По каким причинам можно отказать в приеме на работу?

181

Вопрос

Уважаемые эксперты, помогите, пожалуйста, решить задачу: Иванова обратилась в суд с требованием к работодателю и его директору о признании необоснованным отказа в приеме на работу и компенсации морального вреда. Иванова ссылалась на то, что ей было обещано устройство на работу на заводе, где были вакантные должности, соответствующие ее специальности и квалификации. Кроме того, из резолюции директора на ее заявлении следовало, что управление кадров должно уточнить должность для ее приема на работу, но это указание выполнено не было, а затем ей отказали в приеме на работу из-за неприязненных отношений, сложившихся с директором завода в связи с тем, что на протяжении длительного времени она настаивала на трудоустройстве на заводе. Представитель завода не согласился с доводами Ивановой, считая, что наличие вакантных мест на заводе значения в данном случае не имеет. Он настаивал на том, что данное дело не подведомственно суду, сослался на то, что директор принял правильное решение об отказе в приеме на работу. Иванова, по мнению ответчика, не может в судебном порядке оспаривать отказ в приеме на работу, причину которого она не требовала указать в письменной форме. Однако Иванова, опровергая утверждение ответчика, ссылалась на ст. 46 Конституции РФ, гарантирующую каждому судебную защиту его прав и свобод.Как, по Вашему мнению, следует определить подведомственность данного дела, должен ли суд его рассматривать?Заранее спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, к сожалению, данное дело подведомственно суду.

Действительно, истица права, утверждая, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод (ст. 46 Конституции РФ). Также, отдельно ТК РФ предусмотрено, что отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Кроме того уточнено, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу (ч. 3 ст. 391 ТК РФ).

Что касается запроса письменного обоснования причины отказа, то затребовать такое объяснение это право, а не обязанность соискателя (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Действующим законодательством не предусмотрено, что если соискатель не реализовал соответствующее право, то он не может обратиться в суд.


Подробнее о типичных ошибках при приеме на работу мы писали здесь.


Таким образом, дело об отказе в приёме на работу соискателя будет рассматриваться в общем порядке. Что касается правомерности отказа директора, то это определит суд. Дополнительную информацию, которая поможет Вам обосновать свою позицию, Вы сможете найти в приложении к ответу ниже.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: По каким причинам можно отказать в приеме на работу

Обязательность и срок отказа

Обязательно ли сообщать соискателю о причинах отказа в приеме на работу и в какой срок

По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

Внимание: непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к ответственности.

Обоснование отказа

Как обосновать отказ в заключении трудового договора

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой.

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

  • профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
  • личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 15 января 2015 г. № 33-529/2015, Мурманского областного суда от 16 октября 2013 г. по делу № 33-3537, Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. № 11-16459.

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:

Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Аналогичные разъяснения содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Совет: чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является оформление должностной инструкции. В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.

Пример уведомления соискателя о причине отказа в заключении трудового договора

В «Альфа» открыта вакансия электрика. На эту должность претендовал А.В. Лампочкин, но ему было отказано в заключении трудового договора. По требованию Лампочкина руководство «Альфы» направило в его адрес уведомление о причине отказа в заключении трудового договора.

Ответственность за неправомерный отказ

Вопрос из практики: Какая ответственность установлена за неправомерный отказ в приеме на работу

Необоснованный отказ в приеме на работу, а также непредставление по требованию соискателя письменного мотивированного отказа считают нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная, уголовная и материальная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145 УК РФ, ст. 234 ТК РФ).

Меры административной ответственности см. в таблице.

Уголовная ответственность наступает в случае необоснованного отказа в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет. За такое правонарушение должностное лицо организации (например, руководителя) могут оштрафовать в сумме до 200 000 руб. или в размере его дохода за период до 18 месяцев. Кроме того, вместо штрафа нарушителя могут привлечь к обязательным работам на срок до 360 часов.

Такие меры предусмотрены в статье 145 Уголовного кодекса РФ.

Также в случае неправомерного отказа в приеме на работу соискатель имеет право через суд потребовать от работодателя компенсацию морального вреда и возмещение материального ущерба (ч. 4 ст. 3, ст. 234 ТК РФ). Сумму компенсации морального вреда определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судьи должны учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В то же время оснований требовать оплаты вынужденного прогула у соискателя не возникает.

За игнорирование требований кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу сотрудник организации, в должностные обязанности которого входит прием сотрудников, а также его руководитель могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Наличие вынужденного прогула

Вопрос из практики: Обязан ли работодатель оплатить время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу

Нет, не обязан.

Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, например, если заработок не получен в результате неправомерного отстранения сотрудника от работы, а также его увольнения. При этом обязательными условиями для возмещения неполученного заработка являются наличие трудовых отношений между работодателем и сотрудником и совершение работодателем неправомерных действий, в результате которых сотрудник был лишен возможности трудиться. Об этом говорится в статье 234 Трудового кодекса РФ.

Трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:

  • на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;
  • на основании фактического допуска сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Об этом сказано в статье 16 Трудового кодекса РФ.

При этом сам по себе факт того, что соискатель проходил собеседование для устройства на работу, а также то, что его кандидатура была необоснованно отклонена работодателем, не свидетельствует о возникновении между соискателем и работодателем трудовых отношений.

Таким образом, у работодателя не возникает обязанности оплачивать время вынужденного прогула, а у кандидата нет оснований требовать такую выплату, даже если ему отказали в приеме незаконно. Правомерность данного подхода подтверждают и суды (см., например, решение Тверского районного суда г. Москвы от 20 июня 2013 г. № 2-2633/2013).

Вопрос из практики: Можно ли привлечь к ответственности организацию, которая отказала гражданину в приеме на работу. Причина отказа: гражданин настаивал на отсутствии в трудовом договоре условия об испытательном сроке

Нет, нельзя.

При заключении трудового договора стороны должны согласовать друг с другом все его условия (ст. 57 ТК РФ). Если претендент на работу согласен со всеми условиями трудового договора, то отказ от его заключения по инициативе работодателя должен быть обоснован. Например, недостаточной квалификацией претендента, отсутствием специальных знаний и т. д. (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Необоснованным признается отказ, обусловленный, например, национальностью претендента на работу, беременностью женщины, наличием у нее детей и т. п. Об этом сказано в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ.

По требованию гражданина организация обязана письменно назвать ему причины отказа в трудоустройстве (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Отказ организации может быть обжалован в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор не может быть заключен, если стороны не достигли соглашения по всем его условиям. Наличие испытательного срока является одним из дополнительных условий трудового договора (ст. 70 ТК РФ). Если гражданин отказывается от включения в трудовой договор условия об испытании, то это означает, что соглашение между сторонами не достигнуто. Такую ситуацию нельзя квалифицировать как отказ в приеме на работу. Следовательно, оснований для обращения в суд у претендента нет.

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину России, у которого утерян или украден паспорт

Можно, если он не предъявит временное удостоверение личности, которое выдают на время оформления нового паспорта взамен утраченного или похищенного.

Организация не может необоснованно отказать гражданину России в приеме на работу (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). При этом критерии обоснованного отказа в трудоустройстве законодательно не определены. В статье 64 Трудового кодекса РФ приведен лишь примерный перечень, когда такой отказ может быть признан необоснованным. В частности, это отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность и т. п.

При заключении трудового договора гражданин должен представить ряд документов, в том числе паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (ст. 65 ТК РФ). При этом на территории России основным документом, удостоверяющим личность, служит паспорт гражданина Российской Федерации (п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. № 828, п. 1 Указа Президента РФ от 13 марта 1997 г. № 232).

В случае утраты или хищения новый паспорт выдают гражданину:

  • в течение 10 дней со дня подачи всех необходимых документов, если утраченный или похищенный паспорт выдавало это же подразделение ФМС России;
  • в течение двух месяцев со дня подачи всех необходимых документов, если прежний паспорт выдавало другое подразделение ФМС России.

Об этом сказано в пункте 21 Административного регламента, утвержденного приказом ФМС России от 30 ноября 2012 г. № 391.

На время оформления паспорта гражданину может быть выдано временное удостоверение личности (п. 76 Административного регламента, утвержденного приказом ФМС России от 30 ноября 2012 г. № 391). Именно его сотрудник должен предъявить при приеме на работу в качестве документа, удостоверяющего личность, взамен утерянного или похищенного паспорта.

Если гражданин не сможет представить временное удостоверение личности вместо утерянного или похищенного паспорта, организация вправе отказать ему в трудоустройстве. Обосновать отказ можно тем, что претендент на работу не предъявил документы, предусмотренные статьей 65 Трудового кодекса РФ.

Внимание: принять на работу гражданина России на основании его заграничного паспорта нельзя.

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину, у которого нет страхового пенсионного свидетельства

Нет, нельзя.

При приеме на работу гражданин должен предъявить страховое пенсионное свидетельство (абз. 4 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Однако свидетельства может не быть, если гражданин поступает на работу впервые или если он потерял этот документ.

В первом случае организация обязана самостоятельно оформить страховое пенсионное свидетельство новому сотруднику (п. 2 ст. 7, ст. 15 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ, ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

Во втором случае гражданин должен был самостоятельно обратиться с заявлением о восстановлении свидетельства по причине его утраты в отделение Пенсионного фонда РФ по местожительству. В течение месяца со дня подачи такого заявления ему должны оформить дубликат страхового свидетельства застрахованного лица. Такой порядок восстановления страхового пенсионного свидетельства указан в пунктах 5, 6 статьи 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ и пункте 22 Инструкции, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 31 июля 2006 г. № 192п.

Если гражданин с указанным заявлением в отделение Пенсионного фонда не обращался, организация может принять его на работу и уже самостоятельно оформить ему дубликат утерянного свидетельства (п. 5 ст. 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ).

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу бывшему сотруднику на том основании, что он был уволен за виновные действия

Да, можно.

Отказ в приеме на работу может быть вызван только деловыми качествами соискателя и ничем иным, в противном случае такой отказ является дискриминацией в сфере труда (ст. 3, 64 ТК РФ). В соответствии с абзацем 6 пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности сотрудника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств сотрудника (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). При этом имевшее место увольнение за совершение виновных действий ставит под сомнение деловые качества бывшего сотрудника.

Таким образом, работодатель вправе отказать в приеме на работу бывшему сотруднику на том основании, что ранее он был уволен за виновные действия.

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину, у которого имеется судимость

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какую должность претендует гражданин и какой вид деятельности подразумевает данная должность.

Дело в том, что в законодательстве установлен запрет на прием граждан, которые имеют судимость, на ряд должностей: полный или с учетом тяжести и давности совершенного преступления. В частности, такой запрет действует в отношении:

При поступлении на работу в любом из вышеперечисленных случаев гражданин обязан предъявить справку об отсутствии (наличии) судимости (ст. 65 ТК РФ). Регламент выдачи таких справок установлен приказом МВД России от 7 ноября 2011 г. № 1121.

Гражданам, не представившим справку или представившим справку с информацией о наличии судимости, работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу прямого запрета, установленного в соответствующем федеральном законе. В остальных случаях, когда прямой запрет на прием на работу граждан, которые имеют судимость, законодательством не установлен, обосновывать отказ лишь наличием судимости неправомерно (ст. 64 ТК РФ).

Вопрос из практики: Можно ли отказать соискателю в приеме на работу, после того как было направлено официальное подтверждение приема на работу. В организации изменились обстоятельства, и необходимость в новом сотруднике отпала

Ответ на данный вопрос зависит от того, относится ли приглашенный к категории лиц, которым нельзя отказывать в заключении трудового договора и оформлении самого подтверждения.

Предложение работы в виде официального подтверждения приема на работу (job offer) не гарантирует заключения трудового договора, а предполагает лишь намерение работодателя заключить его. При этом направление такого подтверждения является правом работодателя, а не обязанностью.

В общем случае работодатель вправе отказать претенденту в приеме на работу даже после официального подтверждения приема на работу (например, в форме письма), поскольку трудовой договор между сторонами еще не подписан, не было и фактического допуска к работе приглашенного соискателя. При этом обстоятельства, при которых необходимость в новом сотруднике отпала, значения не имеют, важен сам факт закрытия вакансии, который должен быть подтвержден документально (например, служебной запиской в службу персонала, записью в журнале регистрации вакансий, приказом о возложении обязанностей по вакантной должности на другого сотрудника). Кроме того, отказ может быть обоснован деловыми качествами претендента. Таким образом, в общем случае работодатель вправе отказать соискателю в приеме на работу, даже если ранее прислал официальное приглашение об устройстве на работу.

Отказать в приеме на работу нельзя соискателям, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что такой претендент уже оформил увольнение и с момента увольнения прошло не более одного месяца. Это случай, когда даже обоснованный отказ в приеме на работу может повлечь для организации и ее руководителя административную ответственность по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 16, 64 Трудового кодекса РФ, статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, оспорить отказ в работе может быть проблематично, если подтверждение содержит все признаки и обязательные условия трудового договора и подписано лицом, уполномоченным принимать новых сотрудников в организацию. Если соискатель настаивает на оформлении подтверждения, а у работодателя остаются сомнения, то для уменьшения правовых рисков не включайте в предложение о работе признаки трудового договора и подписывайте его у представителя организации, не имеющего полномочий по приему и увольнению сотрудников.

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданам, входящим в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест. Организация расположена в г. Москве

Ответ на этот вопрос зависит от следующих факторов:

  • среднесписочной численности сотрудников организации;
  • причины отказа гражданину в приеме на работу.

По законодательству о занятости населения квотирование рабочих мест (дополнительная гарантия трудоустройства) предусмотрено для организаций, в которых среднесписочная численность сотрудников составляет более 100 человек (п. 1 и 2 ст. 13 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, ч. 1 ст. 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Аналогичная норма содержится в части 1 статьи 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Соответственно, если среднесписочная численность сотрудников организации не превышает 100 человек, предоставлять рабочие места по квоте она не обязана.

В Москве квоты для приема на работу действуют в отношении инвалидов и молодежи определенных категорий, перечисленных в части 1 статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Так, например, квотирование предусмотрено для выпускников вузов в возрасте от 21 года до 26 лет, которые ищут работу впервые, для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет.

Организации, расположенные на территории города, обязаны создавать или выделять для них квотируемые рабочие места самостоятельно за счет собственных средств. Рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены граждане, в отношении которых предусмотрена квота.

Такой порядок установлен частью 2 статьи 2, частью 2 статьи 4 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, пунктами 2.6, 2.7 постановления Правительства г. Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП.

Квота для приема на работу составляет четыре процента от среднесписочной численности сотрудников:

  • не менее двух процентов для трудоустройства инвалидов;
  • не более двух процентов для трудоустройства молодежи определенных категорий.

Размер квоты рассчитайте самостоятельно. При этом соотношение доли инвалидов к доле молодежи можно варьировать в сторону увеличения доли инвалидов (в пределах установленных четырех процентов).
Об этом сказано в статье 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 и статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Сведения о наличии вакантных рабочих мест (должностей) и выполнении квоты организации представляют в органы занятости (в т. ч. в Центр квотирования рабочих мест – по форме № 1-квотирование) (п. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, п. 3 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 4 ст. 4 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, п. 2.9 постановления Правительства г. Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП).

Таким образом, у организации, находящейся на территории Москвы, среднесписочная численность сотрудников которой более 100 человек, должны быть предусмотрены места для инвалидов и молодежи определенных категорий в пределах установленной квоты. В целях создания (выделения) квотируемых рабочих мест организация не вправе отказать в приеме на работу сотрудника, если на это нет объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

К объективным причинам отказа в принятии на работу относятся, например, неподходящее образование соискателя, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания (п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Внимание: за невыполнение обязанности по созданию (выделению) квот и в случаях необоснованного отказа в приеме на работу граждан, входящих в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест, организация может быть привлечена к административной ответственности.

Если организация не создает квотируемые места для молодежи, законодательством предоставляется альтернатива. В этом случае необходимо ежемесячно платить в бюджет г. Москвы компенсационную стоимость квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения. Размер прожиточного минимума определяется на день уплаты указанной стоимости. Об этом сказано в подпункте 2 пункта 3 статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90.

Для квотируемых мест в отношении инвалидов такой альтернативы не предусмотрено.

Невыполнение установленной обязанности по созданию (выделению) квотируемых рабочих мест (т. е. трудоустройству инвалидов и молодежи установленных категорий) влечет административную ответственность. А именно штраф:

  • для организаций в размере от 30 000 до 50 000 руб.;
  • для должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 3000 до 5000 руб.

Такие меры ответственности предусмотрены статьей 5 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 и статьей 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г. № 45.

Вместе с тем, за нарушение прав инвалидов при их трудоустройстве предусмотрена административная ответственность на федеральном уровне. По федеральному законодательству необоснованный отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение штрафа на должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 2000 до 3000 руб. (ст. 32 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ).

Поскольку в статье 32 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ прямо сказано, что ответственность за нарушение прав и свобод инвалидов устанавливается в соответствии с законодательством РФ, регулирование указанных вопросов не отнесено к ведению субъектов. Следовательно, они не имеют право устанавливать административную ответственность в отношении трудоустройства инвалидов, а также дублировать закрепленные на федеральном уровне нормы законодательства, назначая при этом более жесткие санкции. Это следует из пункта «к» части 1 статьи 72 Конституции РФ и пункта 3 части 1 статьи 1.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В судебной практике есть прецеденты, когда законы субъектов, дублирующие нормы федерального законодательства в части установления административной ответственности, были признаны противоречащими законодательству (незаконными) (см., например, определения Верховного суда РФ от 26 апреля 2006 г. № 11-Г06-7, от 20 апреля 2005 г. № 86-Г05-6).

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который успешно прошел тестирование с целью проверки его квалификации

Действующее законодательство не содержит ответа на данный вопрос.

Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованно отказывать соискателю в заключении трудового договора (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). При этом отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата (абз. 5 и 6 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопросы тестирования кандидатов на работу действующим законодательством не регламентированы. Однако для оценки деловых качеств соискателей работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок их тестирования в своем локальном документе (ст. 8, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Если соответствующим локальным актом будет установлено, что соискатель должен пройти только тестирование, то представляется недопустимым отказывать в приеме на работу соискателю, успешно прошедшему тест. Ведь в такой ситуации будет достигнута цель тестирования – проверка деловых качеств кандидата и соответствие его квалификации ожиданиям работодателя.

Вместе с тем, тестирование может являться только одним из этапов проверки деловых качеств кандидата. Например, в локальном акте организации может быть прописано, что кандидат на должность юриста-международника должен пройти профессиональное тестирование на знание английского языка, а также устное собеседование на профессиональную тематику с начальником департамента международного права. В таком случае одни лишь успешные результаты теста не смогут гарантировать соискателю прием на работу. Следовательно, если он не справится с остальными этапами проверки своих деловых качеств, то ему можно будет отказать в трудоустройстве.

Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который не прошел психологическое тестирование

Трудовое законодательство не содержит ответа на данный вопрос, при этом судебная практика указывает, что такой отказ может быть признан необоснованным.

Закон запрещает работодателю необоснованно отказывать соискателям в заключении трудовых договоров (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Вместе с тем, отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата. Под деловыми качествами понимают способность соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств, например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
  • личностных качеств, например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по определенной специальности, в определенной отрасли.

Об этом говорится в абзацах 5 и 6 пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Вопросы тестирования кандидатов на работу не регламентированы действующим законодательством. Однако для оценки деловых качеств соискателей работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок их тестирования в своем локальном документе (ст. 8, ч. 2 ст. 64 ТК РФ). В таком локальном акте следует подробно прописать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, а также конкретные категории кандидатов, подлежащих тестированию. Сами же тесты, непрохождение которых может стать основанием для отказа в работе, должны обеспечивать проверку именно деловых качеств соискателей. Например, не позволяет определить деловые качества кандидата психологическое тестирование, которое «рисует» лишь его психологический портрет. Поэтому отказ в трудоустройстве из-за непрохождения теста, который не позволяет проверить деловые качества кандидата, может быть признан судом необоснованным (абз. 5 п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Внимание: кандидат, которому отказали в приеме на работу, вправе требовать у организации письменного обоснования причины отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Соискатель, которого не приняли на работу, может также обратиться в суд с требованием о восстановлении своих нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Отказ для центра занятости

Вопрос из практики: Какие причины отказа в приеме можно указать в направлении на работу из центра занятости населения

Работодатель не обязан принимать на работу всех соискателей, которых направила служба занятости населения, даже при наличии вакансий. Однако причина отказа должна быть обоснована. Так, в направлении на работу из центра занятости в качестве оснований отказа в приеме на работу работодатель может указать следующие причины:

  • неподходящее образование;
  • недостаточный опыт работы;
  • отсутствие необходимой профессии (квалификации);
  • медицинские противопоказания к труду;
  • иные причины, которые связаны с деловыми качествами претендента.

Кроме того, отказ может быть вызван нежеланием самого работника устраиваться в конкретную организацию либо его отказ выполнить обязательные действия, необходимые для приема на работу. Например, претендент, направленный центром занятости, отказался представить документы об образовании, пройти обязательный медосмотр, заключить трудовой договор на приемлемых для работодателя условиях и т. п.

Такие выводы следуют из положений статьи 64 Трудового кодекса РФ, пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 и подтверждаются региональной судебной практикой (см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13 января 2014 г. № 33-111/14).

За неправомерный отказ работодателя могут привлечь к административной, а в ряде случаев и к уголовной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145 УК РФ).

Подробнее о спорах по отказам при приеме на работу см. Споры по отказам в приеме на работу.

Внимание: если соискатель сам отказывается от предложения работодателя, то он может лишиться пособия по безработице (ст. 35 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Внимание: соискатель, который приходил из центра занятости, спустя некоторое время может потребовать уже от организации сообщить ему причину отказа в приеме на работу. В таком случае письменный ответ ему придется предоставить отдельно.

Вопрос из практики: Обязан ли работодатель отвечать на запрос соискателя, направленного из службы занятости, о причинах отказа в приеме на работу. В направлении из службы занятости работодатель уже указывал причины отказа

Да, обязан.

По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. При этом причина отказа должна быть обоснованна. Об этом говорится в статье 64 Трудового кодекса РФ.

Некоторые соискатели приходят в организацию по направлению из службы занятости населения. Если с таким кандидатом трудовой договор так и не заключили, то работодатель объясняет причину отказа сразу. Для этого нужно сделать в направлении из службы занятости отметку о дне явки соискателя на собеседование и о причине отказа. А затем вернуть направление кандидату (п. 5 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Вместе с тем, соискатель, который приходил из центра занятости, спустя некоторое время может потребовать уже от организации сообщить ему причину отказа в приеме на работу. В таком случае письменный ответ ему придется предоставить отдельно (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Независимо от того, что все необходимые отметки организация уже сделала в направлении из службы занятости, когда соискатель приходил на собеседование.

Внимание: оформляя отказ, соблюдайте требования законодательства. Подробнее в материале Какие причины отказа в приеме можно указать в направлении на работу из центра занятости населения.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

12.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль