На сколько критично отсутствие даты ознакомления сотрудников с графиком сменности?

240

Вопрос

Проконсультируйте по вопросу графиков сменности. В организации существует форма графиков сменности. Согласно законодательства графики утверждаются и передаются в структурные подразделения более чем за месяц. На сколько критично отсутствие даты ознакомления сотрудников? В графах стоят только подписи и на графике есть даты составления и утверждения, подтверждающие ввод в действие графика не менее чем за месяц. Может ли это быть грубым нарушением трудового законодательства? И может ли инспектор по труду наложить за данный недочет штраф на работодателя?

Ответ

Ответ на вопрос:

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Подписи работников без указания даты ознакомления не подтверждают факта ознакомления работников с графиком не менее чем за месяц. Дата составления и утверждения графика не обязательно совпадает с датой ознакомления с ним конкретного работника.

Московский городской суд в Определении от 24.01.2013 N 4г/5-247/13 отметил, что отсутствие указания на конкретную дату ознакомления работника с графиком сменности свидетельствует о нарушении работодателем ч. 4 ст. 103 ТК РФ.

Таким образом, отсутствие даты ознакомления сотрудников с графиком сменности является нарушением ч. 4 ст. 103 ТК РФ и может послужить основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как составить график сменности в организации

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) при его наличии в организации. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

  • продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
  • для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);
  • рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
  • смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
  • работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
  • еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.

Совет: Для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6.

Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. С учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределите смены и определите их примерную продолжительность. Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).*

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (по формам № Т-12, № Т-13 или по самостоятельно разработанной форме). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).

Из ответа «Как организовать сменный режим работы»

2. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 24 января 2013 г. N 4г/5-247/13

Судья Московского городского суда Богданова Г.В., изучив кассационную жалобу государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в г. Москве П., поступившую в Московский городской суд 29.12.2012 г., на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04.07.2012 г. по гражданскому делу по заявлению ООО "Газпромнефть-Центр" об оспаривании предписания Государственной инспекции труда в г. Москве,

установил:

ООО "Газпромнефть-Центр" обратилось в суд с заявлением об оспаривании предписания государственного инспектора труда в г. Москве N ХХХХХХХХ от ХХХХХ г., которым на заявителя возложена обязанность принять меры по устранению нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, считая предписание незаконным и необоснованным.

Решением Нагатинского районного суда г. Москвы от 14.02.2012 г. в удовлетворении заявления отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04.07.2012 г. решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14.02.2012 г. в части отказа в удовлетворении требований об оспаривании п. п. 8 и 9 предписания государственного инспектора труда Государственной инспекции труда (ГИТ) в г. Москве N ХХХХХ от ХХХХХХ г. отменить. Постановить в этой части новое решение.

Признать незаконными и отменить п. п. 8 и 9 предписания государственного инспектора труда Государственной инспекции труда (ГИТ) в г. Москве N ХХХХХХХХ от ХХХХХ г.

В остальной части решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14.02.2012 г. оставить без изменения.

В кассационной жалобе заявитель ставит вопрос об отмене апелляционного определения в части отмены решения Нагатинского районного суда г. Москвы от 14.02.2012 г. в части отказа в удовлетворении требований об оспаривании п. п. 8 и 9 предписания государственного инспектора труда Государственной инспекции труда (ГИТ) в г. Москве N ХХХХХХХ от ХХХХХ г.

В силу ч. 2 ст. 381 ГПК РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:

1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;

2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (ст. 387 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Таких нарушений судебной коллегией допущено не было.

Судом первой инстанции установлено, что в связи с обращением работника Т. о незаконном увольнении и нарушении трудовых прав, на основании распоряжения N ХХХХХХХХХ г. Москве от ХХХХХ г. в ООО "Газпромнефть - Центр" государственным инспектором труда ГИТ в г. Москве была проведена внеплановая выездная проверка на предмет соблюдения трудового законодательства.

По результатам указанной проверки государственным инспектором труда ГИТ в г. Москве был составлен акт проверки от ХХХХХ г., и выдано предписание N ХХХХХХХХ от ХХХХХХХХ г., согласно которому в ходе проверки были выявлены следующие нарушения ООО "Газпромнефть - Центр" трудового законодательства, которые Общество обязано устранить:

1. прием на работу оформлять приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Впредь не нарушать;

2. приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявлять работникам под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Впредь не нарушать;

3. графики сменности доводить до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. Впредь не нарушать;

4. приказ от ХХХХХХ г. N ХХХХ об увольнении Т. отменить;

5. восстановить Т. на работе в прежней должности;

6. начислить и выплатить работнику Т. не полученный ею заработок в связи с незаконным увольнением, в соответствии со ст. 234 ТК РФ;

7. при прекращении трудового договора с работниками выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производить в день увольнения работника, в соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ;

8. начислить и выплатить Т. заработную плату за 09.07.2011 г. в соответствии со ст. ст. 22, 136 ТК РФ;

9. начислить и выплатить Т. проценты (денежную компенсацию) за задержку выплаты расчета при увольнении и за работу 09.07.2011 г., предусмотренную ст. 236 ТК РФ с учетом требований п. 3.9 "Московского трехстороннего соглашения на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей" от 02.12.2010 г.

При рассмотрении дела судом установлено, что приказом работодателя от ХХХХХ г. за N ХХХХХХХ Т. была принята на работу в ООО "Газпромнефть-Центр" на должность оператора заправочных станций 3-го разряда в структурное подразделение "Управление розничных продаж/территориальный участок "ХХХХХХХХ".

Однако, содержание данного приказа не соответствует условиям заключенного с Т. ХХХХХХ г. трудового договора N ХХХХ, в котором местом работы Т. указано только структурное подразделение "Управление розничных продаж территориальный участок "Юго-Восток", что является нарушением ч. 1 ст. 68 ТК РФ.

Кроме того, в нарушение требований ч. 2 ст. 68 ТК РФ указанный приказ о приеме на работу не был объявлен работнику Т. под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

При таких обстоятельствах суд обоснованно признал требования пунктов 1 и 2 предписания о соблюдении требований закона при приеме работников на работу правомерными.

Также судом установлено, что в ходе проверки ООО "Газпромнефть-Центр" представило в ГИТ в г. Москве 3 графика работы сотрудников АЗС N 161 на август 2011 г.: один график составлен на 5 работников, второй - на 7, третий - на 12. Все эти графики утверждены начальником управления розничных продаж Л., подписаны уполномоченными должностными лицами. При этом ни в одном из этих графиков нет дат их утверждения и дат подписания должностными лицами, а приказ об отмене двух из трех графиков работодателем не представлен, а потому каждый из трех графиков работы сотрудников АЗС N 161 на август 2011 г. являлся действовавшим.

Т. была ознакомлена под роспись со всеми тремя графиками работы, но без указания даты ознакомления, что является нарушением ч. 4 ст. 103 ТК РФ, в связи с чем, требования п. 3 предписания судом признаны законными.

Проверяя пункты 4, 5 предписания об отмене приказа от ХХХХХ г. N ХХХХ об увольнении Т. и восстановлении ее на работе, суд установил, что ХХХХ г. работодателем был издан приказ N ХХХХ о применении к Т. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а", п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул. Основанием для применения дисциплинарного взыскания послужило отсутствие Т. на рабочем месте ХХХХХ г. с 08 час. 00 мин. по ХХХХХХХ г. до 08 час. 00 мин.

Суд, проверяя обоснованность применения к Т. дисциплинарного взыскания в виде увольнения, обоснованно согласился с действиями инспектора, указав что, из графиков сменности работы сотрудников на август 2011 г., составленных на 5 и 7 работников, календарные дни 24 и 25 августа 2011 г. не являлись для Т. рабочими сменами, и лишь в графике, составленном на 12 работников, указана рабочая смена Т. 24.08.2011 г. в количестве 22 часов. Данных о том, что этот график являлся действующим и был доведен до Т., отсутствуют. Работодателем 07.09.2011 г. от работника затребовано письменное объяснение, в связи с неполучением объяснений 13.09.2011 г. составлен акт.

Суд пришел к обоснованному выводу, что отсутствовала вина Т. в совершении прогула. С учетом недоказанности факта совершения Т. дисциплинарного проступка, - суд признал требования п. п. 4, 5 и 6 оспариваемого предписания также правомерными.

Исходя из того, что в нарушение требований ч. 1 ст. 140 ТК РФ окончательный расчет в связи с увольнением Т. 15.09.2011 г. был произведен работодателем только 20.09.2011 г., требования п. 7 предписания об обязании работодателя при прекращении трудового договора с работником производить все необходимые выплаты работникам в день их увольнения соответствуют положениям ст. ст. 356, 357 ТК РФ.

В данной части апелляционное определение не обжалуется.

Отменяя решение суда в части отказа в удовлетворении требований об оспаривании п. п. 8 и 9 предписания государственного инспектора труда Государственной инспекции труда (ГИТ) в г. Москве N ХХХХХХ от ХХХХ г., судебная коллегия сослалась на следующее.

09.07.2011 г. Т. на работу не вышла, в соответствии с графиком сменности, совершила прогул. При этом данное обстоятельство ею в суде не отрицалось.

Инспектором уважительных причин для невыхода Т. на работу в этот день установлено не было.

Исходя из этого, администрация вправе была произвести оплату труда Т. исходя из фактически отработанного времени и выполненного объема работы.

Поскольку Т. в соответствии с предписанием подлежит восстановлению на работе, то требование п. 9 предписания о выплате Т. процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты расчета при увольнении, является незаконным и подлежит отмене.

При таких обстоятельствах, выводы судебной коллегии о том, что требования п. п. 8, 9 Предписания нельзя признать законными и обоснованными, следует признать правильными.

Выводы судебной коллегии в апелляционном определении мотивированны и в жалобе по существу не опровергнуты.

Доводы кассационной жалобы в своей совокупности направлены на несогласие заявителя с установленными судом апелляционной инстанции фактических обстоятельств дела, и не могут повлечь отмену судебных постановлений в кассационном порядке, так как в силу ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.

Нарушений норм материального и процессуального права не установлено.

Ссылок на иные обстоятельства, которые не были исследованы судом либо опровергали его выводы, а также на нарушения норм материального и процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов кассационная жалоба не содержит, следовательно, оснований для передачи жалобы для рассмотрения по существу в суд кассационной инстанции - Президиум Московского городского суда, не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 381 Гражданского процессуального кодекса РФ,

определил:

В передаче кассационной жалобы государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в г. Москве П. на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04.07.2012 г. по гражданскому делу по заявлению ООО "Газпромнефть-Центр" об оспаривании предписания Государственной инспекции труда в г. Москве - для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.

Судья

Московского городского суда

Г.В.БОГДАНОВА

04.04.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль