Можно ли уволить по соглашению сторон сотруднику в период отпуска по уходу за ребёнком?

587

Вопрос

Можно ли уволить по соглашению сторон сотруднику в период отпуска по уходу за ребёнком? Не будет ли это признано не правомерным?Просьба дать ссылки на нпа, суды и разъяснения госорганов.Можно ли уволить по соглашению сторон сотруднику в период отпуска по беременности и родам? Не будет ли это признано не правомерным?Просьба дать ссылки на нпа, суды и разъяснения госорганов.

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, можно.

Запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или отпуска (в т.ч. отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком), касается только случаев увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 Трудового Кодекса РФ). Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ таковым не является.


Читайте подробнее об увольнении по соглашению сторон по этой ссылке.


Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в любой момент по соглашению сторон. Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Разъяснения Минтруда России, представленные в ПИСЬМЕ МИНТРУДА РОССИИ от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347 Об одновременном заключении трудового договора и соглашения сторон о его расторжении, содержат положение, что такое соглашение можно заключить в любое время до дня, с которого стороны желают прекратить отношения. В соглашении нужно указать дату (т.е. последний день работы) и основание расторжения договора (соглашение сторон).

Судебная практика по данному вопросу также свидетельствует о правомерности увольнения сотрудницы по соглашению сторон в период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком.

Так, согласно Апелляционному определению Верховного суда Республики Татарстан от 04.10.2012 по делу N 33-10118/2012 (см. п. 2 Подборки) в удовлетворении иска о восстановлении на работе, взыскании пособия по беременности и родам, пособия по уходу за ребенком отказано правомерно, поскольку увольнение истца по соглашению сторон произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Из Апелляционного определения Московского городского суда от 06.02.2015 по делу N 33-3050 (см. п. 3 Подборки) следует, что 10.10.2013 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение N 10 к трудовому договору N ТД 0035208 от 01.02.2008 г. об увольнении по соглашению сторон, на основании которого трудовой договор расторгался 31.12.2013 г., при этом с 12.10.2013 г. по 31.12.2013 г. Ф.А. вновь был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Суд признал такое увольнение законным.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации

Заключение соглашения

Когда можно заключить соглашение о расторжении трудового договора

Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ.


Об увольнении по соглашению сторон читайте подробнее по ссылке.


Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Обязательные условия соглашения

Как составить соглашение о расторжении трудового договора

В соглашении сторон о расторжении трудового договора укажите:

  • дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;
  • сумму выходного пособия или компенсации, если стороны договорились о такой выплате или она предусмотрена коллективным или трудовым договором;
  • дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Кроме того, в нем обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное желание сотрудника и работодателя прекратить трудовые отношения.

Выходное пособие или компенсация при увольнении

Как определить сумму компенсации при увольнении по соглашению сторон

При увольнении по соглашению сторон работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. При этом такая выплата не является обязательной (ст. 78 ТК РФ).

Размер компенсации может быть установлен в коллективном договоре, трудовом договоре или в соглашении о расторжении трудового договора (ч. 4 ст. 178, ст. 78 ТК РФ). В общем случае размер такой компенсации не ограничен ни минимальным, ни максимальным размером и его определяют по соглашению сторон в каждом конкретном случае с учетом положений локальных актов работодателя и коллективного договора при его наличии. Пользоваться служебным положением для установления необоснованно завышенного размера компенсации не рекомендуется. По решению суда выплата может быть отменена. На практике чаще всего размер компенсации колеблется от одного до трех среднемесячных заработков.

Вместе с тем, в законодательстве предусмотрен и ряд ограничений. Так, законодательство запрещает устанавливать выходные пособия, компенсации или иные выплаты в каком-либо размере в соглашении о расторжении трудового договора с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами, а также с членами коллегиальных исполнительных органов следующих организаций:

  • государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, в уставных капиталах которых доля участия или акций России составляет более 50 процентов;
  • государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений.

Выходное пособие или компенсацию вышеуказанным сотрудникам можно выплатить, только если они установлены в коллективном договоре или трудовом договоре с сотрудником. При этом совокупный размер таких пособий не может превышать их трехкратного среднемесячного заработка.

При определении совокупного размера компенсационных выплат не учитывают:

Даже если в трудовом договоре указанных категорий сотрудников по ошибке установлен больший размер выходного пособия или компенсации, то при увольнении по соглашению сторон работодатель обязан выплатить им сумму, не превышающую установленного лимита.

Такие правила установлены в частях 1 и 3–5 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ.

Внимание: при наличии условия о выплате компенсации рассчитаться с сотрудником нужно в день увольнения. Предусмотреть рассрочку выплаты не получится.

Вопрос из практики: может ли суд отказать в выплате выходного пособия, которое было установлено соглашением о расторжении трудового договора, если при заключении такого соглашения стороны включили в него необоснованно большой размер пособия, пользуясь служебным положением

Да, может.

В соглашении о расторжении трудового договора стороны могут предусмотреть компенсацию, которая будет выплачена увольняемому сотруднику (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Вместе с тем, при установлении размера такой компенсации стороны не должны злоупотреблять своим правом (ч. 3 ст. 17, ст. 37 Конституции РФ, ст. 1–3, 9 ТК РФ). В частности, не должны устанавливать необоснованно завышенный размер компенсации, пользуясь своим служебным положением, с целью личного обогащения или обогащения третьих лиц за счет имущества организации, например, устанавливать компенсации при увольнении в размере 60 окладов даже после непродолжительной работы сотрудника в компании. На это указывают и суды, см., например, определения Московского городского суда от 23 января 2014 г. № 4г/6-111/14, Санкт-Петербургского городского суда от 22 сентября 2010 г. № 33-13151/2010.

Кроме того, законодательство запрещает устанавливать выходные пособия, компенсации или иные выплаты в каком-либо размере в соглашении о расторжении трудового договора с отдельными категориями сотрудников. Подробнее об этом см. Как определить сумму компенсации при увольнении по соглашению сторон.

Вопрос из практики: можно ли в соглашении о расторжении трудового договора предусмотреть условие об отсрочке выплаты окончательного расчета и задолженности по зарплате

Нет, нельзя.

В Трудовом кодексе РФ содержится императивная норма о том, что все суммы, причитающиеся увольняющемуся сотруднику, выплачиваются ему в день увольнения, то есть в последний день работы (ст. 140 ТК РФ). Поэтому заключение соглашения об отсрочке окончательного расчета с увольняющимся сотрудником, в том числе об отсрочке выплаты задолженности по зарплате, противоречит действующему законодательству.

За задержку расчета при увольнении работодателя могут привлечь к ответственности (ст. 234, 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Чем увольнение по соглашению сторон выгодно для работодателя

Такой вариант увольнения выгоден для организации. Основным преимуществом увольнения по взаимному соглашению является то, что сотрудник в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон. Например, при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет такое право. В течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение по собственному желанию.

Расстаться с сотрудником по взаимному соглашению для организации выгодно и в случае, когда уход сотрудника сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). А при расторжении трудового договора по соглашению сторон конкретный срок может быть обусловлен датой предполагаемого окончания инвентаризации (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопрос из практики: по какому основанию расторгнуть трудовой договор – по собственному желанию или по соглашению сторон. Сотрудник подал заявление о своем намерении уволиться за три дня до желаемой даты увольнения. Руководитель организации не возражает

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Но договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока, если работодатель на это согласен (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Увольнение по соглашению сторон предполагает обоюдное желание сотрудника и работодателя прекратить трудовые отношения (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Заявления от сотрудника в этом случае не требуется.

Таким образом, сотрудник может быть уволен по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, то есть по собственному желанию.

Документальное оформление

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника по соглашению сторон

На основании соглашения издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Кроме того, запись об увольнении зафиксируйте в личной карточке.

Пример документального оформления увольнения по соглашению сотрудника и организации

Руководитель организации А.В. Львов был недоволен работой кладовщика П.А. Беспалова и решил расторгнуть с ним трудовой договор.

Беспалов увольняться по собственному желанию не хотел. Львов предложил ему увольнение по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации. Стороны заключили соглашение. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении по соглашению сторон внесена в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Оформление соглашения в день приема

Вопрос из практики: можно ли одновременно заключить трудовой договор на неопределенный срок и оформить соглашение сторон о его расторжении

Да, можно, при условии, что соглашение будет подписано по обоюдному согласию.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению между сотрудником и работодателем. Это следует из статьи 78 и части 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ.

Законодательство прямо не запрещает сразу после приема сотрудника на работу заключить соглашение о расторжении трудового договора, например, через год. Поэтому заключить такое соглашение можно сразу в день приема на работу по взаимному желанию работодателя и сотрудника. Правомерность такого подхода подтверждают специалисты Минтруда в письме от 10 апреля 2014 г. № 14-2/ООГ-1347, а также суды (см., например, определения Верховного суда Удмуртской Республики от 15 июня 2011 г. № 33-2074/11, Саратовского областного суда от 24 мая 2012 г. № 33-2643/2012, Псковского областного суда от 26 июня 2012 г. № 33-991\12). На практике такой способ, как правило, используют, когда нет соответствующих оснований для заключения срочного трудового договора с сотрудником, но у обеих сторон есть взаимное желание этот срок зафиксировать.

Вместе с тем, при заключении соглашения о расторжении трудового договора заранее следует учесть, что в дальнейшем расторгнуть такое соглашение в одностороннем порядке не получится. Поэтому в случае спорной ситуации, если сотрудник станет противиться увольнению и обратиться с иском в суд, работодателю придется доказывать, что сотрудник добровольно подписал такое соглашение. Если суд в ходе разбирательства установит, что на сотрудника оказывалось давление при заключении соглашения о расторжении трудового договора, то его с большой долей вероятности восстановят на работе. Об этом свидетельствует и судебная практика (см., например, определения Орловского областного суда от 22 декабря 2010 г. по делу № 33-1925, Московского городского суда от 24 марта 2011 г. по делу № 33-8111, решение Кировского районного суда г. Омска от 2 марта 2011 г. по делу № 2-1018/2011).

Таким образом, в день приема на работу можно сразу заключить соглашение о расторжении трудового договора, но только при условии, что такое соглашение будет подписано по обоюдному согласию. Для подтверждения добровольности можно подписать соглашение в присутствии свидетелей и составить об этом акт в произвольной форме.

Отражение даты увольнения событием

Вопрос из практики: можно ли в соглашении о расторжении трудового договора указать, что последним рабочим днем является день подписания акта приема-передачи дел

Такой подход не соответствует общим принципам трудового законодательства.

Расторгнуть трудовой договор можно только по взаимному желанию работодателя и сотрудника. Для этого стороны заключают письменное соглашение.

При увольнении по соглашению сторон дата увольнения может быть любой, и определяется она сторонами с учетом взаимных интересов (ст. 78 ТК РФ). Дата окончания трудовых отношений может быть определена конкретной календарной датой либо наступлением события. Причем такое событие исходя из общих принципов трудового регулирования не должно порождать неопределенности будущей даты увольнения. Это значит, что ни сотрудник, ни работодатель не должны иметь возможности прямо или косвенно влиять на время наступления выбранного события.

В ситуации, когда стороны связывают дату расторжения договора с днем подписания акта приема-передачи работ, возникает неопределенность даты увольнения. Поскольку одна из сторон может намеренно затянуть подписание акта.

Таким образом, оформление соглашения об увольнении с указанием, что последним рабочим днем является день подписания акта приема-передачи выполненных работ, не соответствует общим принципам трудового законодательства и не рекомендуется применять на практике.

Увольнение в период болезни и отпуска

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника во время болезни или отпуска. С сотрудником заключено соглашение о расторжении трудового договора

Да, можно.

Трудовой договор в этом случае можно расторгнуть в любое время, о котором договорились между собой стороны (ст. 78 ТК РФ). Уволить сотрудника во время его нетрудоспособности можно и в случае, когда трудовой договор расторгают по собственному желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ).

В период временной нетрудоспособности или отпуска сотрудника нельзя уволить по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Увольнение по соглашению сторон не является инициативой работодателя.

Отпуск с последующим увольнением

Вопрос из практики: можно ли в соглашении о расторжении трудового договора указать, что сотруднику предоставлен отпуск с последующим увольнением

Да, можно.

По желанию сотрудника работодатель может предоставить ему отпуск с последующим увольнением за исключением случаев увольнения за виновные действия. Увольнение по соглашению сторон к таким случаям не относится.

Дата расторжения трудового договора при увольнении по соглашению сторон может быть любой, и она определяется сторонами с учетом взаимных интересов (ст. 78 ТК РФ). Поэтому в соглашение о расторжении трудового договора можно включить условие о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Днем расторжения трудового договора по соглашению сторон в таком случае будет последний день отпуска.

Такой порядок следует из положений части 2 статьи 127 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как поступить, если в день увольнения руководитель организации запрещает выдавать трудовую книжку сотруднику, так как тот не выполнил условия соглашения о расторжении договора

В последний рабочий день работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ст. 80, 84.1, 140 ТК РФ).

Не выдать документы в день увольнения сотрудника работодатель может только в том случае, если у него физически нет возможности это сделать: сотрудник отсутствует на работе или отказывается от получения документов (ст. 84.1 ТК РФ).

Иных причин для невыдачи трудовой книжки в день увольнения сотрудника законодательство не предусматривает. Отступление от данного правила будет являться нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная и материальная ответственность (абз. 4 ст. 234, ст. 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Поэтому, если руководитель запрещает выдавать трудовую книжку сотруднику, предупредите его о возможных последствиях.

Принудить сотрудника выполнить свои обязательства по соглашению можно законным способом: направив в суд соответствующий иск о невыполнении лицом условий договора. Кроме того, поскольку сотрудник со своей стороны не выполнил условия соглашения, то работодатель не обязан увольнять сотрудника в день, указанный в соглашении. Данное решение необходимо оформить документально и при необходимости заключить новое соглашение о переносе срока увольнения.

Увольнение по собственному желанию при наличии соглашения

Вопрос из практики: может ли сотрудник уволиться по собственному желанию, если раньше с ним было заключено соглашение о расторжении трудового договора

Ответ на данный вопрос зависит от конкретной ситуации.

Сотрудник в любое время вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию, с учетом минимального срока отработки (ст. 80 ТК РФ). При этом заключение между работником и работодателем соглашения о расторжении трудового договора в определенный день не исключает возможности увольнения сотрудника по собственному желанию, в том числе досрочно (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Подать заявление на увольнение по собственному желанию работник может в любое время независимо от каких-либо обстоятельств (ст. 80 ТК РФ). Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционные определения Саратовского областного суда от 22 ноября 2012 г. № 33-6848, Курского областного суда от 21 марта 2013 г. № 33-471/2013).

Таким образом, если дата увольнения по собственному желанию с учетом срока отработки наступит раньше даты увольнения по соглашению, то работодатель обязан уволить сотрудника в указанный им день. При этом сотрудник будет лишен тех гарантий, которые были оговорены ранее в соглашении о расторжении договора.

Если же срок увольнения по собственному желанию наступит позже даты, указанной в соглашении, то работодатель вправе как расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, так и пойти работнику навстречу и уволить его позже – в день, указанный в заявлении. То есть аннулировать соглашение об увольнении в такой ситуации можно только с согласия двух сторон, в том числе работодателя (ст. 78 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (определение Конституционного суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О, п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, определение Московского городского суда от 28 сентября 2011 г. № 33-31167).

Аннулирование соглашения

Вопрос из практики: можно ли аннулировать соглашение о расторжении трудового договора

Да, можно, но в общем случае только по обоюдному соглашению сторон.

Трудовой кодекс РФ специальной процедуры для аннулирования ранее заключенного соглашения о расторжении трудового договора не устанавливает. На практике необходимо действовать аналогично порядку внесения изменений в условия трудового договора (ст. 72 ТК РФ). С этой целью сотрудник и работодатель при наличии согласия об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора составляют еще одно соглашение в произвольной форме. Аннулировать соглашение без согласия одной из сторон в общем случае не получится. Аналогичная позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О. На это указывают и нижестоящие суды. См., например, апелляционное определение Калининградского областного суда от 18 марта 2015 г. № 33-1384/2015г..

Аннулировать соглашение о расторжении трудовых отношений в одностороннем порядке можно только в одном случае. Если после заключения соглашения сотрудница узнала, что беременна, и просит отменить увольнение. В такой ситуации работодатель обязан аннулировать ранее заключенное соглашение по требованию сотрудницы.

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу по соглашению сторон, если после подписания соглашения она принесла справку, подтверждающую беременность, и просит его аннулировать

Нет, нельзя. Если работодатель оформит увольнение, то сотрудница при обращении в суд будет восстановлена на работе.

По общему правилу сотрудницам, ожидающим ребенка, предоставляются повышенные гарантии, предусмотренные статьями 254, 255, 259, 260, 261 Трудового кодекса РФ. В частности, трудовое законодательство запрещает увольнять беременную женщину по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом указанное ограничение на расторжение трудового договора по соглашению сторон не распространяется. По данному основанию договор может быть расторгнут в любое время. Это следует из положений части 1 статьи 261 и статьи 78 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, Верховный суд РФ разъяснил, что норму о запрете увольнения беременной сотрудницы следует применять и при расторжении трудового договора по соглашению сторон. При этом суд исходит из следующего. Если сотрудница, узнав о своей беременности, хочет отказаться от исполнения ранее заключенного соглашения об увольнении по соглашению сторон, то это свидетельствует о невозможности сохранения действия такого соглашения. Поскольку в такой ситуации волеизъявление сотрудницы изменилось и она больше не хочет увольняться по внешним причинам. Поэтому если работодатель откажет в аннулировании указанного соглашения, то фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ (см. п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1, определение Верховного суда РФ от 5 сентября 2014 г. № 37-КГ14-4). Данная позиция и раньше встречалась в судебной практике, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 сентября 2009 г. № 127805.

Таким образом, с учетом позиции Пленума Верховного суда РФ работодатель не вправе уволить по соглашению сторон беременную сотрудницу, даже если она узнала о своей беременности уже после заключения соглашения и требует его аннулировать. В противном случае при обращении в суд сотрудница будет восстановлена на работе.

Расторжение или прекращение договора

Вопрос из практики: чем отличается расторжение от прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве применяют сразу три схожих термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Все они близки по значению и подразумевают прекращение трудовых правоотношений. Юридические последствия их также одинаковы.

В то же время с концептуальной точки зрения имеются некоторые нюансы. Так, например, первые два термина: «прекращение» и «расторжение» употребляют применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» – к сотруднику.

Отличие «прекращения» от «расторжения» состоит в том, что прекращение является более общим и широким понятием, которое охватывает абсолютно все случаи окончания действия заключенного договора: по соглашению, по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, по требованиям третьих лиц, по независящим обстоятельствам и т. п. (ст. 77, 84.1 ТК РФ). «Расторжение» в свою очередь – это более узкое понятие, которое представляет собой волевое прекращение трудовых отношений: то есть должна быть либо инициатива одной из сторон, либо их совместная инициатива (соглашение), либо инициатива третей стороны – например, контролирующих органов (ст. 78, 80, 81 ТК РФ).

Так, если увольнение сотрудника происходит по соглашению, то с равной степенью корректности можно говорить как о расторжении трудового договора, так и о прекращении трудового договора или об увольнении сотрудника по соглашению сторон. Если же увольнение сотрудника стало следствием непреодолимой силы, то корректнее будет использовать формулировку «трудовой договор прекращен», например, в связи со смертью сотрудника. В этом случае как таковой воли не возникает, чтобы можно было говорить о расторжении, поэтому договор прекращает действие под воздействием непреодолимой силы.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 4 октября 2012 г. по делу N 33-10118/2012

Судья И.Ш. Абдуллин

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего судьи Н.А. Губаевой,

судей Р.Р. Насибуллина, А.И. Муртазина,

с участием прокурора С.И. Надыршиной,

при секретаре судебного заседания К.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи А.И. Муртазина гражданское дело по апелляционной жалобе Б.А. на решение Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 23 июля 2012 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Б.А. к Обществу с ограниченной ответственностью "Частное охранное предприятие "Атолл" о восстановлении на работе, взыскании пособия по беременности и родам, пособия по уходу за ребенком, отказать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения Б.А. и ее представителя Б.К., поддержавших жалобу, объяснения представителя ООО ЧОП "Атолл" Х., возражавшей против жалобы, заслушав заключение прокурора С.И. Надыршиной, полагавшей жалобу не подлежащей удовлетворению, Судебная коллегия

установила:

Б.А. обратилась в суд с иском к ООО "Частное охранное предприятие "Атолл" о восстановлении на работе, о взыскании пособия по беременности и родам, пособия по уходу за ребенком. В обоснование иска истица в заявлении указала, что с года она работала в должности в ООО ЧОП "Атолл". В феврале 2011 года она вышла в декретный отпуск. После того как родился ребенок, в сентябре 2011 года, она обратилась к работодателю для произведения выплаты по рождению ребенка, но оказалось, что ее уволили. В результате незаконного увольнения у нее нарушено право на труд, предусмотренное законодательством. Ее средний заработок составлял рублей. В соответствии со статьей 213 ТК РФ ответчик обязан выплатить ей пособие в связи с выходом в декрет. Незаконное увольнение повлекло за собою причинение ей морального вреда (нравственных страданий), вызванных перенесенными ею унижениями, страхом за свое будущее и невозможностью содержать семью, денежную компенсацию которого она оценивает в рублей.

На основании изложенного истица просит восстановить ее на работе в ООО ЧОП "Атолл" в должности и взыскать с ответчика декретные отпускные, пособие по уходу за ребенком до полутора лет, компенсацию морального вреда в сумме рублей. Также истица просила восстановить срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В судебном заседании истица иск поддержала.

Представитель ответчика иск не признала.

Прокурор в своем заключении полагал, что иск не подлежит удовлетворению.

Суд в удовлетворении иска отказал.

В апелляционной жалобе истица просила решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении иска, указывая, что истица не могла собственноручно поставить подпись в соглашении о расторжении трудового договора, так как она понимала последствия и не желала оставаться социально незащищенной в период беременности и после родов. Кроме того, согласно ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор по инициативе работодателя с беременными женщинами не может быть расторгнут.

В судебном заседании истица Б.А. и ее представитель апелляционную жалобу поддержали по основаниям, изложенным в жалобе. Также пояснили, что еще в феврале 2011 г. истица работала охранником у ответчика, выполняя свои функции в торговом центре "". Поэтому увольнения в декабре 2010 г. не было.

Представитель ответчика ООО ЧОП "Атолл" с жалобой не согласилась.

Прокурор С.И. Надыршина в своем заключении полагала, что жалоба не подлежит удовлетворению.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, Судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В силу пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

Согласно статье 122 Трудового кодекса РФ до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него.

В соответствии со статьей 255 Трудового кодекса РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

Согласно статье 392 ГК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Из материалов дела следует, что г. между Б.А. и ООО "ЧОП "Атолл" был заключен бессрочный трудовой договор о принятии истицы на работу в качестве. В соответствии с п. 1.4 договора, работнику устанавливался график работы согласно плану практических занятий во время обучения.

Трудовым договором установлена оплата труда в размере 15 рублей за час работы за практические занятия и 6 000 рублей стипендия.

Дополнением к трудовому договору также г. с истицей был также заключен ученический договор N.... на профессиональное (производственное) обучение и стажировку, в соответствии с которым Б.А. обязалась пройти профессиональное обучение и практическую стажировку для подготовки к выполнению обязанностей частного охранника. Ученическим договором предусмотрена в период обучения выплата работнику стипендии в размере рублей (п. 3.1).

Приказом N.... ООО ЧОП "Атолл" от года истец принята на работу учеником охранника с оплатой за практические занятия в размере 15 рублей в час и стипендией в размере рублей.

Соглашением сторон от года расторгнут с года ученический и трудовой договор. На основании указанного соглашения приказом ООО ЧОП N ЧОП "Атолл" N.... от года трудовой договор прекращен.

С приказом о прекращении трудового договора истица ознакомлена, о чем имеется подпись в данном приказе.

Полагая, что ее права нарушены, истица обратилась в суд с настоящим иском.

Разрешая данное дело, суд пришел к выводу, что увольнение истицы было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством и оснований для восстановления на работе не имеется, кроме того истица пропустила срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда, поскольку он соответствует обстоятельствам дела и действующему трудовому законодательству.

Доводы апелляционной жалобы о том, что истица не могла подписать соглашение о расторжении трудового договора, так как она понимала последствия и не желала оставаться социально незащищенной в период беременности и после родов, отклоняются Судебной коллегией как несостоятельные.

Согласно заключению ФБУ "Средне-Волжский региональный центр судебной экспертизы" подписи от имени Б.А. в соглашениях от 29.11.2010 года о расторжении ученического договора и трудового договора, а также в приказе о прекращении трудового договора в графе "С приказом работник ознакомлен", на строке "личная подпись" выполнены самой Б.А.

Не отрицая своей подписи, истица и ее представитель высказывают лишь предположения, что эти документы могли быть подписаны при подписании других документов из-за невнимательности. Однако данные предположения ничем не подтверждены.

Судебная коллегия также учитывает следующее.

Приказом N.... от г. по НОУ "Батыр - НЧ" Б.А. была зачислена в группу N 4-15. Однако, в связи с тем, что она не посещала занятия, была переведена в группу 4-16 (с 06.10.2010 г.). Далее, в связи с непосещением занятий и в октябре 2010 г., 01.11.2010 г. была зачислена в группу 4-20. Однако, в связи с пропусками и неявкой на экзамены, 10.11.2010 г. истица была отчислена из группы.

Истица Б.А. теоретическое обучение не проходила, а выходила лишь на практические занятия на стажировку, а ответчик работодатель ООО "ЧОП "Атолл" ежемесячно выплачивал ей стипендию в размере 6 000 рублей и дополнительную оплату за работу, выполняемую ею на практических занятиях, согласно трудовому договору. Поэтому основанием для прекращения трудового договора по соглашению сторон было нежелание истицы посещать теоретические занятия. Ссылка стороны истицы на то, что график посещения занятий был свободным, в свободное время, не является основанием для не посещения занятий в течение трех месяцев (с сентября по ноябрь включительно). Истица подписала соглашение о прекращении трудового договора и подписалась в приказе о прекращении трудового договора. Истица в период работы не подавала работодателю письменное заявление о предоставлении декретного отпуска, листок нетрудоспособности не предоставляла.

В связи с вышеизложенным, суд правильно исчислял срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора с даты ознакомления истицы с этим приказом -. Установленный месячный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора был ею пропущен.

Доводы стороны истицы о том, что она еще в феврале 2011 года работала в ООО ЧОП "Атолл" и исполняла свои обязанности в торговом центре "" не подтверждены надлежащими и допустимыми доказательствами. Кроме того, истица не может пояснить, как она могла исполнять свои обязанности, если она не прошла обучение и была отчислена из группы обучения. А то, что она не прошла обучение, истица подтверждает.

При таких обстоятельствах, суд пришел к обоснованному выводу, что истица, фактически отказавшись от прохождения обучения, была уволена по соглашению сторон и сама подписала соглашение о прекращении трудового договора, под роспись ознакомилась с приказом о прекращении трудового договора. Оснований для восстановления на работе, взыскания пособия по беременности и родам, пособия по уходу за ребенком и компенсации морального вреда не имеется.

Доводы апелляционной жалобы не содержат оснований для отмены решения суда, они повторяют доводы иска, были предметом исследования судом первой инстанции, им дана оценка в соответствии со ст. 67 ГПК РФ.

Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно. Оснований для отмены решения суда, не имеется.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия

определила:

Решение Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан от 23 июля 2012 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Б.А. - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационную инстанцию Верховного Суда Республики Татарстан.

3. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 февраля 2015 г. по делу N 33-3050

Судья суда первой инстанции: Акульшина Т.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.

судей Мызниковой Н.В., Семченко А.В.,

при секретаре С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. дело по апелляционной жалобе и уточнениям, дополнениям к жалобе Ф.А. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 21 октября 2014 года, которым постановлено:

Иск Ф.А. к ОАО СК "Альянс" о взыскании невыплаченной премии, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с ОАО СК "Альянс" в пользу Ф.А. невыплаченную премию в размере..... руб., денежную компенсацию за задержку выплат в размере..... руб., компенсацию морального вреда в размере..... руб.

В остальной части иска Ф.А. к ОАО СК "Альянс" о взыскании невыплаченной премии, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с ОАО СК "Альянс" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере..... руб.,

установила:

Ф.А. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ОАО СК "Альянс" о взыскании невыплаченной годовой премии в размере..... руб., компенсации за задержку выплаты премии в размере..... руб., компенсации морального вреда в размере..... руб., ссылаясь на то, что в нарушение п. 5 Дополнительного соглашения N 10 к трудовому договору от 10.10.2013 г. при увольнении ей не была выплачена премия по итогам работы за 2013 год.

Истец Ф.А. в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала; представители ответчика по доверенности К. и Ф.И. в судебное заседание явились, исковые требования не признали, по доводам изложенным в возражениях на иск, в то же время не оспаривали, что имеется недоплата премии в связи с арифметической ошибкой в размере..... руб.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого просит Ф.А. по доводам апелляционной жалобы и уточнениям, дополнениям к ней.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Ф.А., возражения представителей ответчиков К. и Ф.И., обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ, работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Как установлено судом и следует из материалов дела, между Ф.А. и ОАО СК "Альянс" был заключен трудовой договор N ТД 0035208 от 01.02.2008 г., со 02.05.2012 г. истец занимала должность директора Юридического департамента.

С 01.07.2012 г. по 22.04.2012 г., и с 27.05.2013 г. по 23.06.2013 г. истец находилась в отпуске по уходу за ребенком.

10.10.2013 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение N 10 к трудовому договору N ТД 0035208 от 01.02.2008 г. об увольнении по соглашению сторон, на основании которого трудовой договор расторгался 31.12.2013 г., при этом с 12.10.2013 г. по 31.12.2013 г. Ф.А. вновь был предоставлен отпуск по уходу за ребенком.

Пунктом 5 дополнительного соглашения N 10 к трудовому договору от 10.10.2013 г. работнику была установлена выплата премии по результатам работы за 2013 г. в размере, на условиях и в сроки, установленные локальными нормативными актами работодателя.

Также суд установил, что в ОАО СК "Альянс" выплата годовой премии за 2013 год производилась в соответствии с Положением о системе оплаты труда и стимулирующих выплат ОАО СК "Альянс", утвержденным приказом от 31.01.2012 г. N 39 и Положением об оплате труда работников ОАО СК "Альянс", утвержденным приказом от 05.08.2013 г. N 207.

В соответствии с указанными нормативными актами для работников уровня Л1-Л3 выплата годовой премии определялась в соответствии с определенными показателями, установленными в специальной форме - письме о целях.

Согласно Положению о системе оплаты труда и стимулирующих выплат ОАО СК "Альянс", утвержденным приказом от 31.01.2012 г. N 39, если работник не подписал форму KPI или KPI не были утверждены отдельным приказом, то KPI работника признается равным KPI руководителя самостоятельного структурного подразделения (пп. 3 п. 4 приложения к Положению).

Положением об оплате труда работников ОАО СК "Альянс", утвержденным приказом от 05.08.2013 г. N 207 установлено, что каждый работник, которому в соответствии с Приложением N 1 к настоящему Положению, трудовым договором и (или) приложением к нему может быть выплачена премия по итогам работы за год, в обязательном порядке должен иметь Письмо о целях, которое согласуется руководителем подразделения и работником не позднее апреля учетного периода.

Между тем, письмо о целях на 2013 г. от истца в ОАО СК "Альянс" не поступало.

Представленная истцом копия письма о целях обоснованно была оценена судом критически, поскольку оригинал документа суду не представлен, ответчик факт поступления в компанию такого письма отрицает.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, пришел к правомерному выводу о том, что ответчик правильно применил при расчете годовой премии за 2013 г. показатели писем руководителей истца, при этом итоговый размер премии истца в сумме 303 811 руб. был утвержден генеральным директором ОАО СК "Альянс" приказом от 10.06.2014 г. N 524-Л. В то же время, установив, что при расчете годовой премии, ответчиком была допущена арифметическая ошибка в связи с неправильным применением KPIs руководителей истца за соответствующие периоды - В., А., П., суд пришел к обоснованному выводу о частичном удовлетворении требований истца и взыскании с ответчика недоплаты годовой премии. Проверив представленный ответчиком уточненный расчет годовой премии истца (том 2, л.д. 84 - 85), суд пришел к правильному выводу о том, что с ответчика подлежит взысканию сумма недоплаты годовой премии в размере..... руб.

Также суд обоснованно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию, предусмотренную ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, в размере 3 578 руб. исходя из правовой оценки расчета, представленного ответчиком, который проверен судебной коллегией.

Доводы апелляционной жалобы о том, что П. не являлся руководителем самостоятельного структурного подразделения, судебная коллегия считает несостоятельными и противоречащими материалам дела: Положению о системе оплаты труда и стимулирующих выплат ОАО СК "Альянс" от 31.01.2012 г. N 39, приказам об изменении структуры и штатов, приказу о приеме П. на работу, письму о целях П., надлежащим образом заверенные копии которых приобщены к материалам дела.

Как следует из материалов дела и было установлено судом, при расчете премии истцу ответчиком применялся пп. 3 п. 4 приложения к Положению о системе оплаты труда и стимулирующих выплат ОАО СК "Альянс", утвержденным приказом от 31.01.2012 г. N 39 о применении KPI руководителя самостоятельного структурного подразделения, если работником не была подписана форма KPI.

В соответствии с п. 4 Положения о системе оплаты труда и стимулирующих выплат ОАО СК "Альянс" от 31.01.2012 г. N 39 ("Термины, сокращения, условные обозначения") самостоятельное структурное подразделение - подразделение, непосредственно подчиненное одному из руководителей Л1 в соответствии с действующей в Обществе структурой управления. Согласно действующей на момент увольнения истца структуре управления, Ф.А. находилась в составе Центра юридического сопровождения убытков, который непосредственно подчинялся А. - руководителю Л1. Директором Центра, т.е. руководителем самостоятельного структурного подразделения, являлся П., тем самым, ответчиком правильно были применены KPI данного руководителя за период с 05.08.2013 г. до 31.12.2013 г., на что обоснованно указал суд первой инстанции.

Довод апелляционной жалобы Ф.А. о том, что ответчик неверно рассчитал размер годовой премии истца, в том числе и с учетом выявленной арифметической ошибки, не может служить основанием для отмены решения суда.

Судебная коллегия не может согласиться с расчетом Ф.А., поскольку данный расчет не обоснован и не подтвержден доказательствами. В частности, при расчете истец исходит из того, что KPI В. выполнены на 100%, а А. полностью выполнены индивидуальные количественные и качественные KPI. Однако доказательств, подтверждающих процент выполнения KPI указанными лицами истец не представила. Утверждение о том, что А. является "правопреемником KPI В." не соответствуют действительности, поскольку локальные нормативные акты ОАО СК "Альянс" в области оплаты труда не содержат никаких условий о "правопреемстве", а предусматривают установление собственных KPI для каждого руководителя уровня Л1-Л3, к которому относились вышеназванные работники.

Доводы апелляционной жалобы о том, что работникам Юридического департамента, которым руководила истец, в 2013 г. оценивались на основании KPI истца или В. и, следовательно, выплата работникам Юридического департамента квартальных премий в размере 100% является подтверждением того, что истцом KPI выполнены на 100% и премия истцу также должна быть выплачена в размере 100%, отклоняются судебной коллегией.

Как следует из имеющейся в материалах дела электронной переписки (рассылки - Том 2, л.д. 82 - 92) и было подтверждено в ходе судебного разбирательства объяснениями стороны ответчика, в 2013 г. формат Письма о целях был изменен. При этом, согласно сопроводительного письма к новой форме Письма о целях, заполнение писем о целях для работников уровня Л4 и ниже не является обязательным. Учитывая данное обстоятельство, а также то, то работникам уровня Л4 и ниже, в отличие от работников уровня Л2-Л3 (истец), выплачивается не годовая, а квартальные премии, тем самым оценка деятельности указанных категорий работников осуществляется по разным критериям и показателям и, следовательно, выплата работникам Юридического департамента премий в размере 100% не является подтверждением того, что Ф.А. премия также должна быть выплачена в размере 100%. Кроме того, размеры премий работникам Юридического департамента не были предметом исследования в суде первой инстанции, поскольку не имеют отношения к существу спора.

Что касается доводов апелляционной жалобы об истребовании доказательств, то обязанность их представления лежит на сторонах, суд оказывает содействие в истребовании доказательств лишь тогда, когда в силу объективных причин самостоятельное истребование доказательств для стороны затруднительно, и в любом случае, при наличии соответствующего ходатайства.

Однако, как следует из материалов дела, ходатайств об истребовании доказательств истец суду не заявлял.

При таких обстоятельствах судебная коллегия не усматривает нарушение судом первой инстанции принципа состязательности и равноправия сторон.

Также не может повлечь отмены постановленного по делу решения довод жалобы истца о том, что судом нарушены положения ст. 49, 53, 54, 161 ГПК РФ, поскольку полномочия представителей ответчика - Ф.И., К. были проверены судом, копии доверенностей имеются в материалах дела. В ст. 54 ГПК РФ указан исчерпывающий перечень полномочий, которые должны быть специально оговорены в доверенности представителя, при этом право на подписание каких-либо расчетов по делу, в данном перечне отсутствует. По своей сути, представленный ответчиком уточненный расчет годовой премии за 2013 г., подписанный представителем Ф.И. является объяснением ответчика в письменной форме. Согласно доверенности Ф.И. от 17.10.2014 г. N 175, последней предоставлены полномочия по представлению интересов ОАО СК "Альянс" в судах общей юрисдикции, в том числе право предъявлять доказательства, давать объяснения суду в устной и письменной форме, что исключает нарушение судом требований гражданского процессуального законодательства.

Принимая во внимание, что Трудовой Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Судебная коллегия соглашается с размером компенсации морального вреда, установленным судом первой инстанции в сумме..... руб., как соответствующему характеру и степени нарушений со стороны работодателя и принципам разумности и справедливости.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.

Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы Ф.А. не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

определила:

Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 21 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и уточнения, дополнения к жалобе Ф.А. - без удовлетворения.

15.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль