Есть ли шаблонное "положение о допуске к работе"?

20

Вопрос

Вступившие в силу изменения к ст 64 ТК РФ предполагают различное трактование в плане допуска к работе соискателям, что может повлечь за собой обращения в суд соискателей, которым показалось что их уже пригласили на работу. Есть ли шаблонное "положение о допуске к работе "?

Ответ

Ответ на вопрос:

Во-первых, в ст. 64 ТК РФ речи о допуске до работы не идет.

Кроме того, такой допуск оформляется только некоторым категориям работников. Например, допуск к самостоятельной работе должен быть оформлен рабочим после прохождения стажировке на рабочем месте и обучение по охране труда. Допуск к самостоятельной работе оформляется приказом по организации: http://www.1kadry.ru/#/document/118/15617/?step=13.

Во-вторых, что касается отказа в приеме на работу, отметим следующее.

Так как Конституция РФ закрепила не только трудовые права работника, но и свободу экономической деятельности работодателя, законодатель должен находить разумный баланс между этими гарантиями. Так вот, кадровые решения полностью относятся к компетенции работодателя (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее — Постановление № 2). Он сам подбирает, перемещает и увольняет персонал. И обязать его заключить трудовой договор с каким-либо лицом нельзя. Тем более что в законодательстве нет норм, обязывающих работодателя заполнять вакансии сразу после их появления.

Поэтому суд будет выяснять, делал ли работодатель предложение о вакансиях. Это подтвердит, например, сообщение, переданное в центр занятости или объявление в газете (в интернете). Также будет принята во внимание информация о том, велись ли переговоры о приеме на работу с кандидатом и по каким основаниям ему было отказано в заключении договора.

Часто суды отказывают в удовлетворении требования о признании отказа в приеме на работу незаконным именно из-за отсутствия предложения работодателя о замещении вакансий. Иными словами, компания даже и не думала искать специалиста этого профиля, а он требует нанять его и после отказа обращается в суд.

Судебная практика:
Соискатель попытался трудоустроиться самостоятельно и обратился по вопросу заключения трудового договора в организацию. Работодатель ему отказал из-за отсутствия вакансий. Это подтвердили штатное расписание и табели учета рабочего времени. Кроме того несостоявшийся работник не смог доказать факт обращения к нему работодателя с предложением о вакансиях. Документов свидетельствующих о переговорах по вопросу трудоустройства также не было. В итоге суд не удовлетворил иск (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 05.10.2011 № 33–3585).

Итак, вопрос о дискриминации при приеме на работу и о незаконном отказе в заключении трудового договора может ставиться только в том случае, когда работодатель сделал открытое предложение о замещении вакансии. И при оценке кандидатов он должен исходить из конституционных принципов равенства и недискриминации.

То, что с соискателем должно быть проведено, например, собеседование, и только после этого сотрудник может затребовать письменный отказ – нигде в законе не указано, поэтому если к Вам обратятся соискатели с вопросом предоставления письменного отказа после того, как Вы откажете им в трудоустройстве через интернет-сайт, то такой отказ Вы предоставить обязаны.

Если Вы уже заключили с сотрудником трудовой договор и допустили до работы (либо был оформлен фактический допуск к работе), то ни о каком отказе в приеме на работу здесь уже речи не идет.

Примечание:

Если новичка к работе допустил неуполномоченный сотрудник организации и работодатель отказывается заключить трудовой договор, то работодатель обязан оплатить новичку фактически отработанное им время и выполненную им работу (ч. 1 ст. 67.1 ТК РФ). При этом сотрудника, который осуществил неправомерный допуск, работодатель может привлечь к дисциплинарной и полной материальной ответственности, а контролирующие органы – к административной (ч. 2 ст. 67.1, ст. 192 ТК РФ, ч. 2 и 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Журналы и книги: Трудовые споры

11Ноябрь2014

Специфика

Безупречный отказ в приеме на работу. Как избежать обвинений в дискриминации

Есть ли шаблонное "положение о допуске к работе"? Михаил Вячеславович Пресняков,
д. ю. н, профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П. А. Столыпина РАНХиГС

Некоторым кандидатам отказывают в приеме на работу, даже не видя их. Это происходит, когда в объявлении о вакансии указывают на предпочтения относительно возраста и пола будущего работника. Контролеры такие действия рассматривают как распространение информации дискриминационного характера и назначают штраф.

  1. В каких случаях работодателя могут обвинить в дискриминации кандидатов
  2. Выпишут ли штраф газете, которая поместила дискриминационное объявление
  3. Вправе ли суд обязать принять на работу кандидата, которому было отказано в заключении договора

Процедура найма персонала начинается гораздо раньше, чем HR-сотрудник увидит потенциального работника. Если внутри компании нужный специалист не находится, то компания размещает объявления о вакансии. Подойти к его составлению нужно внимательно, так как велик риск обвинения работодателя в дискриминации. Нападки на фирму могут начаться из-за простых, казалось бы, слов, содержащихся в описании требований к кандидату. Например, если в объявлении указан возраст специалиста, которого компания хочет видеть в рядах своих работников. За подобные формулировки работодателя обвинят в распространении дискриминационной информации и привлекут к административной ответственности. Но наравне с работодателем в такой ситуации рискует и газета, и сайт, разместившие эту информацию. Распространение сведений с незаконными ограничениями, по мнению чиновников из Минтруда, также заслуживает административный штраф.

В объявлении о вакансии нельзя указывать возраст и пол кандидата

Дискриминация в трудовых отношениях — нередкое явление. Чаще всего она встречается при заключении трудового договора. На практике это означает, что кандидату отказывают в приеме на работу без достаточных оснований.

Под дискриминацией понимают прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Фактически преимущества получают граждане определенного (удобного для работодателя) пола, возраста, национальности, семейного и социального положения, места жительства и т. п. Иными словами, вопрос найма решается (положительно или отрицательно) в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами кандидата.

Дискриминация при приеме на работу бывает двух видов: скрытой (латентной) и явной.

Скрытая дискриминация может выражаться в необоснованном отказе в заключении трудового договора без объяснения причин или указании фиктивного основания такого отказа. Например, наличие малолетнего ребенка у одинокой мамы как повод для отказа маловероятен. Поэтому в письме, скорее всего, отразят иную причину.

Что касается явной дискриминации, то наиболее очевидный пример ее распространения до недавнего времени — указание работодателем в объявлении о вакансии пола, возраста и места жительства. Например: «Требуются мужчины до 35 лет с московской или подмосковной регистрацией». Таким образом, работодатели стремились отсеять часть соискателей еще на этапе ознакомления с требованиями по должности. И, конечно, о равенстве потенциальных работников говорить не приходилось. К тому же размещение подобного объявления не имело юридического значения и не позволяло квалифицировать действия работодателя как дискриминацию в трудовых отношениях.

С 2013 года ситуация изменилась. Это произошло после вступления в силу изменений в ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон № 1032–1). Они были внесены Федеральным законом от 02.07.2013 № 162-ФЗ.

Теперь работодателю нужно быть особенно внимательным при составлении объявления для поиска нужного специалиста. В нем нельзя отражать информацию о вакансии с указанием ограничений по половому признаку, национальной принадлежности или семейному положению и иным обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами соискателя (п. 6 ст. 25 Закона № 1032- 1).

Если все же положения, ущемляющие права кандидатов, попадут в объявления, то работодателю грозит привлечение к административной ответственности в соответствии с КоАП РФ. Одновременно с изменениями в Закон № 1032–1 в КоАП РФ в 2013 году была введена ст. 13.11.1. Эта норма применяется к тем, кто распространил информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера. Указанное правонарушение влечет наложение штрафа на граждан от 500 руб. до 1 тыс. руб., на должностных лиц — от 3 тыс. до 5 тыс. руб., а на юридических лиц — от 10 тыс. до 15 тыс. руб.

Поэтому после составления объявления нужно оценить его на дискриминационную составляющую. При наличии таких признаков необходимо его переделать, исключив ограничения, не предусмотренные законом. Таким образом, работодатель оградит себя от обвинений как со стороны контролеров, так и со стороны потенциальных соискателей.

Дискриминации не будет, если возраст или пол включен в объявление из-за ограничения, установленного в федеральном законе

За дискриминационное объявление накажут не только работодателя, но и владельца сайта

Чтобы рассказать о существующей вакансии, работодатели используют различные способы. Некоторые печатают листовки и раздают их около метро, другие размещают информацию в сети Интернет или обращаются в кадровые агентства. Как известно, единого рецепта поиска нужного специалиста не существует.

И некоторые работодатели продолжают указывать в числе требований к соискателям ограничения, не предусмотренные законом. Это заканчивается штрафом.

Судебная практика:
Работодатель пытался закрыть вакансию и поместил информацию о свободном рабочем месте в газете. При этом он выдвинул требования к желаемому полу кандидата и месту его жительства. Тем самым была нарушена норма п. 6 ст. 25 Закона № 1032–1. В результате работодателю назначили штраф, правда, в минимальном размере (10 тыс. руб.), поскольку ранее к административной ответственности он не привлекался и к тому же признал свою вину (постановление Славянского городского суда Краснодарского края от 23.01.2014 № 5–35/2014).

Но работодатели — не единственные, кого могут привлечь к административной ответственности. Статья 25 Закона № 1032–1 предусматривает, что к такой ответственности привлекают лиц, распространяющих информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера. Статья 13.11.1 КоАП РФ содержит аналогичную формулировку. Отсюда возникает вопрос: можно ли привлечь к ответственности редакцию газеты, в которой было размещено дискриминационное объявление о приеме на работу?

Ответ на него дал Минтруда России в информации от 24.07.2013. В своих разъяснениях ведомство привело перечень тех, кто может быть привлечен к административной ответственности. Кроме работодателей подобная ответственность грозит также:

  • редакциям СМИ (организации, учреждению);
  • учредителям СМИ, главному редактору (в качестве гражданина);
  • владельцам сайтов или лицам, уполномоченным на размещение информации на сайтах;
  • промоутерам, раздающим листовки, расклейщикам объявлений и др.

То есть отвечать за дискриминацию будет не только тот, кто ищет работников, но и тот, кто помогает это делать.

Судебная практика:
Работодатель разместил информацию о поиске сотрудников в рубрике «Объявления» одной газеты. Он искал на позицию продавца-консультанта молодых людей в возрасте от 18 до 30 лет. В редакции газеты не придали значения формулировкам этого объявления и опубликовали его. Но именно указание возрастных рамок для соискателей и сыграло решающее значение. Газету привлекли к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ и обязали выплатить штраф (решение Ковдорского районного суда Мурманской области от 14.01.2014 № 12–5/2014 (12–71/2013)).

Итак, формулировки в Законе № 1032–1 и ст. 13.11.1 КоАП РФ позволяют сделать вывод, что контролировать информацию с критериями к кандидатам нужно не только работодателю. Обращать внимание на фразы в объявлениях необходимо и сотрудникам СМИ.

Но даже если сначала наказали фирму, которая опубликовала информацию дискриминационного характера, это не означает, что работодателю можно ничего не опасаться. После наложения штрафа на газету, журнал или сайт претензии не исключены и к первому звену этой цепочки — компании, которая составила объявление с незаконными ограничениями. Такой вывод можно сделать из тех же разъяснений Минтруда (информация от 24.07.2013).

Кстати

Вакансия с примерным возрастом кандидата станет причиной штрафа

Компанию могут обвинить в нарушении закона не только за то, что в объявлении о вакансии прямо указан возраст соискателя. Достаточно написать про возрастной интервал.
Некоторые работодатели продолжают указывать в объявлениях пол и возраст соискателей, которые устроят фирму. Правда, применяют при этом не однозначные формулировки (например, «возраст от 30 до 40 лет»), а фразы, которые на первый взгляд позволяют избежать обвинений в дискриминации. В частности: «Требуются грузчики, желательно мужчины до 50 лет». Это кажется не столь критичным, так как в данном случае работодатель не исключает возможность приема на работу лиц другого пола или возраста.Но подобная уловка не поможет. Если обратиться к буквальному содержанию ст. 25 Закона № 1032–1, то становится очевидно, что подобное объявление устанавливает преимущество одного лица перед другим в зависимости от названных обстоятельств, а значит, является дискриминационной информацией. В указанной норме речь идет не только о запрете прямых ограничений, но и недопустимости косвенных преимуществ.

Если работодатель не давал объявление о вакансии, то принимать на работу он не обязан

Когда объявление о найме будет дискриминационным

  1. Указан пол
  2. Ограничен возраст
  3. Адресовано лицам определенной национальности
  4. Обозначен район места жительства.

Возможна ситуация, когда кандидат попытается оспорить отказ в приеме на работу, но при этом объявления о вакансии компания не давала. В таком случае работодатель может не беспокоиться. У соискателя просто не будет доказательств, которые бы позволили ему добиться признания нарушения со стороны компании.

Так как Конституция РФ закрепила не только трудовые права работника, но и свободу экономической деятельности работодателя, законодатель должен находить разумный баланс между этими гарантиями. Так вот, кадровые решения полностью относятся к компетенции работодателя (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее — Постановление № 2). Он сам подбирает, перемещает и увольняет персонал. И обязать его заключить трудовой договор с каким-либо лицом нельзя. Тем более что в законодательстве нет норм, обязывающих работодателя заполнять вакансии сразу после их появления.

Поэтому суд будет выяснять, делал ли работодатель предложение о вакансиях. Это подтвердит, например, сообщение, переданное в центр занятости или объявление в газете. Кроме того, могут использоваться свидетели устных сообщений, в частности перед выпускниками учебных заведений. Также будет принята во внимание информация о том, велись ли переговоры о приеме на работу с кандидатом и по каким основаниям ему было отказано в заключении договора.

Часто суды отказывают в удовлетворении требования о признании отказа в приеме на работу незаконным именно из-за отсутствия предложения работодателя о замещении вакансий. Иными словами, компания даже и не думала искать специалиста этого профиля, а он требует нанять его и после отказа обращается в суд.

Судебная практика:
Соискатель попытался трудоустроиться самостоятельно и обратился по вопросу заключения трудового договора в организацию. Работодатель ему отказал из-за отсутствия вакансий. Это подтвердили штатное расписание и табели учета рабочего времени. Кроме того несостоявшийся работник не смог доказать факт обращения к нему работодателя с предложением о вакансиях. Документов свидетельствующих о переговорах по вопросу трудоустройства также не было. В итоге суд не удовлетворил иск (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 05.10.2011 № 33–3585).

Итак, вопрос о дискриминации при приеме на работу и о незаконном отказе в заключении трудового договора может ставиться только в том случае, когда работодатель сделал открытое предложение о замещении вакансии. И при оценке кандидатов он должен исходить из конституционных принципов равенства и недискриминации.

Заключать договор не обязательно, даже если отказ в приеме на работу был дискриминационный

Когда дело все же доходит до суда, то работодателя в первую очередь волнуют последствия, которые наступят, если иск соискателя будет удовлетворен. Неясно, к чему нужно готовиться в случае признания незаконным отказа в приеме на работу. Может ли суд обязать заключить трудовой договор с лицом, в отношении которого имел место дискриминационный отказ в приеме на работу, и оплатить время вынужденного прогула? Если это реально, то непонятно, с какой даты нужно будет заключить такой договор. Будет ли правильно указать датой начала работы первоначальную дату обращения кандидата?

15 000 руб.

— такой размер штрафа предусмотрен для компании за дискриминационное объявление о вакансии.

До 2002 года (вступления в действие Трудового кодекса РФ) суды решали эти вопросы, руководствуясь постановлением Пленума Верховного суда РФ от 22.12.1992 № 16 (далее — Постановление № 16). Ранее у работодателя не было выбора; признав отказ в приеме на работу незаконным, суды обязывали его заключить трудовой договор (п. 2 Постановления № 16). К тому же работник получал деньги за вынужденный прогул. При этом применялись правила оплаты вынужденного прогула сотрудника, незаконно уволенного с работы. Сейчас Постановление № 16 утратило силу, а действующее Постановление № 2 подобных разъяснений не содержит.

Несмотря на это, в доктрине трудового права некоторые авторы продолжают придерживаться похожих взглядов. По их мнению, и в настоящее время соискатель может требовать в суде признания отказа в приеме на работу незаконным и необоснованным. Кроме того, он вправе настаивать на том, чтобы суд обязал работодателя заключить с ним трудовой договор со дня, когда он обратился с заявлением о приеме на работу. А в результате удовлетворения иска работнику оплатят еще вынужденный прогул и, возможно, компенсируют моральный вред.

Правда, на практике эта позиция не нашла широкого распространения. Более обоснованной представляется противоположная позиция. Она заключается в том, что суд не вправе обязать работодателя заключить трудовой договор, так как этот вопрос отнесен к компетенции работодателя. И вмешиваться в эту сферу недопустимо.

Этой точки зрения придерживаются и суды общей юрисдикции, в частности, Хабаровский краевой суд в определении от 15.06.2012 № 33–3719/2012. После отказа в приеме на работу соискатель обратился в суд с требованием обязать организацию заключить с ним трудовой договор. И суд первой инстанции удовлетворил иск. По его мнению, необоснованный отказ в заключении договора влечет за собой обязанность работодателя его заключить.

Работодатель обратился в вышестоящий суд, который отменил решение нижестоящего суда в части возложения на работодателя обязанности заключить трудовой договор. Позиция Хабаровского краевого суда заключалась в следующем. Обязать заключить трудовой договор суд может только в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. В силу закона работодателю придется заключить трудовой договор:

  • с работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • в случае избрания или назначения гражданина на государственную должность, избрания на выборную должность в органах местного самоуправления (ст. ст. 16, 17, 18 ТК РФ);
  • с работниками, направленными на работу в счет установленной квоты рабочих мест (Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ);
  • с лицами, избранными на выборные должности, срок полномочий которых истек (ст. 25 Федерального закона от 08.05.1994 № 3-ФЗ).

Поэтому даже при обращении соискателя, считающего, что работодатель допустил в отношении него дискриминацию и незаконно отказал в приеме на работу, маловероятно, чтобы суд обязал компанию заключить с ним трудовой договор. Но вот взыскать с фирмы средний заработок за время вынужденного прогула, материальный ущерб и моральный вред у него может и получится. Поэтому лучше сразу не допускать подобных нарушений закона.

2. Журналы и книги: Трудовые споры

5Май2015

Специфика

Отказ в приеме на работу

Есть ли шаблонное "положение о допуске к работе"? Мария Быстрова,
юрисконсульт компании «Ремеди»

В начале апреля депутаты приняли в первом чтении законопроект (№ 549514–6) о выдаче письменного отказа в приеме на работу не позднее 7 дней со дня предъявления такого требования. Самое время вспомнить правильные формулировки, которые нужно использовать в документе.

Когда применяется

В большинстве случаев работодатели отказывают неподходящим соискателям в приеме на работу устно после личной встречи либо путем отправления сообщения на сайте с вакансиями. Некоторых кандидатов это не удовлетворяет, и они обращаются в компанию за письменным отказом. В силу ч. 5 ст. 64 ТК РФ работодателю необходимо удовлетворить это требование.

Главный критерий отказа в заключении трудового договора — его обоснованность (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). По этой причине нужно сразу отмести такие поводы для отказа, как отсутствие ИНН или регистрации по месту нахождения офиса, наличие малолетних детей или студенческого билета, предполагающего длительные учебные отпуска. Иными словами, кандидат может не устроить только по профессиональным качествам, но никак не из-за личных обстоятельств.

Причем у работодателя есть достаточно оснований, которые он вправе использовать, составляя письмо соискателю. Часть кандидатов отсеивают на этапе медосмотра из-за нежелания его проходить или запрета медиков на выполнение определенного функционала. Другие ошибочно воспринимают слухи о вакансии и, не уточнив информацию в отделе кадров, требуют через суд принять их на работу. Подобные иски отклоняют, поскольку работодатели вправе самостоятельно осуществлять подбор работников, и желание гражданина трудиться в компании не влечет обязанности нанять его (определение Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 № 33–126/2015). С подростками вообще отдельная история; их труд применяют только на легких и безопасных работах.

Но самая распространенная причина отказа — отсутствие необходимых деловых качеств. В этой ситуации работодателю пригодится должностная инструкция.

Есть ли шаблонное "положение о допуске к работе"?

На что обратить внимание

Есть ли шаблонное "положение о допуске к работе"?Отказ составляют в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом аналогичной нормы для его затребования нет, поэтому соискатель может запросить его и в устной форме. Независимо от формы запроса, следует уточнить удобный для кандидата способ получения письма, так как порядок его передачи в законе не определен. Кто-то предпочитает почтовые отправления, а кто-то желает лично явиться за отказом. В любом случае важно получить доказательство о вручении письма (уведомление Почты России либо подпись соискателя на копии документа). Это позволит отклонить обвинения в нарушении ч. 5 ст. 64 ТК РФ и непредоставлении обязательной информации.

Есть ли шаблонное "положение о допуске к работе"?Срок подготовки письма с причиной отказа в приеме на работу не установлен (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Пока работодатель вправе решать самостоятельно, когда ответить на требование соискателя. Как мы уже отметили, вскоре ситуация изменится: срок сообщения о причине отказа составит 7 дней (законопроект № 549514–6). Речь идет о календарных днях, поэтому из подсчета придется исключить выходные, нерабочие праздничные дни и составить письмо в более короткий срок. Подтвердит своевременную отправку почтовый штамп или дата, проставленная соискателем.

Есть ли шаблонное "положение о допуске к работе"?Отказ не может касаться гражданина, которого пригласили в компанию в порядке перевода. Наличие переписки между двумя работодателями дает гражданину, уволенному по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, преимущества перед обычными соискателями. В течение одного месяца после издания приказа об увольнении бывший работник вправе требовать принять его на новое место работы. В этом случае принимающая компания передумать не может. Такая особенность предусмотрена ч. 4 ст. 64 ТК РФ. Иначе оформить трудовой договор придется по решению суда (определение Приморского краевого суда от 28.10.2014 по делу № 33–9639).

Есть ли шаблонное "положение о допуске к работе"?Отсутствие деловых качеств, необходимых для занятия вакансии — самый убедительный повод для отказа в заключении трудового договора (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.01.2015 № 33–529/2015). Чтобы утверждение работодателя не было голословным, нужно разработать должностные инструкции для каждой должности. Основой послужат квалификационные справочники и профессиональные стандарты. Работодатель вправе сам решить, соискатель с какими знаниями, профессиональными умениями и навыками вправе претендовать на определенную позицию (абз. 7 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). И если деловые качества кандидата не отвечают запросам компании, то ему можно отказать в приеме на работу. В таком случае обвинить работодателя в дискриминации не удастся.

А вот ссылка на пол, возраст, семейное положение и т. п. — прямой путь к иску о дискриминации с требованием заключить трудовой договор. Впрочем, без доказательств рассчитывать на удачный исход дела кандидату не стоит. Когда суд убедится, что документов и других подтверждающих свидетельств у него нет, он откажет в удовлетворении иска.

Есть ли шаблонное "положение о допуске к работе"?Отказ подписывает представитель работодателя, который имеет право принимать и увольнять персонал. В этой роли выступает директор либо другое должностное лицо на основании доверенности. Впрочем, прикладывать ее к письму с отказом не нужно; подобные действия излишни.

14.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль