Как оформляется оказание преподавателем платных услуг?

1940

Вопрос

Скажите пожалуйста, как нужно правильно оформить трудовые отношения между юридическим лицом и преподавателем при оказании платных образовательных услуг.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае следует оформить внутреннее совместительство или совмещение (расширение объема работ).

Для начала отметим, что источник финансирования выплаты заработной платы работников не касается.

При этом составляется одно штатное расписание, т.к. ФОТ в Вашей организации будет формироваться из 2-х источников, но, тем не менее, являться единым.

Что касается открытия подразделений платных услуг, то, прежде всего, руководитель учреждения обязан установить такой график платных услуг, который бы не создавал препятствий для получения гражданами бесплатной помощи и не приводил к росту числа ожидающих данную услугу.

Если подразделение будет на территории организации-работодателя, то оно не будет обособленным. Каких-то особенностей открытия его нет. Также, возможно придется внести дополнительные должности в штатное расписание (в связи с увеличением объема работ).

В целях экономии средств и если Вы не планируете набирать новый персонал, можно установить уже работающим сотрудникам совмещения, оформить трудовые договоры о внутреннем совместительстве (при отсутствии запретов на совместительство).

Кроме того, не требует заключения (оформления) трудового договора педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год.

Выполнение такой работы допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

При выполнении работ, не являющихся совместительством, заключать отдельный трудовой договор не нужно. Достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работник принимает на себя обязанность наряду с обусловленной трудовым договором трудовой функцией выполнять дополнительную работу. В соглашении следует указать конкретный вид работ, ее объем, срок выполнения, а также условия оплаты (по соглашению сторон).

В образовательном учреждении работать на условиях почасовой оплаты труда могут как внешние специалисты (внешние преподаватели-почасовики), так и специалисты этого учреждения (внутренние преподаватели-почасовики).

Из п. 2 Постановления Минтруда России N 41 следует, что если педагогическая работа на условиях почасовой оплаты осуществляется в объеме не более 300 часов в год, то заключения трудового договора не требуется. Однако в этом Постановлении не указано, как должны быть оформлены взаимоотношения между учреждением и преподавателями-почасовиками. Нет ссылок и на другие нормативные документы.

Тем не менее, на наш взгляд, такие взаимоотношения должны быть оформлены.

Разрешение на привлечение преподавателей-почасовиков, как правило, дается на основании представленной руководителем структурного подразделения служебной записки. С такими преподавателями на практике заключаются договоры возмездного оказания услуг.

При этом мы не рекомендуем этого делать, так как гражданско-правовые договоры заключаются на выполнение разовых работ, для которых нецелесообразно принимать сотрудника по трудовому договору. Это, например, ремонт офиса, компьютеризация отдела, перевод иностранной документации и т. п. Такие договоры регулируются гражданским законодательством. Их нельзя использовать для оформления штатных сотрудников, которые будут выполнять определенную трудовую функцию.

Гражданско-правовой договор не может предусматривать обязанности человека подчиняться Правилам трудового распорядка или каким-либо другим локальным нормативным актам организации: приказам, распоряжениям руководителя организации, соблюдать трудовую дисциплину (подробнее об этом см. здесь: http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51020/?step=10).

При этом следует отдельно обратить внимание на то, что с 01.01.2014 вступил в силу Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда", которым вводится прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Отношения, возникшие на основании таких договоров, могут быть признаны трудовыми работодателем по заявлению работника или предписанию госинспектора труда либо в судебном порядке. Этим же законом КоАП РФ дополнен положением об ответственности за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Так, в случае такого нарушения работодателю грозит штраф в размере от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей, а в случае повторного нарушения - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Кроме того, заключение таких договоров с педагогическими работниками может быть расценено Рособрнадзором, как нарушение лицензионных условий (см. Положение о лицензировании образовательной деятельности, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»), где, кроме прочего, указано, что преподаватель - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с образовательной организацией или ИП.

Таким образом, в любом случае рекомендуем оформить с работниками трудовые отношения. Для этого в ШР должна быть предусмотрена ставка (часть ставки).

Достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору по основной работе о том, что работник принимает на себя обязанность наряду с обусловленной трудовым договором трудовой функцией выполнять дополнительную работу. В соглашении следует указать конкретный вид работ, ее объем, срок выполнения, а также условия оплаты.

Выполнение такой дополнительной работы может быть досрочно прекращено по инициативе любой из сторон трудового договора: как работника, так и работодателя. Заинтересованная в прекращении дополнительной работы сторона обязана письменно уведомить вторую сторону не менее чем за три дня. После истечения указанного срока доплата за выполнение дополнительной работы не начисляется, и с работника снимается обязанность по выполнению дополнительной работы. Такой порядок следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Также, исходя из буквального толкования закона, положения ст. 331 ТК РФ распространяются на лиц, с которыми заключается трудовой договор. Статья 2 ГК РФ дает определение предпринимательской деятельности: предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Как альтернатива Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ допускает осуществление образовательной деятельности предпринимателем.

При этом, в отношении лиц, планирующих осуществлять предпринимательскую деятельность в какой-либо сфере (образование, спорт, здравоохранение, ДПО и пр.) с участием несовершеннолетних, при лицензировании соответствующей деятельности запрашивается справка об отсутствии судимости (Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей").

При заключении вместо трудового договора гражданско-правого договора с лицом, которое не является предпринимателем, не имеет лицензии на осуществление преподавательской деятельности, высок риск признания заключенного договора фактически трудовым. По своему содержанию гражданско-правовой договор с преподавателем фактически описывает в качестве предмета договора трудовую функцию преподавателя, преподаватель всегда работает по утвержденному расписанию (подчиняется правилам внутреннего распорядка учреждения), все это может повлечь признание договора трудовым, как по требованию самого работника, так и по требованию прокурора или ГИТ.

В связи с чем, по нашему мнению, ограничения к занятию преподавательской деятельностью, установленные ст. 331 ТК РФ, а также образовательный ценз педагогических работников должны соблюдаться при заключении не только трудового, но и гражданско-правового договора, поскольку направлены на защиту обучающихся. А в конечном итоге для обучающихся не важно, на основании какого договора (трудового или гражданско-правового) осуществляется преподавательская деятельность конкретным лицом.

Также отметим, что осуществление деятельности по ГПД без регистрации в качестве предпринимателя, если это не будет признано трудовой деятельностью, может повлечь ответственность за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

Поэтому считаем целесообразным при заключении гражданско-правового договора с преподавателями требовать предоставления соответствующих документов.

Дополнительно по Вашему вопросу в части трудовых отношений можно отметить, что открытие отделения платных услуг, скорее всего, повлечет за собой произведение дополнительных выплат работникам. Причем периодичность таких выплат изначально работодатель, как правило, спрогнозировать не может. В связи с чем рекомендуем оформить (или если уже есть, то внести изменения) Положение о премировании.

Систему премирования каждая организация разрабатывает самостоятельно. Это значит, что работодатель может установить для сотрудников любые виды премий по своему усмотрению.

Немаловажное значение имеет указание в положении об оплате труда (о премировании), что премия выплачивается работнику при наличии у компании экономических возможностей.

Если такого условия не будет, то работники смогут претендовать на получение данных выплат от работодателя даже в том случае, если компания претерпевает серьезные экономические трудности или у нее отсутствуют необходимые средства на выплату.

Так, в одном деле суд установил, что Положение о премировании содержало только показатели премирования и не ставило выплату премии в зависимость от финансовых показателей компании. Поскольку никаких нареканий к работе сотрудника не было, то суд удовлетворил его требования (определение Пермского краевого суда от 02.09.2013 по делу № 33-8152/2013). И наоборот, в другом деле суд отметил, что в Положении о премировании работников компании основанием для выплаты премий было указано наличие у организации финансовой возможности. Соответственно отсутствие такой возможности могло являться основанием для невыплаты премии. В связи с этим требования работников были отклонены (определение Калужского областного суда от 11.07.2013 по делу № 33-1737/2013). К аналогичному выводу пришел и Московский городской суд в определении от 08.11.2012 по делу № 11-26313.

Впрочем, не исключена и такая ситуация, когда компания, несмотря на неудовлетворительные финансовые результаты, несколько месяцев выплачивает премии, а потом прекращает выплаты со ссылкой на экономические трудности предприятия. Работники, тем не менее, настаивают на продолжении выплаты, поскольку они соблюдают условия премирования. В этом случае действия работодателя будут правомерными, даже если ситуация не ухудшилась глобально по сравнению с предыдущими месяцами. Это связано с тем, что выплата премии – право работодателя, и если он считает необходимым платить ее работникам, несмотря на сложное финансовое положение компании, он может это делать. Но если он понимает, что в дальнейшем ситуация в компании будет только ухудшаться, то он волен прекратить выплату премии, поскольку оснований для этого нет. К такому выводу пришел Московский областной суд в апелляционном определении от 25.12.2012 по делу № 33-26159/2012. Он не согласился с позицией нижестоящего суда, который посчитал необходимым взыскать премию по причине того, что финансовое состояние предприятия не ухудшилось по сравнению с предыдущим периодом, в котором, несмотря на наличие финансовых затруднений, премия выплачивалась. Вышестоящий суд указал, что премии являются видом вознаграждения стимулирующего характера, и их выплата является правом работодателя, а не его безусловной обязанностью. Поэтому он может перестать ее выплачивать в отсутствие финансовых возможностей. Таким образом, важно в локальных актах компании изначально указать, что, во-первых, премия не является гарантированной выплатой и, во-вторых, зависит от наличия у компании свободных денежных средств для ее выплаты.

При таких условиях Вы можете установить периодичность выплаты премии, а можете не устанавливать.

Нарушений в таком случае не будет.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить на работу педагогического работника по совместительству

Порядок работы по совместительству

Какими документами регулируется работа по совместительству педагогических работников

Трудовые отношения педагогических работников по совместительству регулируются главой 44 Трудового кодекса РФ и постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41.

Педагогический работник может выполнять работу по совместительству на аналогичной должности, специальности, профессии независимо от того, что для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативно-правовыми актами России установлены санитарно-гигиенические ограничения).

Продолжительность работы по совместительству

Какова продолжительность работы педагогического работника по совместительству

Продолжительность работы по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности сокращенной рабочей недели.

При этом продолжительность рабочего времени по совместительству определяется исходя из продолжительности рабочего времени, установленного для конкретной категории педагогических работников приказом Минобрнауки России от 22 декабря 2014 г. № 1601.

Подробнее об этом см. Как установить режим работы педагогическому работнику.

Документальное оформление совместителей

Как заключить трудовой договор с педагогическим работником, работающим по совместительству

Оформление педагогического работника по совместительству происходит по общим правилам. Подробнее об этом см. Как оформить прием на работу совместителя.

Работы, не являющиеся совместительством

Какие работы педагогических работников не являются совместительством

Существуют виды работ педагогических работников, которые не являются совместительством (постановление Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41, решение Верховного суда РФ от 21 декабря 2006 г. № ГКПИ06-1518). Перечень таких работ приведен в пункте 2 постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41.

Выполнение этих видов работ допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

При выполнении работ, не являющихся совместительством, заключать отдельный трудовой договор не нужно. Достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору по основной работе о том, что работник принимает на себя обязанность наряду с обусловленной трудовым договором трудовой функцией выполнять дополнительную работу. В соглашении следует указать конкретный вид работ, ее объем, срок выполнения, а также условия оплаты.

Выполнение такой дополнительной работы может быть досрочно прекращено по инициативе любой из сторон трудового договора: как работника, так и работодателя. Заинтересованная в прекращении дополнительной работы сторона обязана письменно уведомить вторую сторону не менее чем за три дня. После истечения указанного срока доплата за выполнение дополнительной работы не начисляется, и с работника снимается обязанность по выполнению дополнительной работы. Такой порядок следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Александр Завгородний,

доцент, к. ю. н., доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

22.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль