Как осуществляется увольнение беременной?

39

Вопрос

Общество приняло решение о прекращении деятельности (закрытии) обособленного структурного подразделения, расположенного в той же местности. Всем сотрудникам обособленного структурного подразделения выдали уведомления о сокращении. Одна из сотрудниц обособленного подразделения оказалась беременной. Что в таком случае должен сделать работодатель?

Должен ли работодатель предложить беременной сотруднице перевод на новое рабочее место? Какие должности можно предлагать? Сохранится ли за беременной сотрудницей заработок по прежней должности на новом рабочем месте? В случае, если беременная сотрудница откажется от перевода, имеет ли работодатель право уволить ее по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ? В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей, что предпринять работодателю в таком случае?

Ответ

Ответ на вопрос: Что в таком случае должен сделать работодатель? Должен ли работодатель предложить беременной сотруднице перевод на новое рабочее место? Какие должности можно предлагать?

Так как ликвидируемое обособленное подразделение находится в одной местности с головной организацией, работодатель не имеет права расторгать трудовой договор с сотрудниками в связи с ликвидацией обособленного подразделения. В этом случае работодатель должен перевести сотрудников в головную организацию, а в случае невозможности этого сделать — сократить сотрудников.

Т.е. работодатель должен предложить всем сотрудникам ликвидируемого обособленного подразделения (в т.ч. беременной) перевод на другую работу.

Предлагать нужно другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья.

Без согласия сотрудницы Вы не вправе ее перевести в другое обособленное подразделение.

По общему правилу в случае отсутствия у работодателя в головном офисе вакантных должностей работодатель может расторгнуть трудовой договор путем сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Беременных сотрудниц ликвидируемого обособленного подразделения, находящегося в той же местности, что и головная организация, работодатель не имеет права сократить, так как трудовое законодательство содержит гарантии беременным женщинам (ст. 261 ТК РФ). Согласно ПИСЬМУ РОСТРУДА от 02.04.2010 № 902-6-1 Гарантии беременной женщине при увольнении по инициативе работодателя при представлении работницей медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, она не может быть уволена по сокращению численности или штата работников.

Ответ на вопрос: Сохранится ли за беременной сотрудницей заработок по прежней должности на новом рабочем месте?

Нет, не сохраняется.

Согласно ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Т.е. в указанном случае основанием для сохранения среднего заработка является перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением и по заявлению беременной сотрудницы.

В Вашем случае основанием для перевода является сокращение должности беременной сотрудницы. Т.е. ст. 254 ТК РФ здесь не применяется.

Ответ на вопрос: В случае, если беременная сотрудница откажется от перевода, имеет ли работодатель право уволить ее по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ?

Нет, не имеет.

Основание увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) в данном случае неприменим.

Указанное основание применяется, когда работодатель при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) и не может предложить сотруднику другую работу или работник отказывается от предложенной работы.

Перевод же на другую работу допускается только с согласия сотрудника и связан с изменением трудовой функции сотрудника.

Следует учитывать, что за увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности.

Ответ на вопрос: В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей, что предпринять работодателю в таком случае?

Вы можете предложить сотруднице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), предложив ей определенную соглашением компенсацию (выходное пособие).

Подробнее об этом: http://www.1kadry.ru/#/document/130/50734/?step=24.

Если же сотрудница откажется, то Вы должны будете сохранить занимаемую ею должность в штатном расписании. Уволить сотрудницу по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением) Вы сможете только тогда, когда ее ребенку исполнится три года (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Вопрос из практики: Можно ли уволить беременную сотрудницу по сокращению численности или штата? Сотрудница принесла справку о беременности после того, как ее уведомили о сокращении, но до истечения двухмесячного срока, предшествующего фактическому увольнению.

Нет, нельзя.

Процедура сокращения регулируется статьей 180 Трудового кодекса РФ. Законодательством утвержден перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению. В этот перечень входят и беременные женщины (ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудница предъявила медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, то уволить ее в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе. Это правило действует независимо от того, в какой момент сотрудница принесла медицинскую справку: до или после уведомления о сокращении численности или штата.

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как уведомить о наличии вакансий сокращаемого сотрудника?

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности, в том числе временного характера. Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Предлагать вакансии, которые не соответствуют квалификации работника, требуют специальных знаний и навыков или переквалификации, законодательство не требует. Кроме того, работникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде отдельного заявления.

Предлагать сотруднику другие вакансии нужно не один раз вместе с уведомлением о сокращении, а в течение всего срока действия предупреждения, по мере появления новых предложений (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Тверского областного суда от 10 февраля 2014 г. № 33-150, определение Свердловского областного суда от 16 августа 2013 г. № 33-9212/2013).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Правовая база:Трудовой кодекс РФ

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

07.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль