Как оформить учебный отпуск, который начался в период ежегодного?

61

Вопрос

Работник ушел в ежегодный отпуск, но после половины отпуска предоставил справку-вызов о том, что в период ежегодного отпуска у него начался учебный отпуск. Теперь работник просить дооформить учебный отпуск до окончания сессии после отпуска ежегодного. Что в праве сделать работодатель. Составить акт о предоставлении поздней справки и дать остаток учебного отпуска?

Ответ

Ответ на вопрос:

Основанием для предоставления сотруднику учебного отпуска является его заявление и справка-вызов.

Получив от работника соответствующее заявление и справку-вызов, работодатель обязан предоставить учебный отпуск, издав приказ, и выплатить работнику отпускные, оформив записку-расчет о предоставлении отпуска.

При этом, по нашему мнению, сотрудник вправе использовать учебный отпуск по своему усмотрению: полностью, частично или не использовать вовсе.


Мы рекомендуем почитать о том, как оформить отпуск в удобное время, материал по этой ссылке.


Поэтому полагаем, что сотрудник может подать заявление на учебный отпуск с указанием в нем меньшего количества дней, чем в справке-вызове. А работодатель в таком случае обязан предоставить отпуск на количество дней, указанных в заявлении сотрудника, при условии, что эти дни входят или равны периоду, указанному в справке-вызове.

В Вашей ситуации целесообразным будет, чтобы сотрудник указал в своем заявлении, что просит предоставить ему часть отпуска с……по……. Вы составите акт о дате предоставления справки вызова. И предоставить часть отпуска, которую просит работник.

Примечание:


О справке-вызове: оформляем учебный отпуск сотруднику читайте подробнее по ссылке.


Федеральная служба по труду в своем письме от 12 сентября 2013 года № 697-6-1 указала, что, по ее мнению, предоставление работнику даже по его просьбе учебного отпуска меньшей продолжительности, чем указано в справке-вызове не в полной мере соответствует требованиям закона.

Однако данное разъяснение представляется достаточно спорным по ряду причин:

1. Работник, как правило, использует учебный отпуск для прохождения промежуточной аттестации два раза в год. При этом в двух справках-вызовах продолжительность суммарная сессий может превысить максимальную продолжительность оплачиваемого отпуска, на который может рассчитывать работник в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Соответственно, достаточно часто возникает ситуация, когда учебный отпуск за тот ли иной период сессии может оказаться менее срока, указанного в справе вызове, нов пределах сроков, указанных в ст. 173- 174 Трудового Кодекса РФ;

2. Работника нельзя обязать использовать свое право или предоставленную гарантию, если он в этом не заинтересован. Как минимум, в период учебного отпуска работник теряет возможные бонусы и премии, что ему может быть не выгодно. Это может быть побудительным мотивом для работника при планировании времени сдачи экзаменов. Принудить работника использовать учебный отпуск нельзя.

Исходя из изложенного, мы придерживаемся позиции, что учебный отпуск по просьбе работника может быть предоставлен меньшей продолжительности, нежели указано в справке-вызове.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Может ли работодатель по просьбе сотрудника предоставить учебный отпуск на меньшее количество дней, чем указано в справке-вызове

Н.З. Ковязина

Законодательством такая возможность не предусмотрена, поэтому предоставлять отпуск на меньшее число дней, чем указано в справке-вызове, даже при наличии заявления от работника не рекомендуется.

Сотрудники, которые совмещают работу с обучением, имеют право на дополнительный оплачиваемый учебный отпуск. Такие правила установлены статьями 173–176 Трудового кодекса РФ. При наличии справки-вызова, форма которой утверждена приказом Минобрнауки России от 19 декабря 2013 г. № 1368, работодатель обязан предоставить такой отпуск. При этом в справке должны быть указаны продолжительность сессии, сроки ее начала и окончания.

Учебные отпуска имеют строго целевое назначение и должны быть использованы только в установленные законом и подтвержденные справкой сроки. Если же работодатель предоставит сотруднику меньшее количество дней учебного отпуска, даже при наличии письменного заявления от работника, такое оформление будет не в полной мере соответствовать требованиям законодательства и может стать основанием для привлечения организации к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).


Об увольнении работника-инвалида читайте подробнее по ссылке.


Аналогичные разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 12 сентября 2013 г. № 697-6-1.

Таким образом, предоставлять сотруднику учебный отпуск меньшей продолжительности, чем указано в справке-вызове, даже при наличии письменного заявления сотрудника, не рекомендуется, поскольку может привести к претензиям и штрафам со стороны проверяющих.

См. также: На сколько дней оформить учебный отпуск, если сотрудник, имея на руках справку-вызов продолжил работать в организации и предъявил документ позже, чем должен был начаться его учебный отпуск.

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на budget.1kadry.ru
Дата копирования: 22.01.2016

2. Правовая база:

ПИСЬМО РОСТРУДА от 12.09.2013 № 697-6-1

О применении трудового законодательства

Вопрос:

1. Имеет ли право работодатель предоставить работнику учебный отпуск меньшей продолжительности, чем указано в справке-вызове из учебного заведения и в Трудовом кодексе РФ, если работник подал письменное заявление с такой просьбой? Например, в справке-вызове, которую предоставил работник, указано 40 календарных дней учебного отпуска для прохождения промежуточной аттестации на первом курсе, а работник в заявлении просит предоставить ему учебный отпуск продолжительностью 30 календарных дней. Не будет ли это являться нарушением трудового законодательства?

˂…˃

Ответ:

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ

ПИСЬМО

от 12 сентября 2013 года № 697-6-1

О применении трудового законодательства

В Управлении юридического сопровождения деятельности центрального аппарата и правовой поддержки территориальных органов Роструда рассмотрено обращение от 10 августа 2013 года. В пределах компетенции сообщаем следующее.

Вопросы и ответы

1. В соответствии со статьей 173 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка.

Отпуска в связи с обучением предоставляются на основании справки-вызова образовательного учреждения, утвержденной Приказом Минобразования России от 13.05.2003 № 2057. При этом в справке должны быть указаны продолжительность сессии, сроки ее начала и окончания, для того чтобы определить продолжительность учебного отпуска.

Отпуска, предоставляемые в связи с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования без отрыва от работы, имеют строго целевое назначение и должны быть использованы только в установленные сроки.

Таким образом, по мнению Управления, предоставление учебного отпуска меньшей продолжительности, которая указана в справке-вызове, даже при условии, что об этом просит работник, полагаем, будет не в полной мере соответствовать требованиям действующего законодательства.

Заместитель
начальника Управления
К.А. Харитоненко

3.Ответ: Нужно ли продлить основной отпуск, если он совпадает с учебным отпуском

Н.З. Ковязина

Прямого ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

В перечне оснований, по которым организация обязана продлить ежегодный отпуск, право на учебный отпуск напрямую не указано. Вместе с тем, случаи продления ежегодного отпуска, в том числе на период учебного отпуска, могут быть предусмотрены в локальных актах организации. При наличии специального порядка работодателю следует руководствоваться своим локальным актом и продлить ежегодный отпуск в общем порядке. Это следует из положений статьи 124 Трудового кодекса РФ.

Если же никаких специальных оговорок на этот случай в локальном акте не предусмотрено, то основной отпуск продлению не подлежит. Его необходимо прервать по инициативе сотрудника и перенести на более поздний срок либо сразу после окончания учебного отпуска, либо в другое время. Это организация может определить по согласованию с сотрудником. В этом случае процедура будет сопровождаться оформлением приказов о предоставлении учебного отпуска и о досрочном прекращении либо переносе ежегодного отпуска, а также перерасчетом отпускных.

Совет: оформлять отзыв из отпуска в такой ситуации не рекомендуется. Объясняется это тем, что отзыв из отпуска предусмотрен для случаев, когда инициатором прерывания отдыха сотрудника является сам работодатель. При этом на отзыв из отпуска существуют установленные законом ограничения, в частности, работодатель не может отозвать из отпуска сотрудников с вредными условиями труда или несовершеннолетних. Об этом говорится в статье 125 Трудового кодекса РФ. В рассматриваемой ситуации прерывание отпуска в интересах самого сотрудника, которого вызвали на сессию, поэтому оптимально оформить именно перенос ежегодного отпуска. При этом у работодателя отсутствуют основания препятствовать такому переносу и присутствует обязанность оформить учебный отпуск.

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на budget.1kadry.ru
Дата копирования: 22.01.2016

22.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль