Как осуществляется предложение о работе?

56

Вопрос

Есть ли судебная практика по признанию условий оплаты труда в предложении о работе (job offer) обязательными если в процессе работы они не исполнялись, а в трудовом договоре не зафиксированы? в нашей ситуации оффер был получен по электронной почте, кроме того от лица работающего юридически в другом ООО. Спасибо1

Ответ

Ответ на вопрос:

В трудовом законодательстве РФ отсутствует понятие «предложение о работе», аналогичное западному «job offer».

Понятие «предложение о работе» можно встретить только в ст. 64 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), в которой рассмотрен единственный случай, когда предложение о работе, а если быть более точным «приглашение на работу», имеет юридическую силу – в случае перевода работника от одного работодателя к другому. Только в указанном случае и только в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы запрещается отказывать работнику в заключении трудового договора.

Для того чтобы разобраться в юридической природе оферты (предложении), нам придется обратиться к нормам гражданского права, ведь в трудовом праве такого понятие, как мы выяснили, отсутствует.

Из положений ст. 435 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ) следует, что оферта - письменное или устное предложение одного лица (оферента), сделанное другому лицу (акцептанту), заключить с ним договор. При этом оферта должна содержать все существенные условия договора.

Оферта может быть публичной, то есть адресованной неопределенному кругу лиц. Примером может быть объявление в метро об открытых вакансиях. Также она бывает адресованной конкретному лицу.

В соответствии со ст. 433 ГК РФ договор признается заключенным в момент получения лицом, направившим оферту, ее акцепта.

Для справки:

За рубежом job offer (или предложение о работе) является официальным документом, который закрепляет за работодателем обязанность принять сотрудника на работу.

В России job offer, хоть и не регулируется нормами трудового законодательства, тем не менее, является проявлением хорошего тона, готовности подтвердить свое предложение в письменном виде. Такой документ может иметь на будущего работника мотивирующее воздействие при принятии решения о выборе работодателя, ведь, как известно – не только работодатель выбирает работника, но и работник – работодателя, особенно если работник этот является квалифицированным специалистом с широким кругом знаний и огромным опытом работы. Интерес к такому работнику может возникнуть одновременно у несколько работодателей, и такой документ в данном случае возможно будет иметь конкурентное преимущество перед другими работодателями, которые обещают принять на работу «лишь на словах». Актуальным данный документ будет и в случае, когда для выхода на работу кандидату необходимо переехать в другую местность. Здесь указанный документ также может сыграть важную роль при принятии кандидатом решения о выборе именно Вас в качестве будущего работодателя.

Не следует использовать данный документ в каждом случае для подтверждения своего устного предложения о приеме на работу, неразумно также определять слишком большой промежуток времени между моментом вручения предложения о работе кандидату и выходом его на работу, так как действительно условия труда и его оплаты могут существенно измениться за это время и вызвать противоречия с будущим работником при подписании трудового договора или в дальнейшем.

Как правило, job offer содержит наименование должности, которую компания предлагает занять соискателю, структурное подразделение, иногда примерный или полный перечень должностных обязанностей, систему оплаты труда и др. Примерное содержание такого документа можно предусмотреть в локальном нормативном акте организации.

Со стороны работодателя job offer должен быть подписан лицом, имеющим право подписи трудовых договоров.

Лицо, работающее в другом ООО не вправе подписывать такие документы.

Возложение на сторонних граждан функций по подписанию кадровых документов не предусмотрено трудовым законодательством. Следовательно, все подписи, удостоверяющие кадровые документы сотрудников должен подписывать руководитель лично, т.к. внештатный работник не может подписывать кадровые документы.

В соответствии с п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Как видно, из данной формулировки, представитель работодателя должен действовать на основании закона, учредительных документов организации (директор); на основании локального акта работодателя (например, Правил внутреннего распорядка, положения об отделе кадров); либо на основании заключенного с ним трудового договора. Ни один из указанных признаков не применим, если данные полномочия выполняет иное лицо, не состоящее с работодателем в трудовых отношениях.

Кроме того, документ не был подписан собственноручно представителем работодателя, а был направлен по электронной почте, что также не соответствует требованиям ТК РФ.

Теперь рассмотрим ситуацию, что же делать, если к моменту выхода работника на работу условия предложения о работе, направленного ему ранее уже не действуют в Вашей организации (или, допустим, работодатель просто не учел те условия, которые он описал в предложении о работе).

Если работник не согласен с изменениями, то при подписании трудового договора, он мог бы высказать вам свои замечания и при возможности путем переговоров решить данную проблему. Другими словами – направление работнику предложения о работе не освобождает работника от внимательного изучения такого документа, как трудовой договор, перед его подписанием, ведь своей подписью он дает согласие на все изложенные в нем условия. К тому же работодатель, например, при внесении изменений в локальные нормативные акты касающихся оплаты труда, конечно же, не должен был спрашивать согласие будущего работника на такие действия.

Итак, в описанной ситуации трудовой договор уже подписан. Стороны договорились именно о том порядке и размере оплаты труда, которые на данный момент действуют в организации (как мы понимаем).

Безусловно, работник, обосновывая свои требования в суде, может ссылаться на документ под названием job offer, однако будут ли судом учитываться данные обстоятельства, ведь в соответствии с трудовым законодательством основанием возникновения трудовых отношений является, прежде всего, трудовой договор, заключенный в установленном законом порядке. Поэтому на наш взгляд шансы работника не велики.

Итак, окончательные договоренности сторон о предстоящей трудовой деятельности фиксируются только в договоре, а подпись работника на документе свидетельствует о его согласии трудиться в указанных условиях.

Исход спора в таком случае заранее предсказать сложно. Однако, опираясь на имеющуюся, пусть и не очень обширную, судебную практику, можно сделать следующие выводы. Если после подписания job offer заключается трудовой договор, условия которого отличаются от условий, содержащихся в job offer , суды отдают предпочтение трудовому договору. При этом условия , которые содержал job offer , но не включенные в трудовой договор , условиями трудового договора не признаются (определение Московского городского суда от 20.05.2011 по делу № 33-14936).

Тем более, что Вы не отказали кандидату в приеме на работу. Вот, если бы кандидату было отказано в приеме на работу, а у него на руках имелось направленное Вами предложение о работе, он мог бы смело идти в суд, и, скорее всего, Вас принудили бы принять его на работу, и при этом на тех условиях, которые были предусмотрены в указанном предложении. См., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.11.2015 по делу N 33-15820/2015 в доп. материалах.

Ну и, конечно же, нужно учитывать тот факт что предложение было подписано лицом, не являющимся представителем работодателя.

В данном с же случае при подписании трудового договора, вы, как стороны трудовых отношений, договорились об иных условиях оплаты труда, с которыми, заметьте, работник согласился, подтвердив свое согласие подписью на трудовом договоре.

Итак, на сегодняшний день job offer является лишь своего рода подтверждением хорошего тона и репутации компании, готовность в письменном виде подтвердить свое намерение заключить с кандидатом трудовой договор, поэтому нельзя приравнивать данный документ к трудовому договору. В случае противоречия в содержании job offer и подписанного сторонами трудового договора, последний будет иметь преимущественную силу.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база:

СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 20 ноября 2015 г. по делу N 33-15820/2015

Судья Патрушева М.Е.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе: председательствующего Колесниковой О.Г.,

судей Кокшарова Е.В.,

Ивановой Т.С.,

при секретаре Б.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску Ш.Д. к обществу с ограниченной ответственностью "Язь Водка" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, расходов на мобильную связь, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца Ш.Д. на решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 16.07.2015.

Заслушав доклад судьи Кокшарова Е.В., объяснения истца Ш.Д., представителя ответчика Ш.А., действующей на основании доверенности <...>, судебная коллегия

установила:

Ш.Д. обратился в суд с иском к ООО "Язь Водка" об установлении факта трудовых отношений с <...> в должности <...>, взыскании задолженности по заработной плате, включая премии за период с <...> по <...> в размере <...> руб., компенсации расходов на мобильную связь в размере <...> руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере <...> руб., процентов за пользование чужими денежными средствами в размере <...> руб., компенсации морального вреда в размере <...> руб.

В обоснование иска указал, что <...> получил от ответчика письменное предложение о работе в должности <...>, на которое дал свое согласие. В период с <...> по <...> Ш.Д. добросовестно выполнял свои должностные обязанности, однако заработную плату, указанную в письменном предложении не получил, трудовой договор с истцом заключен не был. После прекращения трудовых отношений с ООО "Язь Водка" истцу возвращена трудовая книжка с записью о наличии трудовых отношений с другой организацией ООО <...>.

Ответчик иск не признал и, ссылаясь на необоснованность требований, указал, что <...> между ООО <...> (агентом) и ООО "Язь Водка" (принципалом) заключен агентский договор, в рамках которого истец, являясь работником ООО <...> осуществлял меры для реализации безалкогольных напитков, принадлежащих ответчику.

Третье лицо ООО "Плодимпорт" указало на отсутствие оснований для удовлетворения иска Ш.Д., изложив позицию аналогичную позиции ООО "Язь Водка".

Решением Верх-Исетского районного суда <...> от <...> иск Ш.Д. оставлен без удовлетворения.

Не согласившись с решением суда, истцом подана апелляционная жалоба, содержащая просьбу отменить судебное постановление, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований Ш.Д. в полном объеме, поскольку выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, судом неправильно применены нормы материального права.

На апелляционную жалобу от ответчика поступили письменные возражения, согласно которым решение суда является законным и обоснованным, вынесенным с учетом обстоятельств, имеющих значение для дела, с правильным применением норм материального и процессуального права, не подлежащим отмене по доводам апелляционной жалобы.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции явились истец, представитель ответчика, каждый из которых поддержал свою позицию по делу.

Представитель третьего лица ООО <...> в суд апелляционной инстанции не явился.

В материалах дела имеются сведения об его извещении о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции, в том числе, путем направления судебного извещения (N от <...>). Также, лица, участвующие в деле, извещены о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции посредством размещения соответствующей информации на официальном сайте Свердловского областного суда в сети "Интернет".

Судебная коллегия не нашла оснований для отложения судебного разбирательства и сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся в судебное заседание лиц, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости, допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. ст. 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленный фактов.

Постановленное по делу решение суда не отвечает вышеуказанным требованиям.

В обоснование заявленных требований Ш.Д. указывает, что в период с <...> по <...> работал в ООО "Язь Водка" в должности <...>. До работы был допущен <...> ООО "Язь Водка". Работодателем Ш.Д. установлена заработная плата в размере <...> руб. в месяц, не выплаченная ответчиком за весь период осуществления работником трудовых функций.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. ст. 11, 15, 16, 21, 67, 68, ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исследовав представленные в материалы письменные доказательства, заслушав объяснения сторон, пришел к выводу о том, что Ш.Д. не представлено доказательств, подтверждающих факт работы у ответчика в спорный период.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции, которые не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

<...> формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает правовой статус работника, содержание которого определяется положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации и охватывает в числе прочего ряд закрепленных данной статьей трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19.05.2009 N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Частью 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлена презумпция существования между организатором и исполнителем работ трудового договора.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в <...> года истец по электронной почте получил приглашение на работу в ООО "Язь Водка", подписанное <...> Б.С.Ю., на должность <...>, подотчетность - <...>, заработная плата в размере <...> руб., премия при условии выполнения специальных задач - <...> руб., компенсация затрат на сотовую связь в размере <...> руб. в месяц, дата начала работы - <...> (л. д. N).

Истец принял предложение <...>, о чем им проставлена подпись в предложении.

Согласно ч. 1 ст. 53 Гражданского кодекса Российской Федерации, юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

В соответствии с ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса Российской Федерации права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Отказывая в удовлетворении требования об установлении факта нахождения истца с ответчиком в трудовых отношениях, суд первой инстанции исходил из того, что коммерческий директор ООО "Язь Водка", в силу должностной инструкции не был наделен лицом, осуществляющим управление обществом, полномочиями по решению кадровых вопросов (прием, увольнение работников, и т.д.), в связи с чем на работодателя не может быть возложена обязанность по оформлению трудовых отношений с Ш.Д.

Вместе с тем, из совокупности представленных в материалы дела доказательств следует, что ненаделение представителя ООО "Язь Водка" (<...> Б.С.Ю.) полномочиями по найму работника, не свидетельствует об обстоятельствах приступления Ш.Д. к выполнению функциональных обязанностей, согласно поступившего приглашения на работу, без ведома и поручения работодателя.

Так, из трудовой книжки истца следует, что в связи с поступившим приглашением на работу в ООО "Язь Водка", Ш.Д., с учетом положений ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации, <...> прекратил по своей инициативе действие трудового договора <...> от <...> с предыдущим работодателем ООО <...>, что согласуется с указанной истцом датой приступления к исполнению трудовых обязанностей у ответчика <...>.

В последующем, как следует из договора оказания услуг <...> от <...>, дополнительного соглашения к договору от <...>, акта взаимного зачета однородных требований от <...>, Ш.Д., исполняя обязанности <...>, действовал в интересах ООО "Язь Водка", на основании доверенности <...> от <...>.

При этом, в силу положений ч. 1 ст. 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия признает установленными обстоятельства наделения ООО "Язь Водка" Ш.Д. полномочиями по заключению и исполнению условий договора оказания услуг, исходя из возникших между сторонами трудовых отношений, в силу удержания ответчиком доверенности <...> от <...> и непредставления ее суду.

Установленные судом первой инстанции обстоятельства нахождения Ш.Д. в оспариваемый период с <...> по <...> в трудовых отношениях с ООО <...>, с получением заработной платы, размер которой значительно меньше, чем минимальный размер оплаты труда, непредоставление третьим лицом трудового договора, заключенного с работником, позволяют сделать вывод о возможности исполнения истцом у данного юридического лица функциональных обязанностей по совместительству, что не исключает трудоустройство Ш.Д. на основной работе в ООО "Язь Водка".

Представленный ответчиком в материалы дела агентский договор от <...> между ООО <...> (агентом) и ООО "Язь Водка" (принципалом) на осуществление мер для реализации <...>, принадлежащих принципалу, также не исключает обстоятельства трудоустройства Ш.Д. на основной работе в ООО "Язь Водка".

Таким образом, совокупность имеющихся в материалах дела доказательств, свидетельствует о том, что между истцом и ответчиком фактически, начиная с <...> сложились бессрочные трудовые отношения, отвечающие требованиям ст. ст. 15, 56 Трудового кодекса Российской Федерации, основанные на личном выполнении Ш.Д. конкретной трудовой функции руководителя направления безалкогольных напитков.

Установив выполнение истцом трудовой функций в должности руководителя направления безалкогольных напитков, судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации полагает подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за период с <...> по <...>, поскольку доказательств ее выплаты работнику ООО "Язь Водка" не представлено.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции руководствуется требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922, исходит из нормальной продолжительности рабочего времени истца, установленной для пятидневной рабочей недели, размера заработной платы, содержащегося в приглашении на работу и включающего в себя уральский коэффициент, в силу непредоставления Ш.Д. доказательств, свидетельствующих о составляющих частях заработной платы при трудоустройстве.

Размер задолженности по заработной плате за период с <...> по <...> составит: <...> руб. x <...> мес. + <...> руб.: <...> дн. x <...> дн. = <...> руб.

Вместе с тем, оснований для удовлетворения требований Ш.Д. о взыскании премии, компенсации расходов на мобильную связь, компенсации за неиспользованный отпуск, процентов за пользование чужими денежными средствами, судебная коллегия не находит.

Согласно ст. ст. 22, 129, 132 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, поощрение работников за добросовестный труд (в том числе, произведение доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) является правом, а не обязанностью работодателя по общему правилу (если иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда (отраслевыми, территориальными, региональными и т.д.).

Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само их наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

В нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истцом не представлено допустимых и достоверных доказательств позволяющих определить критерии, порядок и условия системы премирования, применяемые у работодателя и подлежащие применению к Ш.Д., исходя из выполняемых им функциональных обязанностей. Не доказаны истцом и обстоятельства несения расходов на мобильную связь, подлежащих возмещению за счет средств работодателя.

В свою очередь, компенсация за неиспользованный отпуск может быть выплачена при увольнении. Данное право работника регламентировано ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако данная норма закона к рассматриваемому спору применению не подлежит, поскольку между сторонами трудовые отношения в установленном порядке до настоящего времени не прекращены.

Поскольку к возникшим между сторонами правоотношениям должны применяться нормы трудового законодательства, то оснований для применения положений ст. 395 Гражданского кодекса Российской Федерации, в связи с задержкой ответчиком выплаты заработной платы, также не имеется.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, абз. 2 п. 63 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Из установленных судебной коллегией обстоятельств следует, что ответчиком допущены нарушения трудовых прав истца, гарантированных ч. 2 ст. 7, ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 2, 22, 67, 68, 136 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившиеся в неоформлении трудовых отношений, не выплате заработной платы, в связи с чем имеются основания для компенсации Ш.Д. морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда, судебная коллегия, исходит из разъяснений, содержащихся в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 N 10 "О некоторых вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда", требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с неоформлением работодателем трудовых отношений, невыплатой заработной платы, а также индивидуальных особенностей Ш.Д. и конкретных обстоятельств дела, и считает необходимым определить его в сумме равной 5000 руб.

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 333.20 и п. 1, 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально удовлетворенной части исковых требований в размере <...> руб.

Руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, п. 2 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 16.07.2015 отменить.

Принять по делу новое решение, которым иск Ш.Д. к обществу с ограниченной ответственностью "Язь Водка" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, расходов на мобильную связь, процентов за пользование чужими денежными средствами, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Ш.Д. и обществом с ограниченной ответственностью "Язь Водка" в должности <...> с <...>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Язь Водка" в пользу Ш.Д. задолженность по заработной плате за период с <...> по <...> в размере <...> руб., с удержанием обязательных платежей, компенсацию морального вреда в размере <...> руб.

В остальной части исковое заявление Ш.Д. оставить без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Язь Водка" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере <...> руб.

Председательствующий

О.Г.КОЛЕСНИКОВА

Судьи

Е.В.КОКШАРОВ

Т.С.ИВАНОВА

25.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль