Как проводится финансирование?

82

Вопрос

Уважаемый эксперт, уточняю ранее заданный вопрос: В трудовом договоре с работником указывается подразделение, должность и оклад (без указания источника финансирования), а также надбавки, которые положены работнику (например, за вредность, если она есть, ненормированные, ночные, платные услуги и т.д.), но естественно нигде не указывается окончательный размер з/п. Оклад у работника не меняется, меняется система подсчета з/п (т.е. все те же надбавки, но исчисление другое), т.к. в действительности получается, что работникам производим двойную оплату за одну и ту же работу, здесь больше всего коснется работников, которые оказывают платные услуги. Получается уведомлять работников о том, что у них меняется источник финансирования не целесообразно, т.к. он не указывается в трудовом договоре, оклад не изменяется, надбавки все те же самые, о каких изменениях условий труда мы говорим, ведь в противном случае с работником будет заключаться доп.соглашение какого его содержание?. В этом случае, наверно, правильнее будет внести изменения в положение о платных услугах и ознакомить их с ним. Как Вы считаете? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Рассмотрев ваш вопрос можно сказать, что источник финансирования выплаты заработной платы работника не касается.

Если в трудовых договорах с работниками нет указаний на источник финансирования, размер заработной платы не меняется, то никакие дополнительные соглашения заключать не нужно и информировать работников о смене источника финансирования так же не нужно.

Если вы будете вносить изменения в локальные акты, то нужно помнить, что при внесении изменений в локальный акт сотрудников необходимо будет предварительно уведомить о предстоящих изменениях за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ) и с ними ознакомить под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как изменить трудовой договор

И.И. Шкловец

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на budget.1kadry.ru
Дата копирования: 14.04.2016

14.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль