Как уволить сотрудника за прогул?

25

Вопрос

В организации сотрудник неоднократно прогуливал работу. Как правильно уволить сотрудника за прогулы и в каком случае его можно уволить за прогулы? За сколько прогулов можно уволить? Что в таком случае лучше составлять акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте или докладную записку на имя руководителя организации? Можно примеры составления акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте и докладной записки на имя руководителя организации. Как правильно отсранить сотрудника от работы, если зафиксирован факт опьянения сотрудника, какие документы нужно составить(примеры и ссылки на закон)? Можно уволить сотрудника, если однократно зафиксирован факт опьянения?

Ответ

Ответ на вопрос:

Работника можно уволить, если он совершил хотя бы один прогул. То есть, отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

При этом рекомендуется обязательно оформлять акт об отсутствии на рабочем месте. При этом, не обязательно составлять только один документ. То есть, может быть оформлен и акт, и докладную записку. Пример оформления акта (http://www.1kadry.ru/#/document/118/11671/) и докладной записки (http://www.1kadry.ru/#/document/118/19870/).


О вынужденном прогуле читайте подробнее по ссылке.


Подробный порядок увольнения работника за прогул Вы сможете найти по следующей ссылке: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51444/.

Порядок отстранения сотрудника от работы по причине увольнения изложено по этой ссылке (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51360/dfas8uqqfv/). Порядок увольнения по соответствующему основанию представлен ниже.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить увольнение сотрудника, который появился на рабочем месте в состоянии опьянения

Работодатель может уволить по своей инициативе сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился:

  • непосредственно на своем рабочем месте;
  • на территории организации;
  • на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности, в том числе во время командировки.

Такое основание для увольнения предусмотрено в подпункте «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.


О работнике длительное время не выходящем на работу: выясняем причину читайте подробнее по ссылке.


Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Верховного суда Республики Алтай от 20 ноября 2013 г. № 33-847, Верховного суда Республики Коми от 11 ноября 2013 г. № 33-5695/2013г., определение Приморского краевого суда от 21 августа 2013 г. № 33-6872). К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке. Для выявления алкогольного опьянения сотрудника можно также применить алкотестер, но только тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТ (см. апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 апреля 2014 г. № 33-851/2014).

Кроме того, чтобы зафиксировать факт нахождения сотрудника в состоянии опьянения, рекомендуется оформить внутренний акт в произвольной форме. В нем следует отразить:

  • место и время составления акта;
  • данные сотрудника, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен, с указанием их Ф. И. О. и должностей;
  • указание о присутствии при составлении акта сотрудника, который и стал причиной его составления;
  • обстоятельства, которые подтверждают факт опьянения, например описание внешних признаков нетрезвого состояния (резкий запах алкоголя, нарушение координации движения, замедленные реакции, неадекватное восприятие действительности) или показания специальных технических средств, если они применялись;
  • указание на ознакомление с актом виновного сотрудника (его подпись, дата) либо указание на отказ от подписи об ознакомлении с указанным актом;
  • подписи лица, составившего акт, и лиц, в присутствии которых он был составлен.

После фиксации факта опьянения работодателю следует отстранить сотрудника от работы, с тем чтобы нетрезвый сотрудник не получил травму или не стал причиной аварии или иного чрезвычайного происшествия в организации. Отстранение следует зафиксировать приказом в свободной форме.

Внимание: отсутствие документов об отстранении от работы не является препятствием для оформления увольнения за появление в пьяном виде.

В остальном процедуру оформления увольнения как крайнюю меру дисциплинарного взыскания следует проводить в общем порядке – затребуйте у сотрудника объяснения, а в случае отказа от их предоставления составьте соответствующий акт об отказе от дачи пояснений.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку сотрудника и закройте его личную карточку. При этом следует помнить, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения сотрудника в состоянии опьянения (без учета времени его отсутствия).

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

31.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль