Как уволить сотрудника при отказе от перевода?

55

Вопрос

Помогите уволить сотрудника.С февраля 2011 г. отдел, в котором числится работник, исключен из структуры предприятия. Остальные работники отдела, включая начальника отдела, уволены переводом в другое предприятие.Работнику в 2011 г. предлагались вакантные должности, но он не согласился на перевод.В течение следующих 1,5 лет работник продолжал работать по своей тематике, пока предприятие-работодатель выполняло договорные обязательства перед контрагентом. Обязательства прекращены в октябре 2012 полностью. Затем у работодателя отсутствуют какие-либо работы по данной теме, работнику ничего не поручалось. Но зарплата, включая премию, выплачивалась регулярно в полном объеме. Работнику предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска.Чтобы определить непосредственного руководителя работника в декабре 2015 г. издан приказ, согласно которому начальнику одного из отделов поручено осуществлять полномочия в отношении работника:- принятие решений о начислении (не начислении полностью или частично) премии,- принятие решений о предоставлении, переносе, продлении ежегодного оплачиваемого отпуска, об отзыве из отпуска, о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до одного месяца.Данному начальнику предоставлено право подписи распорядительных актов, а также документов в отношении работника, в том числе:- табеля учета рабочего времени;- графика отпусков;- актов (об отсутствии на рабочем месте, о не предоставлении объяснений, об отказе ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания и других);- письменного требования о предоставлении объяснений.Хотели перевести ее в другой отдел и уволить, но он отказывается переводиться аргументируя тем, что там не была проведена спец оценка условий труда.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, работника следует перевести в другой отдел на ту же должность, которую он занимает в настоящее время. Если это не возможно, то работника следует сократить в общем порядке.

По общим правилам, изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. При этом, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Такие правила следует по общему смыслу статей 72 и 74 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в Вашем случае Вы можете изменить место работы сотрудника (обособленное подразделение) в котором он работает, без изменения его трудовой функции. О предстоящем изменении работника следует уведомить не позднее, чем за два месяца. Если работник откажется от работы в новых условиях, ему следует предложить подходящие ему вакансии. Если перевод на другие вакантные должности не представляется возможным, то работника следует уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. приложение к ответу ниже).

Необходимо отметить, что данная процедура проводиться в случае, если обособленное подразделение указано в трудовом договоре с работником. Если информации об обособленном подразделении не внесена в трудовой договор и обособленное подразделение располагается в той же местности, что и основная организация, то при условии, что какие-либо условия трудового договора не меняются, Вы можете оформить перемещение работника в другой отдел (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/50756/). Получать согласие работника в этом случае не требуется.

Если же перевод в другой отдел с сохранением текущей должности не возможен, и работник отказывается на перевод на другую должность, то единственным выходом будет уволить работника по сокращению (http://vip.1kadry.ru/#/document/130/51156/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

16.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль