Как изменить график при необходимости замены временно отсутствующего работника?

1162

Вопрос

Каким образом оформить изменение графика работы работника с суммированным учетом рабочего времени в случае его выхода на работу в свой выходной день взамен заболевшего сотрудника?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если при суммированном учете сотрудник работает в сменном режиме или в режиме работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику (т.н. скользящий режим), график работы (сменности) обязателен и для работодателя, и для работника, и внесение в него изменений законом не предусмотрено.

Работодатель может только утвердить новый график, ознакомив с ним работника в установленный срок. При сменном режиме срок ознакомления с графиком составляет месяц, при скользящем – устанавливается работодателем во внутренних документах организации.

В рассматриваемой ситуации для замены заболевшего коллеги целесообразно не менять график, а привлечь сотрудника к работе в выходной день, с оплатой согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как составить график сменности в организации

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.* Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) при его наличии в организации. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);
  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.

Совет: Для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6.

Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. С учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределите смены и определите их примерную продолжительность. Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (по формам № Т-12, № Т-13 или по самостоятельно разработанной форме). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).

Из ответа «Как организовать сменный режим работы»

2. Ответ: Какими документами оформить привлечение к работе сотрудника в выходные и праздники

Общий порядок действий

Как привлечь сотрудника к работе выходной или праздничный день

Чтобы привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный день, нужно:

Об этом сказано в статье 113 Трудового кодекса РФ.

Порядок выплат сотрудникам за работу в выходной и праздничный день установлен в статье 153 Трудового кодекса РФ.

Приказ о работе в выходной (праздник)

Как оформить приказ о привлечении сотрудника к работе в выходной или праздник

Приказ о привлечении к работе в выходной или праздничный день оформите в произвольной форме. Унифицированной формы этого документа законодательством не установлено.

Согласие сотрудника

Как оформить согласие сотрудника на работу в выходной или праздник

В Трудовом кодексе РФ не сказано, как оформить согласие сотрудника работать в выходной (праздник). В частности, это можно сделать одним из следующих способов:

  • в виде заявления сотрудника в произвольной форме;
  • в виде отметки сотрудника на приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день: «На привлечение к работе согласен».

Уведомление о праве на отказ

В каких случаях сотрудника нужно уведомить о праве отказаться от работы в выходные и праздники

Уведомление (сообщение) о праве отказаться от работы в выходной или праздник нужно оформить в случае, если к работе привлекаются:

  • инвалиды;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
  • сотрудники, имеющие детей-инвалидов;
  • сотрудники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением.

Такие правила прописаны в статьях 113 и 259 Трудового кодекса РФ.

Мнение профсоюза

Нужно ли учесть мнение профсоюза при привлечении сотрудников к работе в выходные и праздники

Если в организации есть профсоюз, при привлечении сотрудников к работе в выходные или праздники нужно учесть его мнение. Этого не требуется, если сотрудник:

  • вызван на работу в случаях, когда его согласие для этого не нужно;
  • вызван на работу для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее подразделения.

Кроме того, согласие профсоюза не требуется для привлечения к работе некоторых категорий сотрудников. Имеются в виду творческие работники, работники СМИ и другие сотрудники, перечисленные в части 4 статьи 113 Трудового кодекса РФ и Перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252.

Такие правила установлены в статье 113 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3. Журнал: Трудовые споры, № 11, Ноябрь 2014 г.

Специфика

Компания с непрерывным производством. Секреты идеального распределения времени

Как изменить график при необходимости замены временно отсутствующего работника? Юлия Фролова,
заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры»

Сменная работа — отличный способ организовать сотрудников для круглосуточного производства. При этом важно учесть норму рабочего времени и не забывать оплачивать ночные часы. В одной организации работники могут трудиться по разным графикам. Самый привычный из них — пятидневка. Но для некоторых подразделений она не подходит, поэтому разрабатывается график сменности. Но и после отработки вопросы не заканчиваются, так как отработанное время нужно еще и правильно оплатить.

  1. В каком размере нужно оплатить сокращенную ночную смену
  2. Обязан ли работодатель платить за время приема-передачи смены
  3. Как определить, какие из сверхурочных часов нужно оплатить в двойном размере

Для работодателя проще всего, когда работники трудятся по стандартной 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными в субботу и воскресенье. В этом случае режим работы прост, а учет отработок и неявок, который ведется в табеле, понятен. Сложные вопросы возникают тогда, когда компания переходит на круглосуточное производство или директор по развитию расширяет сферу деятельности, открывая новые структурные подразделения. В этих случаях сотрудники требуются на рабочих местах постоянно. А поскольку работникам нужны перерывы и отдых, их приходится переводить на сменную работу. Чередование одной группы сотрудников с другими позволит достичь нужного результата. Но сходу составить сменный график, скорее всего, не получится. Сначала нужно прикинуть, как лучше распределить норму рабочего времени каждого сотрудника за месяц, а лучше за квартал или полугодие. Это поможет избежать переработок, а значит, не придется оплачивать сверхурочные, которые к тому же еще и лимитированы. Кроме того, есть сотрудники, чье нежелание работать ночью работодателю придется учесть при составлении графика. А если они и согласятся на такую смену, то кроме повышенной оплаты им еще придется и сократить ночную работу на целый час.

Основная проблема: как решить вопрос оплаты часа, на который по закону сокращена ночная смена

Решение: оплатить этот час нужно, но сделать это можно в одинарном размере, без ночной доплаты.

В некоторых компаниях рабочий день не заканчивается в 18 часов. Ярким примером могут служить мегамоллы, работающие до 23.00, а перед крупными праздниками или длительными каникулами и того позже, либо круглосуточные продуктовые магазины. В результате сотрудникам таких работодателей приходится трудиться и ночью.

Продолжительность ночного времени по Трудовому кодексу РФ составляет 8 часов — с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96). Иногда рабочий день или смена полностью совпадает с этим интервалом, но происходит так не всегда. И тогда применяют простое правило: смена будет считаться ночной, если не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Этот принцип следует из п. 1 разъяснений, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 № 294/14–38. В качестве примера можно привести смену, начавшуюся в 19.30 и завершившуюся в 04.30.

Если в компании есть деление на дневные, вечерние и ночные смены, важно понимать, является смена ночной или нет. Работодатели нередко доплачивают за вечерний или ночной (сверх положенного по ст. 154 ТК РФ) выход на работу. Как правило, речь идет о доплатах и надбавках, установленных отраслевыми соглашениями (Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014–2016 годы, Отраслевое соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014–2016 годы).

А еще по общему правилу (ч. 2 ст. 96 ТК РФ) ночная смена должна быть короче дневной на час. Причем отработка этого времени не понадобится.

Например, ресторан работает в две смены, по 9 часов каждая. С учетом часового перерыва на отдых и питание, первая смена длится с 11.00 до 21.00, а вторая смена — с 21.00 до 07.00. Так вот, по общему правилу (ч. 2 ст. 96 ТК РФ) сотрудники, которым выпала вторая смена, должны уходить домой в 06.00. Да и сам график сменности нужно скорректировать с учетом указанной нормы. Если этого не сделать, то возможны иски о взыскании оплаты сверхурочных часов.

Когда не надо сокращать ночные смены

  1. У работника уже сокращенное рабочее время
  2. Производство ведется без перерыва
  3. Сотрудник будет трудиться только ночью
  4. Работа ведется посменно при 6-дневной неделе.

Правда, неясно, нужно ли доплачивать работнику за этот час. Иными словами, получит ли он деньги как за 9-часовую работу или ему оплатят только 8 часов фактической работы.

С одной стороны, в законодательстве нет специальной нормы, обязывающей работодателя сохранять за работником полную оплату при таком сокращении. Кроме того, «ночные» сотрудники не поименованы в ст. 92 ТК РФ в числе лиц, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, а значит, и полный заработок. Тем более советский акт, обязывающий работодателя в такой ситуации платить дополнительно часовую тарифную ставку, не так давно отменен (п. 10 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.1987 № 194, постановление Правительства РФ от 28.04.2011 № 332).

С другой стороны, слова «без последующей отработки» позволяют сделать вывод о том, что этот час изначально не должен входить в норму рабочего времени (за неделю или учетный период) сотрудника. Например, норма рабочих часов в декабре 2014 года — 183. Если в этом месяце сотрудник отработал одну уменьшенную ночную смену, то его личная норма должна составить 182 часа.

Косвенным подтверждением такого вывода может служить применение по аналогии нормы ст. 95 ТК РФ, согласно которой продолжительность рабочего дня или смены перед праздником уменьшается на час. Но это никак не отражается на заработке сотрудников, поскольку правило ст. 95 ТК РФ реализовано в приказе Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н, по которому считается норма рабочего времени. К сожалению, аналогичные правила в отношении уменьшения на час ночной смены в этом нормативном акте закреплены не были.

Несмотря на такое положение дел, наиболее обоснованной в такой ситуации стоит признать выплату работнику полного заработка. Иными словами, за один сокращенный час ночной смены он должен получить часовую ставку. В противном случае возможны споры о дискриминационной оплате в зависимости от того, в какую смену (дневную или ночную) трудится сотрудник.

Но вот оплачивать этот час в повышенном размере в соответствии со ст. 154 ТК РФ уже не нужно. Такая гарантия распространяется только на фактически отработанные часы в ночное время. Это следует из ч. 1 указанной нормы. Именно за этот период сотрудник получит больше, чем обычно. Минимальный размер повышения оплаты труда составит 20% часовой тарифной ставки за каждый ночной час (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554).

Например, смена сотрудника с учетом сокращения длилась с 21.00 до 06.00, но с 01.00 до 02.00 он находился на обеде. Итого он отработал 8 часов, из которых 7 пришлось на ночное время. Предположим, что часовая ставка работника составляет 250 руб. Определить положенную ему сумму за ночные часы нужно следующим образом: 250×7×20%. Оставшийся час оплачивают как обычно.

А вот как рассчитывается часовая ставка тех работников, которым выплачивается оклад, указано в разъяснении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 № 12/35. Для этого достаточно разделить оклад на количество рабочих часов в данном месяце.

Интересный вопрос

Что делать, если в конце учетного периода выявили недоработку до нормы рабочего времени?

Если недоработка возникла из-за неудачно составленного графика, то придется оплатить это время из расчета среднего заработка сотрудника.

Рабочий процесс нужно построить так, чтобы сотрудник отработал норму рабочего времени за учетный период. С этим бывают проблемы. Особенно это касается тех, кто трудится по графикам. Иногда в них проставляют заведомо меньшее количество число смен, тем самым закладывая недоработки.

Как правило, делают это из-за невозможности загрузить сотрудников «по полной». В результате работники, недоработав до нормы и не получив заработок в полном объеме, через суд требуют взыскать с компании неполученные суммы.

Для компаний подобная ситуация явно невыигрышная. Не исправят положение и ссылки на уведомление работника о таком невыгодном для него режиме заранее, то есть при ознакомлении с графиком. Суды не считают это достаточным обоснованием. Причем такого мнения придерживаются как суды первой инстанции (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 29.08.2014 № 2–2196/14), так и вышестоящие суды (апелляционные определения Пермского краевого суда от 19.05.2014 по делу № 33-4248-2014, от 04.08.2014 по делу № 33-6677-2014).

Если суд выяснит, что работодатель заведомо составил некорректный график, то обяжет его оплатить работу по правилам ч. 1 ст. 155 ТК РФ. В случае невыполнения норм труда или неисполнения трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней зарплаты работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

А вот если недоработка до нормы рабочего времени возникла из-за нахождения работника на больничном или в отпуске, то оплачивать это время по правилам ст. 155 ТК РФ работодатель не обязан. При подобных обстоятельствах Иркутский областной суд отказал работнику в удовлетворении иска. Работодатель сделал все от него зависящее, чтобы обеспечить сотрудника работой, а недоработанные часы возникли по причине болезни и нахождения в отпуске за свой счет (апелляционное определение от 07.08.2013 по делу № 33–6322/13). Тюменский областной суд занял аналогичную позицию в кассационном определении от 24.01.2011 по делу № 33–192/2011.

Режимы, которые не являются сменной работой

  1. Два через два
  2. Сутки через трое
  3. Пятидневка.

Сменная работа

Основная проблема: неясно, можно ли обязать работника приходить пораньше, чтобы принять смену. И если да, то нужно ли оплачивать это время

Решение: безопаснее, если прием-передача смены будет проходить в рамках смены. Тогда исключены иски о взыскании оплаты сверхурочной работы. Но если по факту это происходит до начала работы, то нужно доплачивать.

Сменная работа применяется повсеместно. И это естественно, поскольку круглосуточные магазины, кафе, рестораны, другие предприятия сферы обслуживания (и не только) часто не могут, а точнее не хотят терять клиентов. Поэтому из-за экономической выгоды они продлевают свою работу настолько, насколько это возможно.

Но ни одна группа сотрудников не может оставаться на рабочих местах бесконечно. Их нужно кем-то сменять. И оплата переработок в таких ситуациях — не выход. Во-первых, рано или поздно даже самый активный сотрудник захочет домой к семье, а во-вторых, в законе (ч. 6 ст. 99 ТК РФ) установлен лимит переработок: 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Кроме того, у каждого работника есть норма рабочих часов. Она высчитывается в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Для большинства работников еженедельная норма составляет 40 часов. Конечно, есть категории лиц и с меньшей продолжительностью рабочей недели. Например, недельный максимум для медиков ограничен 39 часами (ч. 1 ст. 350 ТК РФ), а находиться в горячих цехах или на местах с вредными или опасными условиями труда допускается и того меньше — 36 часов (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Работодатель не обязан оплачивать вечерние смены в повышенном размере

Эти ограничения являются критическими для работодателя. Максимум, что он может предпринять в таком случае, так это установить суммированный учет (ст. 104 ТК РФ), а значит, ежедневную и еженедельную работу можно немного увеличить. Правда, поступить так можно не всегда; у некоторых работников дневная норма неизменна (ст. 94 ТК РФ). К тому же такой учет не избавляет от начальной проблемы: требуется замена для работников, которые уходят на отдых.

Вот как раз в таких ситуациях и нужно вводить сменную работу. Этот режим удобен тем, что один работник (группа сотрудников) будет сменять другого (других). При этом организация сможет установить круглосуточный режим или непрерывное производство и, не останавливаясь, принимать клиентов, оказывать услуги или реализовывать свою продукцию.

Для этого понадобится составить график сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ). В нем планируют рабочие дни сотрудников с учетом нормы рабочего времени за учетный период для каждого из них. Переработки и сверхурочную работу, например, из-за болезни или отпуска коллеги, закладывать в график нельзя.

Важно помнить, что график является обязательным документом и его всегда проверяют контролеры в случае споров о прогулах, опозданиях и отказах в доплате за переработку сверх нормы. Поэтому к его составлению нужно относиться особенно аккуратно.

В графике сменности отражают следующую информацию:

  • количество смен;
  • продолжительность смены;
  • время начала и окончания каждой смены;
  • время обеда (от 30 минут до 2 часов);
  • распределение работников по дням недели и сменам;
  • отметка об учете мнения профсоюза (при наличии).

Ознакомить каждого сотрудника с графиком сменности нужно не менее чем за месяц до введения его в действие. Такой срок установлен в ч. 4 ст. 103 ТК РФ. Иными словами, работник должен знать о том, на какие числа запланированы его декабрьские смены в последние числа октября.

Нельзя перенести день увольнения сменного работника из-за совпадения с выходным днем у кадровика или бухгалтера. Этих работников придется вызывать на рабочее место в выходной с оплатой в двойном размере (письмо Роструда от 18.06.2012 № 863- 6- 1, ст. 153 ТК РФ).

Если этого не сделать, то претензии к компании неизбежны. Так, Верховный суд Республики Коми подтвердил обоснованность предписания ГИТ, поскольку у работодателя не оказалось доказательств заблаговременного ознакомления работников с графиками сменности (апелляционное определение от 21.10.2013 по делу № 33-5439АП/2013).

Кроме претензий контролеров нарушение месячного срока грозит еще одной неприятностью. В такой ситуации работник просто-напросто может отказаться работать по новому графику, придерживаясь старого распорядка выхода в смены. Подобное поведение, по его мнению, является самозащитой трудовых прав.

Впрочем, ему необязательно удастся убедить суд в своей позиции. К примеру, Верховный суд Республики Бурятии в такой ситуации не поддержал уволенного за прогул работника. Он указал, что в действующем законодательстве нет положений, по которым работник имеет право не выходить на работу или самостоятельно придерживаться прежнего графика, если работодатель запоздал с ознакомлением с графиком сменности (апелляционное определение от 07.08.2013).

Но даже если ознакомление с графиком прошло гладко, проблемы могут возникнуть уже после того, как работник приступит к посменной работе.

На практике трения между работником и работодателем возникают по поводу сдачи-приема смены. А точнее, из-за неоплаты (неполной оплаты) этого времени. До настоящего времени ведутся споры, входит время приема-передачи смены в состав рабочего времени или нет. Особенно это касается тех работников, на которых не распространяются нормативные акты (например, Положения, утв. приказами Минтранса России от 20.08.2004 № 15, от 07.07.2011 № 181), где перечислены периоды, включаемые в состав рабочего времени.

Некоторые работодатели исходят из того, что в ходе приема-передачи смены работник фактически не приступает к выполнению своей трудовой функции, а значит, оплата ему не положена. Другие все же платят, но при этом за основу берут тарифную ставку, не учитывая доплаты и надбавки. Недовольные таким положением дел работники часто обращаются в суд с требованием оплатить это время как рабочие часы, рассчитать их по правилам сверхурочной работы или начислить надбавку за вредные и (или) опасные условия труда за период приемки смены.

Судебная практика позволяет сделать следующий вывод. Дополнительные требования работника отклонят, если у работодателя действует коллективный договор и локальные нормативные акты, в которых закреплен порядок оплаты времени приемки смены. Конечно же, при условии, что работодатель его соблюдает. Суды не находят нарушений в том, что работники по условиям труда приходят на рабочее место заранее, до начала своей смены (определения Кемеровского областного суда от 02.09.2011 по делу № 33–9729, Свердловского областного суда от 15.05.2012 по делу № 33–5042/2012; решение Пожарского районного суда Приморского края от 04.03.2014 № 2–29/2014).

Работодатели, которые выбирают этот подход, в первую очередь в локальных актах (ПВТР, положении о сменной работе, должностной инструкции) прописывают обязанность работника участвовать в приеме смены от предыдущего сотрудника. Кроме того, нужно определить, как оплачивается это время.

Правда, в этом случае не исключен риск иска о взыскании оплаты за сверхурочную работу. Суд может усмотреть признаки такой работы в выполнении действий по приему смены за пределами продолжительности рабочего времени по указанию работодателя. Поэтому самым безопасным и беспроблемным способом является другой: когда прием смены производится в рабочее время после начала смены. Отсутствие у работника доказательств иного не позволит ему выиграть спор (апелляционное определение Ярославского областного суда от 24.04.2014 по делу № 33–2424).

А вот закрепить в числе трудовых обязанность участвовать в приеме-передаче смен и не платить за нее совсем — не лучший выход. Работник не обязан бесплатно выполнять свой функционал, пусть и в усеченном виде.

Интересный вопрос

Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он не вышел в свою смену после устного ознакомления с графиком?

Без свидетелей, которые могут подтвердить ознакомление, лучше этого не делать. Если не будет подписи работника на графике сменности, суд, скорее всего, признает такое ознакомление ненадлежащим.


Устное ознакомление трудно доказуемо. Как минимум необходимо заручиться поддержкой убедительных и осведомленных свидетелей, которые четко опишут, когда и при каких обстоятельствах произошло ознакомление работников (включая прогульщика) с графиком.

Это удается не всегда. Так, Верховный суд Республики Коми посчитал показания свидетелей недостаточными, а обвинение работника в прогуле из-за невыхода на работу несостоятельным. А так как работодатель допустил еще ряд нарушений, то увольнение за прогул признали незаконным (определение от 18.04.2013 по делу № 33–2231/2013).

Поэтому в большинстве случаев отсутствие подписи работника, подтверждающей ознакомление с графиком, играет против компании, так как подтвердить прогул не удастся (определения ВС Республики Саха (Якутия) от 30.05.2012 № 33–1700/12, Московского городского суда от 26.09.2012 № 11–23292/2012).

Скользящий график

Основная проблема: работодатель не знает, как определить количество сверхурочных часов, подлежащих оплате в полуторном и двойном размерах

Решение: в полуторном размере нужно оплатить первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, а остальные сверхурочные часы — в двойном размере.

Не всем работодателям подходит, когда их работники трудятся посменно. Иногда технология производства позволяет им оставить рабочее место и уйти на ночной отдых, но при этом в обычную 5-дневку с двумя выходными организация не укладывается. Например, некоторые банки работают без выходных, а рабочий день их сотрудников может длиться часов по 10–12. Или взять, к примеру, сторожей с охранниками. Они нередко трудятся 24 часа подряд.

20%

— как минимум на столько нужно увеличить оплату каждого часа, отработанного ночью.

В таких случаях лучше всего предусмотреть рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ). Такая рабочая неделя позволит установить сотруднику самые распространенные режимы, такие как сутки через трое или два через два. В итоге дни отдыха, чередуясь с рабочими днями, будут приходиться на различные дни недели.

На практике указанные режимы нередко путают со сменной работой. Но эти понятия не тождественны. Ведь сотрудники фактически выполняют работу в одну смену, только ее продолжительность больше обычных 8 часов. А для сменной работы характерно именно чередование одних и других сотрудников. В соответствии с ч. 1 ст. 103 ТК РФ смен может быть две, три или четыре.

Итак, чтобы установить режим «сутки через трое», «два через два» или предусмотреть продолжительность ежедневной работы в 10, 12 и более часов, понадобится график. Именно в нем указывают чередование рабочих и выходных дней. Такой график называют скользящим графиком или графиком работ. Официального названия в законодательстве нет, поэтому можно использовать любое.

Кроме того, работодателю лучше ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Ведь при таком ритме недельный лимит в 40 часов соблюсти крайне сложно, а уж про продолжительность ежедневной работы и вовсе не приходится говорить; переработки сверх стандартных 8 часов будут обязательно. Поэтому удобнее изначально установить нужную продолжительность рабочего дня и ввести суммированный учет. Он позволит работодателю корректировать время нахождения сотрудника на рабочем месте в пределах установленной ему продолжительности рабочего времени за учетный период.

Конечно же, работодателя интересует срок составления скользящего графика и порядок ознакомления с ним работников. На практике в этой ситуации часто применяют сроки, установленные ч. 4 ст. 103 ТК РФ для сменных графиков. Иными словами, с информацией о рабочих и выходных днях работников знакомят как минимум за месяц до ввода в действие скользящего графика. Такой подход абсолютно правомерен. К тому же он не вызовет нареканий у контролеров и проверяющих.

42 часа

— столько должен длиться непрерывный еженедельный отдых работника.

Но работодатель вправе установить и более короткий срок ознакомления, например, за 2 недели до ввода в действие графика. Главное, не забыть закрепить это правило в локальном акте. В случае спора и обвинений со стороны работника в нарушении сроков, необходимо акцентировать внимание на отсутствии в законодательстве норм, касающихся скользящего графика. И если трудовой договор работника не содержит условия о сменном режиме, то суд, скорее всего, отклонит это обвинение (апелляционное определение Архангельского областного суда от 15.08.2013 по делу № 33–4484/2013).

Как правило, больше всего конфликтов возникает по поводу оплаты работы. Сотрудники часто сомневаются в правильности расчетов, произведенных работодателем. Особенно если нормы противоречивы или в законодательстве есть пробел по этому вопросу.

Именно такие сложности возникают у работодателей, которые привлекают своих сотрудников с суммированным учетом рабочего времени к сверхурочной работе. Часы сверхурочной работы в таком случае подсчитывают и оплачивают только после окончания учетного периода (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

По общему правилу сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ). Казалось бы, тут все просто. Достаточно выяснить, какова переработка, умножить первые два часа на часовую ставку и на 1, 5, а за остальные часы выплатить двойную сумму. Иными словами, если работник с суммированным учетом за второе полугодие 2014 года переработал 45 часов сверх 1 039 (норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе), то 43 часа ему нужно оплатить в двойном размере.

В данном случае доплата определяется исходя из переработки за весь учетный период. И именно такой способ расчета поддерживают Минздравсоцразвития России (письмо от 31.08.2009 № 22-2-3363) и работники, которым выгодна эта формула. С указанной позицией соглашались и суды (кассационное определение Орловского областного суда от 21.12.2011 № 33–1863, апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 26.06.2012 № 33-1982–2012).

Из-за этого сотрудники с суммированным учетом рабочего времени оказываются в лучшем положении по сравнению с теми, кто трудится по пятидневке. У последних сверхурочка редко занимает длительное время, а поскольку подсчет их переработки ведется ежедневно, то и получат они меньше. В свою очередь суммированный учет приводит к тому, что сверхурочные часы в течение учетного периода накапливаются, и окончательная переработка может оказаться значительной. А значит, такой работник получит больше денег.

К счастью, на сегодняшний момент получил широкое распространение другой, более выгодный для работодателя, способ определения количества сверхурочных часов, которые нужно оплатить в полуторном или двойном размере. Он приведен в п. 5.5 Рекомендаций, утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985 (далее — Рекомендации № 162/12–55). В соответствии с ними работодатель оплачивает сверхурочные часы так: в полуторном размере — за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, и в двойном — за остальные часы сверхурочной работы.

На практике подсчет выглядит следующим образом: если работник за 30 смен отработал сверхурочно 15 часов, то ежедневная переработка составила по 0,5 часа или 30 минут (15: 30). Так как это значение меньше двух, то все часы сверхурочной работы оплачиваются в полуторном размере.

Для оплаты сверхурочки при суммированном учете рабочего времени важно определить, сколько сотрудник перерабатывал в среднем каждую смену

Правомерность применения такого порядка расчета для других режимов до недавнего времени вызывала вопросы, поскольку он приведен в акте, который касается режимов гибкого рабочего времени. Но Верховный суд РФ в решении от 15.10.2012 № АКПИ12-1068 и определении от 27.12.2012 № АПЛ12-711 подтвердил, что на сегодня именно в Рекомендациях № 162/12–55 содержится механизм оплаты сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени. В Обзоре Верховного суда (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014) содержится аналогичное мнение.

Поэтому в случае спора работодателю для подтверждения правильности расчетов нужно ссылаться на позицию Верховного суда РФ. И если в ходе рассмотрения дела подтвердится, что работодатель придерживался п. 5.5 Рекомендаций № 162/12–55, то вопрос, скорее всего, решится в пользу компании (кассационное определение Ярославского областного суда от 30.01.2012 № 33–400; апелляционные определения Челябинского областного суда от 26.08.2013 по делу № 11–8848/2013, Мурманского областного суда от 19.03.2014 по делу № 33–852, от 10.09.2014 № 33-2623–2014).

Если все же работодатель готов оплачивать сверхурочные часы по методу, предложенному Минздравсоцразвития России в письме от 31.08.2009 № 22-2-3363, то лучше прописать это в локальном акте, который регулирует систему оплаты труда.

Кстати

Если суббота и воскресенье — рабочие дни по графику, то оплатить их нужно в одинарном размере

В субботу и воскресенье традиционно отдыхают офисные работники. Но у тех, кто трудится посменно, выходные дни устанавливаются графиком.

Некоторые сотрудники отдыхают подряд два дня в неделю, другим достается только один выходной (ч. 1 ст. 111 ТК РФ). Есть и сменные работники, чьи выходные работодатель планирует заранее. Но, с субботой и воскресеньем они совпадают редко. Это не нарушение, так как в ч. 3 ст. 111 ТК РФ сделано исключение, например, для круглосуточных предприятий. Они могут предоставлять работникам выходные в различные дни недели. Для этого достаточно в правилах внутреннего трудового распорядка сделать отсылку к графикам сменности. Прописывать в ПВТР конкретные даты отдыха не стоит. В таком случае претензии работников на двойную оплату по ст. 153 ТК РФ за субботу и воскресенье закончатся ничем. Работой в выходной будет считаться выполнение работником трудовой функции в день, который является по графику выходным именно для него (определения Московского городского суда от 06.03.2012 по делу № 4г/8–1726/2012, Калужского областного суда от 17.03.2014 по делу № 33–710/2014).

11.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль