У нас закрывается ООО и создается ИП. Что делать с декретницами?

198

Вопрос

Татьяна, Не могли бы Вы дать разъяснения по следующей ситуации: Работники находятся в отпусках по беременности и родам, отпусках по уходу за ребенком до 1,5 лет в компании с организационно-правовой формой ООО (это их основное место работы). Данная Компания прекращает свою деятельность и образует ИП. Как правильно уволить декретниц? Возможно ли оформить увольнение декретниц из ООО и прием в ИП? На каких условиях принять декретниц в ИП, чтобы сохранить все выплаты (теперь ИП будет их основным местом работы)?Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Так как преобразования юридического лица в индивидуального предпринимателя законодательство РФ не предусматривает, будет применен процесс ликвидации юридического лица и создание индивидуального предпринимателя с «0».

1 этап

Ликвидация юридического лица.

При ликвидации происходит прекращение деятельности юридического лица (п. 1 ст. 61 ГК РФ).


О Декретном отпуске для ИП читайте подробнее здесь.


Учредители вправе начать процедуру ликвидации, если истек срок создания юридического лица или им достигнуты установленные цели (п. 2 ст. 61 ГК РФ). Такую ликвидацию считают добровольной. Решение о ней принимает общее собрание участников (акционеров) общества. Оформляется оно в виде письменного документа – протокола или решения, в котором указывают причины и срок ликвидации, состав и полномочия ликвидационной комиссии и др.

Суд может принять такое решение, если предъявлен соответствующий иск, а также в случае признания компании банкротом (п. 6 ст. 61, п. 1 ст. 65 ГК РФ). В таком случае речь идет о принудительной ликвидации.

В нее вносят запись со ссылкой на пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса (образец ниже). Затем соответствующую отметку вносят в личную карточку работника. Если какие-то сотрудники не явились за трудовыми книжками после окончания ликвидации и не дали согласие на отправление их по почте, то учредители должны сдать такие документы в архив. Невостребованные трудовые книжки хранятся там 75 лет (ст. 664 Перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558).

Необходимо помнить, что в связи с ликвидацией могут быть уволены сотрудники находящиеся на больничном, в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком.

Также обращаем Ваше внимание, что при ликвидации организации невозможно уволить всех работников одновременно, так как нужны сотрудники, которые будут непосредственно участвовать в процедуре ликвидации, подписывать приказы о прекращении трудовых договоров, оформлять трудовые книжки, личные карточки, проводить окончательный расчет и т. д.

Поэтому с членами ликвидационной комиссии можно поступить двумя способами:
– уведомить об увольнении позже других сотрудников и расторгнуть с ними трудовые договоры в последнюю очередь;
​– уведомить об увольнении вместе со всеми сотрудниками, но после расторжения трудовых договоров заключить гражданско-правовые до окончания ликвидации.

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Следует учитывать, если на момент ликвидации в организации есть беременные сотрудницы или сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, то выплата им пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком имеет свои особенности.

Так, если беременная сотрудница обратилась за выплатой пособия по беременности и родам в период трудовых отношений, то есть до увольнения в связи с ликвидацией организации, то пособие ей необходимо выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам.

Если же организация будет ликвидирована до того, как сотрудница получит больничный листок, то она сможет обратиться за пособием в органы соцзащиты населения по месту своего жительства, пребывания или фактического проживания (п. 15 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н). Без больничного листка оплатить отпуск по беременности и родам заранее работодатель не сможет.

Сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет получают у работодателя за весь период до даты увольнения. После увольнения они могут продолжать получать пособие уже в органах социальной защиты населения по месту своего жительства при условии, что не встанут на учет на биржу труда с целью получения пособия по безработице ст. 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, подп. «б» п. 45, п. 39, 40 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).


Интересная информация о Приеме на работу декретницы размещена здесь.


Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

  1. По закону принять решение о ликвидации могут учредители, уполномоченный орган компании или суд.
  2. При принятии решения о ликвидации организации работодатель в письменном виде должен уведомить сотрудников и соответствующие органы

    Ее нужно поставить в известность не позднее чем за два месяца до увольнения первого сотрудника. А если ликвидация приведет к массовому увольнению, то уведомление необходимо направить не позднее чем за три месяца. В нем нужно указать профессию, специальность, должность и квалификационные требования к ней, а также условия оплаты труда каждого сотрудника (п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

    Унифицированной формы для извещения службы занятости нет, поэтому работодатель вправе составить его в произвольной форме. Центры занятости разных регионов могут предусматривать особые формы сведений о ликвидации. В связи с этим рекомендуем предварительно уточнить, какую форму принимает ваша служба занятости.

    Срок уведомления – не менее чем за три месяца, форма – произвольная. Кроме того, по закону работодатель должен провести с профсоюзом переговоры о соблюдении прав его членов (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

    О предстоящем увольнении каждого из них необходимо известить персонально и под роспись. Сделать это нужно не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). А если ликвидация происходит вследствие банкротства, то уведомление нужно направить не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (абз. 7 п. 2 ст. 129 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

    Указанные сроки начинают течь с момента, когда сотрудник поставил свою подпись на уведомлении. Если он находится в отпуске или на больничном, то его можно вызвать или известить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. В этом случае датой ознакомления будет дата, когда работник расписался в получении письма по почте.

    По общему правилу, оформить увольнение при ликвидации нужно точно в срок, который указан в уведомлении. Этот день считается последним днем работы. Трудовое законодательство не предусматривает возможность произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении. Поэтому если пропустить срок и уволить сотрудника позже, то он сможет оспорить такое увольнение в суде (апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. по делу № 33-46978).

    Но при этом нужно учитывать, что если сотрудник не возражает, то трудовой договор можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. Для этого необходимо письменное согласие работника на досрочное увольнение (ч. третья ст. 180 ТК РФ). Такое согласие не обязательно оформлять в виде двустороннего соглашения. Достаточно, чтобы сотрудник написал заявление. При досрочном увольнении работодатель выплачивает сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, которое осталось до окончания срока предупреждения (ч. третья ст. 180 ТК РФ).

    В день, который указан в уведомлении, или день, о котором договорились работодатель и работник, работодатель

    В нем нужно указать основание увольнения, ссылку на протокол (решение) о ликвидации и реквизиты уведомления. Документ составляют по унифицированной форме № Т-8 (Т-8а) либо по иной, утвержденной в организации (образец ниже). Со стороны работодателя приказ подписывает председатель ликвидационной комиссии. А если ликвидация является следствием банкротства, то конкурсный управляющий, которого назначил суд.

    • Необходимо уведомить службу занятости населения.
    • Необходимо уведомить профсоюз
    • Необходимо уведомить сотрудников
    • Оформляем увольнение в связи с ликвидацией
    • издает приказ о прекращении трудового договора
    • вносит запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку и проводит окончательный расчет с сотрудником (ч. четвертая ст. 84.1 ТК РФ).
  3. Выплаты при ликвидации
  4. После ликвидации организации документы по личному составу передавайте в государственный или муниципальный архив (п. 8, 10 ст. 23 Закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ).

Передаваемые в архив дела нужно систематизировать, пронумеровать и подшить (раздел 4 Правил, утвержденных приказом Минкультуры России от 31 марта 2015 г. № 526).

К документам, которые должны храниться постоянно или более 10 лет, составляется внутренняя опись (п. 4.30 Правил, утвержденных приказом Минкультуры России от 31 марта 2015 г. № 526).

Передача дел в архив оформляется актом приема-передачи (п. 6.8 Правил, утвержденных приказом Минкультуры России от 31 марта 2015 г. № 526).

2 этап

Создание индивидуального предпринимателя и прием на работу сотрудников

Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью с даты его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Именно с этого момента он может нанимать сотрудников на работу в качестве работодателя. Такой вывод позволяет сделать пункт 1 статьи 23 Гражданского кодекса РФ и часть 5 статьи 20 Трудового кодекса РФ.

Предприниматель является полноправным работодателем и может принимать на работу всех без исключения физических лиц (ст. 303 ТК РФ). Ограничения законодательством не предусмотрены. Сотрудницы могут быть приняты на работу и сразу уйти в отпуск по уходу за ребенком. И тогда пособие по уходу за ребёнком будет выплачивать уже новый работодатель.

Так как индивидуальный предприниматель не буде являться правопреемником ликвидированного ООО всех сотрудников необходимо будет принимать с «0».

О том, как предпринимателю оформить на работу сотрудников и какие особенности имеются см.

Как организовать документооборот в кадровой службе

«Как предпринимателю оформить на работу сотрудника»


Важную информацию о делопроизводстве в ИП вы найдете в материале здесь.


Подробности в материалах Системы Кадры:

Организация может быть ликвидирована в добровольном или в судебном, то есть принудительном порядке.

Организация считается ликвидированной в добровольном порядке, если решение о ликвидации приняли ее учредители, участники или акционеры.

По решению суда, то есть принудительно, организация может быть ликвидирована:

Об этом сказано в пункте 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ.

Коммерческая организация может быть ликвидирована и в случае признания ее банкротом (ст. 65 ГК РФ). Причем объявление банкротом само по себе еще не является достаточным основанием для увольнения сотрудников организации в связи с ликвидацией.

Об увольнении в связи с ликвидацией организация обязана предупредить сотрудников не менее чем за два месяца под подпись. Трудовые договоры с сотрудниками можно расторгнуть и до истечения двухмесячного срока предупреждения. В этом случае с них нужно взять письменное согласие на досрочное увольнение. Такие правила установлены статьей 180 Трудового кодекса РФ.


У вас не останется вопросов о Трудовом договоре для ИП после прочтения статьи по ссылке.


Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).

Запись об увольнении в трудовые книжки следует внести на основании пункта 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

При увольнении в связи с ликвидацией организация обязана выплатить сотрудникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за сотрудниками сохраняют средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенными сотрудниками в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, если в двухнедельный срок после увольнения в связи с ликвидацией сотрудники обратились в службу занятости и не были трудоустроены. Об этом сказано в части 1 и 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Сотруднику, уволенному раньше установленного срока, помимо выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства полагается дополнительная компенсация. Ее размер равен среднему заработку, рассчитанному за время со дня фактического увольнения до дня запланированного увольнения из уведомлении о ликвидации организации. Это следует из положений части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Внимание: если на момент ликвидации в организации есть беременные сотрудницы или сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, то выплата им пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком имеет свои особенности.

Так, если беременная сотрудница обратилась за выплатой пособия по беременности и родам в период трудовых отношений, то есть до увольнения в связи с ликвидацией организации, то пособие ей необходимо выплатить в полном объеме за все календарные дни отпуска по беременности и родам. Если же организация будет ликвидирована до того, как сотрудница получит больничный листок, то она сможет обратиться за пособием в органы соцзащиты населения по месту своего жительства, пребывания или фактического проживания (п. 15 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н). Без больничного листка оплатить отпуск по беременности и родам заранее работодатель не сможет.

Сотрудники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет получают у работодателя за весь период до даты увольнения. После увольнения они могут продолжать получать пособие уже в органах социальной защиты населения по месту своего жительства при условии, что не встанут на учет на биржу труда с целью получения пособия по безработице (ст. 13 Закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ, подп. «б» п. 45, п. 39, 40 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н).

Сведения о сотрудниках, уволенных в связи с ликвидацией организации, нужно подать в Пенсионный фонд РФ в течение одного месяца со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса, но не позднее дня представления в инспекцию документов для госрегистрации ликвидации. Если коммерческая организация ликвидируется в связи с банкротством, то сведения об уволенных сотрудниках подайте до представления в арбитражный суд отчета конкурсного управляющего о результатах конкурсного производства. Такой порядок установлен статьями 9 и 11 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ.

Правила увольнения сотрудника в связи с ликвидацией организации применяют и при ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Такой подход действует в отношении всех сотрудников без исключения, в том числе беременных женщин. При этом запись об увольнении в трудовой книжке должна содержать название ликвидируемого обособленного подразделения и адрес его местонахождения. Такой вывод позволяют сделать положения абзаца 2 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ и пункта 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. В частности, при ликвидации филиала запись об увольнении в трудовой книжке может быть оформлена следующим образом: «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прекращение деятельности филиала ЗАО "Альфа", г. Оренбург, часть 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Документы передавайте в государственный или муниципальный архив (п. 8, 10 ст. 23 Закона от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ).

Передаваемые в архив дела нужно систематизировать, пронумеровать и подшить (раздел 4 Правил, утвержденных приказом Минкультуры России от 31 марта 2015 г. № 526). К документам, которые должны храниться постоянно или более 10 лет, составляется внутренняя опись (п. 4.30 Правил, утвержденных приказом Минкультуры России от 31 марта 2015 г. № 526). Передача дел в архив оформляется актом приема-передачи (п. 6.8 Правил, утвержденных приказом Минкультуры России от 31 марта 2015 г. № 526).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

  1. Ситуация: Как уволить сотрудника в связи с ликвидацией организации или обособленного подразделения
    • за грубые нарушения законодательства при ее создании, если нарушения носят неустранимый характер;
    • за ведение запрещенной деятельности;
    • за ведение деятельности без разрешений или лицензий либо с нарушением законодательства.
  2. Ситуация: Куда направлять документы по личному составу после ликвидации организации
  3. Ситуация:с какого момента предприниматель может принимать сотрудников на работу

Гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью с даты его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Именно с этого момента он может нанимать сотрудников на работу в качестве работодателя. Такой вывод позволяет сделать пункт 1 статьи 23 Гражданского кодекса РФ и часть 5 статьи 20 Трудового кодекса РФ.

При этом в качестве предпринимателя может выступать как гражданин России, так иностранный гражданин (п. 2 ст. 13 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ).

До момента госрегистрации предприниматель является физическим лицом, поэтому он может нанимать сотрудников только как работодатель – физическое лицо (абз. 3 ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

22.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль