Как правильно предложить сотруднику вакансию, которой еще нет в ШР?

57

Вопрос

В нашей организации сокращение.Сокращаются две должности заместителей директора, получается что 31 января их последний рабочий день, также согласно нового штатного расписания с 1 февраля вводятся две должности (похожие на те что сокращаются, но с другими окладами и функциональными обязанностями) и нам нужно перевести этих людей на новые должности. Можем ли мы с 1 февраля перевести их на новые должности не выплачивая компенсацию по сокращению. Как правильно это оформить? Как правильно оформить предложение другой работы, если по состоянию на 27.01.2016г. у нас нет вакантных должностей.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, перевести работников на другую должность можно через составления соглашения о переводе заранее.

Прежде чем уволить работника по сокращению штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся в организации работу, то есть вакантные должности. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Однако в Вашем случае, соответствующих должностей в организации нет, поэтому формально работнику нечего предложить.

При этом, действующим законодательством не запрещено оформлять с работником перевод на другую должность заранее. В том числе, отсутствует запрет на подобный перевод на должность, которая ещё только будет создана. Однако, через оформление соответствующего соглашения с работником о переводе, работодатель фактически берёт на себя обязательство ввести соответствующую должность. Соответственно, он уже не сможет без негативных последствий для себя, отменить решение о введении в штатное расписание соответствующе должности.

Следует отметить, что с учётом того, что фактически перевод произойдёт после окончания процедуры сокращения, то фактически в отношении переводимых сотрудников следует отменить сокращение (см. приложение к ответу ниже).

Саму процедуру перевода следует оформить в общем порядке (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50751/), с фактическими датами перевода, при этом документы целесообразно оформить текущим числом.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли отменить решение о сокращении

Да, можно.

Процедура сокращения в целом и заблаговременное предупреждение работника о возможном сокращении в частности направлены на улучшение его положения и соблюдение трудовых прав (ст. 180 ТК РФ). Вместе с тем, увольнение по сокращению – это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме. При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Если в период с момента уведомления о сокращении до принятия решения об отказе от сокращения некоторые работники уже были уволены, работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и на момент увольнения работников основания для их сокращения объективно существовали (ст. 15, 77, 81 ТК РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

28.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль