога на прибыль учесть выплаты, которые начисляются сотрудникам за наставничество (обучение стажеров, выполняющих производственные задачи)

Да, можно.

Налогооблагаемую прибыль уменьшают любые выплаты сотрудникам в денежной и (или) натуральной форме (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Исключение составляют выплаты, перечисленные в статье 270 Налогового кодекса РФ. При расчете налоговой базы по налогу на прибыль их нельзя учесть ни при каких условиях.

Перечень расходов на оплату труда, которые учитываются при налогообложении прибыли, открыт (п. 25 ст. 255 НК РФ). Поэтому в него можно включить любые надбавки (доплаты), предусмотренные действующей в организации системой оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В том числе и надбавки (доплаты) за наставничество. Главное, чтобы эти выплаты:

  • были предусмотрены нормами российского законодательства, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (абз. 1 ст. 255 НК РФ);
  • соответствовали критериям, предусмотренным пунктом 1 статьи 252 Налогового кодекса РФ (затраты экономически обоснованны, документально подтверждены, связаны с деятельностью, направленной на получение дохода).

Такой порядок применяется как при обучении сотрудников, так и при обучении иных лиц, которые не являются сотрудниками организации, но проходят в ней стажировку и выполняют производственные задачи (например, на основании договора подряда).

Аналогичные разъяснения содержатся в письмах Минфина России от 27 июля 2010 г. № 03-03-06/1/489, от 22 февраля 2007 г. № 03-03-06/1/115.

Ситуация: можно ли учесть в расходах зарплату сотруднику-иностранцу в период переоформления разрешения на работу. Срок разрешения истек, и организация обратилась в ФМС России за новым разрешением

Да, можно.

Иностранных граждан, которые прибывают в Россию, можно нанимать на работу только при наличии разрешения на их привлечение и использование (п. 4 ст. 13 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ). Такое разрешение выдается сроком на один год (п. 3 ст. 18 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ). При переоформлении разрешения может возникнуть ситуация, когда старое разрешение утратило силу, а новое еще не оформлено. Зарплату, начисленную сотрудникам-иностранцам в этот период, можно учесть при расчете налога на прибыль как расходы на оплату труда. При этом для целей расчета налога на прибыль не имеет значения, имеется ли у организации разрешение на привлечение иностранной рабочей силы или нет. Такой вывод следует из положений пункта 1 статьи 255 Налогового кодекса РФ.

Аналогичного мнения придерживается и Минфин России в письме от 26 декабря 2005 г. № 03-03-04/1/444.

Какие расходы нельзя учесть

Выплаты сотрудникам, перечисленные в статье 270 Налогового кодекса РФ, нельзя учесть при расчете налога на прибыль ни при каких условиях. К ним, например, относятся:

  • вознаграждения помимо тех, которые выплачены по трудовым (коллективным) договорам (п. 21 ст. 270 НК РФ);
  • премии, выданные сотрудникам за счет средств специального назначения (нераспределенной прибыли) или целевых поступлений (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • отпускные за дополнительно предоставленный отдых по коллективному договору (сверх предусмотренного в законодательстве) (п. 24 ст. 270 НК РФ);
  • материальная помощь (п. 23 ст. 270 НК РФ). Исключение могут составить выплаты в виде материальной помощи, которые являются элементом системы оплаты. При этом должны соблюдаться определенные условия, а именно: материальная помощь должна быть предусмотрена коллективным договором, связана с выполнением трудовой функции и зависеть от размера оплаты труда. К таким выплатам, например, могут быть отнесены суммы материальной помощи, выплата которых приурочена к очередным отпускам сотрудников. Об этом сказано в письмах Минфина России от 15 мая 2012 г. № 03-03-10/47 (адресовано ФНС России) и от 11 апреля 2012 г. № 03-03-06/1/192.

Взносы на обязательное страхование

На суммы вознаграждений, выплачиваемых в рамках трудовых отношений, начислите взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ). Исключение составляют выплаты, перечисленные в статье 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ и в статье 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ. На них страховые взносы не начисляйте.

В состав расходов на оплату труда начисленные страховые взносы не включайте. Отнесите их к прочим производственным затратам (подп. 1, 45 п. 1 ст. 264 НК РФ).

Нормируемые расходы

Некоторые расходы учитываются в составе затрат в пределах норм. К нормируемым расходам на оплату труда относятся:

  • расходы на негосударственное пенсионное обеспечение (абз. 4 п. 16 ст. 255 НК РФ);
  • расходы на добровольное страхование сотрудников (п. 16 ст. 255 НК РФ);
  • расходы на личное страхование сотрудников (на случай смерти и (или) причинения вреда здоровью) (абз. 6 п. 16 ст. 255 НК РФ);
  • расходы на возмещение процентов, уплаченных сотрудниками по кредитам и займам на приобретение (строительство) жилья (п. 24.1 ст. 255 НК РФ).

В частности, общая сумма платежей по договорам долгосрочного страхования жизни сотрудников, добровольного пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспечения в совокупности с дополнительными взносами на накопительную часть пенсий не должна превышать 12 процентов от суммы расходов на оплату труда (абз. 7 п. 16 ст. 255 НК РФ).

Олег Хороший, начальник отдела налогообложения прибыли организаций департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России

13.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль