На какой срок заключается трудовой договор с иностранцем?

55

Вопрос

Насколько верно будет такая формулировка в трудовом договоре для иностранного работника: "1. Общие положения1.1. Работодатель принимает Работника высококвалифицированным специалистом в управление менеджером. Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора на основании разрешения на работу серии ___ №___ выданного УФМС, действующего с _____ г. по _________ г.1.2. Работа у Работодателя является для Работника: основной.1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с ___ года.1.4. Настоящий трудовой договор заключается неопределенный срок.1.5. Дата начала работы __________." Вопрос возникает в срочности, ранее УФМС требовало заключать срочные трудовые договора, а Роструд придерживался точки зрения ссылаясь на статью 59 ТК РФ о том, что нет основания для заключения срочного трудового договора.Теперь мы пишем фразу о том, что трудовой договор заключен на неопределенный срок, так как об этом прямо говориться в статье 327.1 ТК РФ введенной в действие ФЗ 409 от 01.12.2014 г. (сразу попутно вопрос - получается что и действует глава 50.1 ТК РФ с той даты, от которой ФЗ). Для работников принятых до введения этой главы, мы не писали пункт 1.4. Теперь надо ли заключать дополнительные соглашения, о том, что трудовой договор заключен на неопределенный срок и от какой даты? Верно ли прописывать срок разрешения и указывать пункт о том, что трудовой договор заключается на основании разрешения действующего с ___ по____. (прописывать не срок трудового договора а срок разрешения на работу)?

Ответ

Ответ на вопрос:

Заключать срочный трудовой договор можно только по основаниям, которые предусмотрены в 59 статье ТК РФ.

И в данной норме никогда не было такого основания заключения срочного трудового договора – как ограниченный срок действия разрешения на работу, патента.

Не имеет значения и то, что разрешение выдается на определенный срок (п. 5 ст. 5 Закона N 115-ФЗ). Даже при заключении бессрочного трудового договора работодатель не имеет права использовать труд иностранного работника по окончании срока действия разрешения на работу. В этом случае трудовой договор подлежит прекращению (подробно об этом см. в п. 1 доп. материалов).

Примечание: ранее в таком случае увольнение производилось по п. 9 части 1 ст. 83 Трудового Кодекса РФ.

Статья 59 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований, позволяющих заключить срочный договор. Такое основание, как заключение договора на период действия разрешения на работу, в данном перечне отсутствует. Соответственно, заключение срочного трудового договора, обусловленное наличием у иностранного гражданина разрешения на работу, будет неправомерным.


Все о Гражданско-правовом договоре с иностранным гражданином вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Итак, для заключения срочного трудового договора с иностранцем следует использовать другие подходящие основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ, а при отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора нужно заключать на неопределенный срок.

Таким образом, в Вашей ситуации целесообразно заключить дополнительные соглашения к ранее неправомерно заключенным срочным трудовым договорам, признав их заключенными на неопределенный срок. Но это не обязательно.

Так, если срочный трудовой договор не был расторгнут своевременно и сотрудник продолжает работать, то такой договор будет считаться бессрочным по умолчанию, даже если работодатель не оформит дополнительное соглашение к договору об изменении срока (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

При этом срок действия разрешений на работу в трудовых договорах с иностранцами прописывать не запрещено.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: По каким основаниям можно уволить сотрудника-иностранца

Помимо общих оснований увольнения, для сотрудников-иностранцев предусмотрены следующие дополнительные основания прекращения трудового договора:

Дополнительные основания увольнения предусмотрены также для отдельных категорий иностранцев в зависимости от их статуса.

Так, временно пребывающих иностранцев можно уволить при:

  • аннулировании, приостановлении или окончании срока разрешения работодателя на привлечение и использование иностранцев (п. 1 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ);
  • аннулировании либо окончании срока разрешения на работу или патента сотрудника (п. 2 и 5 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ);
  • окончании срока действия на территории России договора (полиса) ДМС либо прекращении договора о предоставлении платных медицинских услуг, заключенного работодателем с медицинской организацией (п. 8 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ).

А временно или постоянно проживающих иностранцев можно уволить в случае аннулирования или окончания срока разрешения на временное проживание или вида на жительства соответственно (п. 3, 4, 6, 7 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ).

Следует учесть, что работодатель обязан отстранить сотрудников-иностранцев от работы при окончании срока:

  • разрешения на работу или патента;
  • разрешения на временное проживание;
  • вида на жительство,
  • договора (полиса) ДМС или при прекращении договора о предоставлении платных медицинских услуг.

Если в течение месяца после этого не будут оформлены новые документы, то работодатель расторгает трудовые договоры с сотрудниками-иностранцами по соответствующим основаниям.

Такие правила предусмотрены в частях 2–3 статьи 327.4, а также статьях 327.5, 327.6 и 327.7 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить прием на работу сотрудника-иностранца»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

06.09.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль