Как осуществляется изменение условий трудового договора?

37

Вопрос

Охраняемые объекты работодателя расположены в одном районе, но в разных селах. В трудовых договорах с работниками прописано, что местом работы является: область, район, территория работодателя (без конкретизации села). Было принято решение перевести сотрудников по должности сторож на новый график работы с ежемесячной сменой охраняемого объекта. Работникам были вручены уведомления о том, что условия их труда изменятся через 2 месяца, конкретные графики работы и охраняемые объекты будут доводиться до сведения сотрудников за месяц до вступления в действие. Скажите, правомерны ли действия работодателя, есть ли какие-л ограничения для таких изменений для инвалида 3 гр.?

Ответ

Ответ на вопрос:

Ответ на Ваш вопрос зависит от того, как определен характер работы охранников.

  1. В трудовых договорах с охранниками закреплен подвижной характер работы. В этом случае изменение объекта не требует согласия работника, если работа на конкретном объекте не является условием трудового договора.
  2. Условие о подвижном характере работы отсутствует. В этом случае изменение объекта на объект, находящийся в другой местности, лучше согласовывать с работником.

Это объясняется следующим.

Место работы определяется в трудовом договоре, как правило, указанием наименования организации (подразделения) и населенного пункта, в котором она находится.

При этом изменение местности, в которой работает работник, может быть признано переводом.

Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, работа в другом селе может быть признана переводом.

В качестве подтверждения можно привести Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.10.2012 по делу № 33-9858/2012 (текст приведен в конце ответа).

С. приняли на работу охранником, а в трудовом договоре указали, что перемещение работника с одного объекта на другой не является изменением условий настоящего договора и не требует согласия работника.

Суд установил, что местом работы С. в соответствии с приказом являлся пост дополнительного офиса ОАО "Россельхозбанк" на станции Клявлино. Впоследствии работодатель подготовил уведомление о перемещении С. на объект на станцию метро Алабинская г. Самары. С., не согласившись с перемещением в другую местность, не вышел на работу, а работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение требований должностной инструкции. Суд, удовлетворяя требования С. о признании приказа о применении выговора незаконным, сообщил, что перемещение на объект, расположенный в другой местности, должно осуществляться только с согласия работника, так как это уже не перемещение, а перевод. Условия трудового договора, допускающие такое перемещение сотрудника без его согласия, ограничивают его права и снижают уровень гарантий по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством, следовательно, не подлежат применению (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-9858/2012).

Таким образом, для оценки правомерности смены объектов в разных местностях, следует проанализировать положения трудовых договоров с работниками.

По поводу изменения режима работы, то так как такое изменение проводится по инициативе работодателя, должна соблюдаться ст. 74 ТК РФ (см. подробнее: http://vip.1kadry.ru/#/document/161/52210/?step=18).

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

По поводу особенностей труда инвалидов отметим, что инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:

Подробнее об особенностях регулирования труда инвалидов см.: http://vip.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51597/Lm04/?step=21.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:

  • Санитарных правил СП 2.2.9.2510-09, утвержденных постановлением Главного государственного врача России от 18 мая 2009 г. № 30
  • индивидуальной программы реабилитации (форма данного документа утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н) (ст. 224 ТК РФ).

    В раздел «Общие положения» внесите обязательные условия трудового договора:

    Об этом сказано в абзацах 1–4, 8–9 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

    Кроме того, в этот раздел трудового договора включите и дополнительные условия, например:

    Это предусмотрено абзацами 1–3 части 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ.

    Совет: при указании места работы в трудовом договоре ограничьтесь наименованием организации (подразделения) и населенного пункта, в котором она находится. Точный адрес места работы в трудовом договоре не указывайте. В случае если место работы сотрудника изменится даже в пределах одного населенного пункта, работодателю придется заключать дополнительное соглашение с сотрудником и указать в нем новое место работы.

    Иван Шкловец,

    заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

    Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

    При оформлении трудового договора нужно разграничивать понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы».

    Командировкой признается поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Об этом сказано в статье 166 Трудового кодекса РФ. Включать в трудовой договор условие о командировках сотрудника не обязательно.

    Разъездной характер носят работы, при которых:

    К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

    В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

    В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждают Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168 и судебная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

    В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения. Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и т. п.

    Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

    Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

    Аналогичные разъяснения дают Роструд в письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ и Минфин России в письме от 25 октября 2013 г. № 03-04-06/45182. На это указывают и суды, см., например, постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 4 августа 2014 г. № А32-28657/2013.

    В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

    В отличие от командировок оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным или подвижным характером работы не нужно. Кроме того, для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям, например, раз в неделю или в месяц, в зависимости от потребностей и целей самой организации.

    Нина Ковязина,

    заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

    1. Ответ: Какие условия можно включить в раздел «Общие положения» трудового договора
      • уточнение места работы (наименование структурного подразделения и его точный адрес);
      • условие об испытании.
    2. Ответ: Нужно ли включать в трудовой договор условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника
      • у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители);
      • часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций).
      • производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);
      • предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).
      • перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);
      • размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);
      • порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).
    3. Ответ: Какие условия труда организация должна обеспечить сотрудникам-инвалидам
  • Санитарных правил СП 2.2.9.2510-09, утвержденных постановлением Главного государственного врача России от 18 мая 2009 г. № 30
  • индивидуальной программы реабилитации (форма данного документа утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н) (ст. 224 ТК РФ).

Помимо допустимых условий труда, законодательство предусматривает особые условия и гарантии труда для инвалидов. Их перечень приведен в таблице.

При этом работодатель обязан обеспечить оснащение используемых им зданий и других объектов знаками, выполненными азбукой Брайля и в легкочитаемой и понятной форме, а также поощрять доступ сотрудников-инвалидов к новым информационно-коммуникационным технологиям и системам, включая сеть Интернет (ст. 9 Конвенции о правах инвалидов).

Помимо этого сотрудникам-инвалидам гарантируют:

  • запрет дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся всех форм занятости, включая условия приема на работу, найма и занятости (как в государственном, так и в частном секторе), сохранения работы, продвижения по работе;
  • защита прав на справедливые и благоприятные условия труда, включая равные возможности и равное вознаграждение за труд равной ценности, безопасные и здоровые условия труда;
  • обеспечение реализации трудовых прав, включая право на профессиональные объединения;
  • доступ к общим программам технической и профессиональной ориентации, службам трудоустройства и профессиональному и непрерывному обучению;
  • обеспечение разумного приспособления рабочего места;
  • поощрение программ профессиональной и квалификационной реабилитации, сохранения рабочих мест и возвращения на работу.

Такие гарантии установлены статьей 27 Конвенции о правах инвалидов.

Внимание: если работодатель не обеспечивает закрепленные законодательством санитарные нормы для инвалидов, это является нарушением законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия. За это нарушение предусмотрена административная ответственность.

При проверке сотрудники Роспотребнадзора могут оштрафовать:

  • должностное лицо организации (например, руководителя) на сумму от 500 до 1000 руб.;
  • организацию – от 10 000 до 20 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • предпринимателя – от 500 до 1000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Такой порядок предусмотрен статьей 6.3 и частью 1 статьи 23.13 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.10.2012 по делу № 33-9858/2012

25 октября 2012 года судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:
Председательствующего Калинниковой О. А.,
Судей Вачковой И. Г., Сивохина Д. А.,
С участием прокурора Галочкина А. А.,
При секретаре З.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ООО «ЧОО «Рубеж-РС» на решение Ленинского районного суда г. Самара от 29 августа 2012 года, которым постановлено:

«Исковые требования прокурора Клявлинского района Самарской области в интересах С. к ООО «ЧОО «Рубеж-РС» о взыскании задолженности по оплате вынужденного прогула удовлетворить.

Взыскать с ООО «ЧОО «Рубеж-РС» оплату вынужденного прогула за период с 15.04.2012 г. по 24.08.2012 г. в размере 31 772 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

Взыскать с ООО «ЧОО «Рубеж-РС» в доход бюджета городского округа Самара государственную пошлину в размере 1 353 рубля 17 копеек».

Заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда Калинниковой О. А., объяснения представителя ООО «ЧОО «Рубеж-РС» Ф., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения на жалобу С., заключение помощника прокурора Клявлинского района Самарской области Галочкина А. А., судебная коллегия

установила:

ДД.ММ.ГГГГ прокурор Клявлинского района Самарской области, действуя в интересах С., обратился в суд с иском к ООО «ЧОО «Рубеж-РС» о взыскании заработной платы за вынужденный прогул.

В обоснование исковых требований указал, что приказом ДД.ММ.ГГГГ С. был принят на работу в <...> ООО «ЧОО «Рубеж-РС» <...> с тарифной ставкой 43 руб. 80 коп., в этот же день с ним был заключен трудовой договор №... Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ С. было сообщено о том, что работодателем принято решение о его перемещении с <...> ДО Самарского ОАО «Россельхозбанк» ст. Клявлино на <...> «строительство ст. метро Алабинская», расположенный по адресу: <...>. ДД.ММ.ГГГГ указанное уведомление вручено С. Он посчитал уведомление недействительным и отказался выходить на работу на новый объект, который расположен в иной местности. На прежнее место работы в ДО ОАО «Россельхозбанк» ст. Клявлино он также не может выйти, так как работодатель С. не предоставил бывшее место работы. ДД.ММ.ГГГГ С. представил работодателю объяснение о причинах невыхода на работу на другой объект, в котором указал о недействительности уведомления. В настоящее время его не допускают к работе и не увольняют. По информации работодателя, задолженность перед С. за отработанное им время в апреле 2012 г. составляет 2 412,44 руб. До настоящего времени заработная плата С. не выплачена. В период с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время С. числится в ООО «ЧОО «Рубеж-РС», вместе с тем по вине работодателя он не может осуществлять трудовую деятельность.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом уточнения исковых требований, прокурор Клявлинского района Самарской области, действующий в интересах С., просил суд взыскать с ООО «ЧОО «Рубеж-РС» в пользу С. оплату вынужденного прогула за период с 14.04.2012 г. по 24.08.2012 г. в размере 32 410,22 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., а также государственную пошлину в доход государства.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ООО «ЧОО «Рубеж-РС» просит решение суда отменить, считает его неправильным, поскольку в материалах дела отсутствуют документы, подтверждающие принятие работодателем решения о перемещении С. на работу в другую местность на <...> «строительство ст. метро Алабинская»: согласие работника на перевод, дополнительное соглашение к трудовому договору и другие. Кроме того, в деле нет доказательств того, что С. выходил на свое рабочее место на <...> ДО Самарского ОАО «Россельхозбанк» ст. Клявлино и не был допущен до работы.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель ООО «ЧОО «Рубеж-РС» Ф. доводы апелляционной жалобы поддержала.

С., а также помощник прокурора Клявлинского района Самарской области просили решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Рассмотрев дело в порядке, установленном главой 39 ГПК РФ, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда, считает его правильным.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.1 Трудового Кодекса РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В силу ч. 1 ст. 234 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 237 Трудового Кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «ЧОО «Рубеж-РС» и С. заключен трудовой договор №..., согласно которому истец принят на работу в качестве <...> (л. д. 12 – 14).

В тот же день о приеме на работу издан приказ №... (л. д. 11).

По условиям трудового договора режим работы определен в соответствии со скользящим графиком чередования рабочих и нерабочих дней (суток) в различные дни недели в течение месяца (п. 5.1).

Согласно п. 4.4 трудового договора, перемещение работника с одного <...> на другой не является изменением условий настоящего договора и не требует согласия работника. Отказ работника от перемещения по служебной необходимости на другие <...> является грубым нарушением трудовой дисциплины (л. д. 13).

Судом установлено, что местом работы С. в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №... «О выделении сотрудников охраны для обеспечения охраны объекта» являлся пост дополнительного офиса ОАО «Россельхозбанк» на станции Клявлино, расположенный по адресу: <...> (л. д. 55).

ДД.ММ.ГГГГ в адрес С. подготовлено уведомление №..., из которого следует, что работодателем принято решение о перемещении истца на <...> «строительство ст. метро Алабинская», расположенный по адресу: <...>, с ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 7).

С данным уведомлением С. был ознакомлен под роспись.

Письменного согласия С. на перемещение по работе в другую местность, работодателем, в нарушение требований ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, не получено, что не оспаривалось.

Как следует из объяснений ответчика, решение о перемещении С. на объект охраны в г. Самара, принято работодателем, в связи с ненадлежащим исполнением истцом должностных обязанностей и возникшей вследствие этого ДД.ММ.ГГГГ по вине истца внештатной ситуацией на посту охраны в офисе банка на ст. Клявлино.

Приказом №... от ДД.ММ.ГГГГ С. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение требований должностной инструкции (л. д. 56 – 57).

В тот же день истец обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию (л. д. 61). Однако, телеграммой от ДД.ММ.ГГГГ заявление им было отозвано (л. д. 63).

Посчитав уведомление от ДД.ММ.ГГГГ недействительным, С. выходить на работу на новый объект отказался и обратился в прокуратуру Клявлинского района Самарской области с заявлением о нарушении его трудовых прав.

ДД.ММ.ГГГГ прокуратурой района в адрес ООО ЧОО «Рубеж-РС» внесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, где было указано на то, что решение работодателя о перемещении С. на другой <...> принято в нарушении положений статьи 72.1 ТК РФ, согласно которой перемещение работника в другую местность (г. Самара) возможно только с его согласия; предложено принять меры к устранению выявленных нарушений (л. д. 80).

В соответствии с протоколом заседания комиссии ООО «ЧОО «Рубеж-РС» от ДД.ММ.ГГГГ, по результатам рассмотрения представления прокурора комиссия пришла к выводу, что уведомление С. о перемещении на другой <...> вынесено с нарушением требований трудового законодательства, а само уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №... не имело юридической силы. По мнению комиссии, ознакомление С. с уведомлением о перемещении не повлекло за собой нарушение его трудовых прав, так как этот документ не имел юридической силы и С. его не исполнил (л. д. 85 – 86).

Между тем, содержание уведомления свидетельствует о том, что перемещение С. на работу в другую местность осуществлено на основании решения работодателя, о чем истцу сообщено в категоричной форме. При этом в уведомлении указано, что такое перемещение не требует согласия работника в силу п. 4.4 трудового договора.

Однако, в соответствии с ч. 2 ст. 9 Трудового Кодекса РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

К тому же о том, что уведомление не имеет юридической силы, С. работодателем в известность не ставился.

Судом установлено, что акты об отсутствии С. на рабочем месте, представленные ответчиком, были составлены в г. Самара, куда перемещение С. признано незаконным самим работодателем (л. д. 64, 65, 66, 67).

Из материалов дела также усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ специалистом службы безопасности ОАО «Россельхозбанк» в адрес директора ООО ЧОО «Рубеж-РС» направлено обращение, в котором, в связи с недобросовестным исполнением своих обязанностей <...> С. в дополнительном офисе банка, предложено провести подбор кандидата на должность <...> и предоставить документы для согласования (л. д. 62).

Таким образом, возможность работы на <...> дополнительного офиса ОАО «Россельхозбанк» на станции Клявлино, обусловлена наличием согласования кандидатуры <...> со службой безопасности Банка.

Данное обстоятельство подтверждает доводы С. о том, что к осуществлению им трудовой деятельности по прежнему месту работы, после привлечения к дисциплинарной ответственности, имелись препятствия.

Показания свидетелей ФИО1, ФИО2 и ФИО3 выводы суда в указанной части не опровергают.

В связи с этим суд пришел к правильному выводу о том, что перемещение С. на иное место работы в другую местность осуществлено работодателем с нарушением требований трудового законодательства, а невыход С. на работу на <...> дополнительного офиса ОАО «Россельхозбанк» на ст. Клявлино носил вынужденный характер.

Ссылки ООО «ЧОО «Рубеж-РС» на то, что С. включался в график работы на <...> дополнительного офиса ОАО «Россельхозбанк» на ст. Клявлино в апреле, мае и июне 2012 г. (л. д. 114 – 116), судом обоснованно не принят во внимание, поскольку о возможности приступить к работе на прежнем месте С. работодателем не уведомлялся.

Доказательств, подтверждающих, что после ДД.ММ.ГГГГ кандидатура С. была согласована со службой безопасности банка и не имелось препятствий к осуществлению истцом трудовой деятельности в дополнительном офисе банка на ст. Клявлино, ответчиком суду не представлено.

Обращение о согласовании кандидатуры <...> С. для работы по посту дополнительного офиса на ст. Клявлино направлено ООО «ЧОО «Рубеж-РС» в адрес ОАО «Россельхозбанк» лишь ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 113). Решение о согласовании в деле отсутствует.

Как пояснил в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ представитель ответчика, С. не приступает к работе, так как нет согласования с Банком (л. д. 136).

С учетом изложенного, отсутствуют основания полагать, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ С. не выходил на работу без уважительных причин. К дисциплинарной ответственности за прогулы он не привлекался.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между С. и ООО «ЧОО «Рубеж-РС» расторгнут по соглашению сторон.

При таких обстоятельствах, суд обоснованно удовлетворил заявленные требования, взыскав с ответчика в пользу С. заработную плату за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда, размер которой определен судом в соответствии с требованиями законодательства.

Доводы апелляционной жалобы ООО «ЧОО «Рубеж-РС» о том, что вынужденность невыхода истца на работу в оспариваемый период не доказана, не могут быть учтены судебной коллегией по изложенным выше основаниям.

При определении размера компенсации морального вреда, суд обоснованно принял во внимание характер и степень нравственных страданий истца, вследствие неправомерных действий работодателя, повлекших нарушение трудовых прав С., конкретные обстоятельства данного дела, а также требования разумности и справедливости.

Ссылки в апелляционной жалобе на пропуск С. трехмесячного срока на обращение в суд за защитой нарушенного права, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку в силу ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Однако, в суде первой инстанции ответчиком о пропуске срока давности не заявлялось. Кроме того, нарушение прав С. носило длящийся характер.

Поскольку нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену принятого решения и предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, судом не допущено, судебная коллегия полагает, что оснований для удовлетворения доводов апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Ленинского районного суда г. Самары от 29 августа 2012 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу ООО «ЧОО «Рубеж-РС» – без удовлетворения.

29.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль