Как оформить появление на работе в состоянии алкогольного опьянения?

97

Вопрос

Работник(водитель) находился в состояни алкогольного опьянения на отдаленном от офиса участке(в другом городе) 19 января 2016 года. Этот факт был недостаточно задокументирован в связи с определенными техническими трудностями. Но тем не менее свидетели(более трех лиц работников организации подтверждают и документы подписать готовы).Более того,данный документ дополнительно готовы составить представители ЧОП, охраняющие данный участок.На следующий день работник написал заявление на увольнение. На заявлении была поставлена виза механика о 2-х недельной отработке.Последним рабочим днем должно было быть 04 февраля. Работник самовольно покинул объект 31 января,ни с кем не согласовав свой отъезд. Несколько дней отдел кадров не мог до него дозвониться,но в понедельник он ответил на звонок,сказав,что нашел работу и работает не оформившись(без трудового договора.)Соответственно,директора организации возмутило подобное поведение работников и он хочет его уволить не за прогул,а зы пьянку. Дайте верный пошаговый алгоритм данной процедурысогласно описанной ситуации.

Ответ

Ответ на вопрос:

В Вашей ситуации необходимо уволить сотрудника по его инициативе по истечении двухнедельного срока предупреждения.

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.


Об освидетельствовании на состояние опьянения читайте подробнее по ссылке.


Т.е. если работник подал заявление об увольнении 20.01.2016 г., то датой увольнения должна быть дата 03.02.2016 г.

Действующее законодательство не содержит ни одного условия, при наличии которого работодатель мог бы отказать работнику в увольнении по собственному желанию.

Если работник написал заявление об увольнении, то по истечении срока отработки он вправе прекратить трудовые отношения, а работодатель обязан оформить увольнение, произвести окончательный расчет и выдать работнику трудовую книжку и иные необходимые документы (ст. 80, 84.1 ТК РФ). В противном случае это может быть расценено как ограничение прав гражданина на труд, и он имеет полное право обратиться в трудовую инспекцию или суд с жалобой на несвоевременное увольнение, за которое предусмотрена административная и материальная ответственность (ст. 234 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Оформить увольнение сотрудника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения Вы могли до истечения срока предупреждения, т.е. до 03.02.2016 г.

Поскольку Вы этого не сделали, то в сложившейся ситуации Вам необходимо оформить увольнение сотрудника по его инициативе на основании его заявления. При этом следует иметь ввиду, что в соответствии с ч. 5 ст. 80, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В Вашей ситуации окончательный расчет с увольняемы работником будет произведен с задержкой, поэтому ему необходимо выплатить компенсацию за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

При этом работодатель также может быть привлечен к материальной и к административной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Оформив увольнение, направьте сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Примечание относительно увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ТК РФ:

Увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому для его оформления необходимо соблюсти предусмотренную законодательством процедуру (ст. 193 ТК РФ). Также необходимо соблюсти сроки привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

При расторжении трудового договора по данному основанию работодателю необходимо учитывать положение п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором указано, что по этому основанию могут быть уволены только работники, находившиеся именно в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Состояние алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения может подтверждаться, прежде всего, медицинским заключением, выдаваемым после проведения медицинского освидетельствования. Медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.


Подробнее о Оплате больничного листа при алкогольном опьянении мы писали здесь.


После освидетельствования, проведенного врачами в соответствии с Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденными Минздравом СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14, в двух экземплярах составляется документ по форме, установленной Приказом МВД России от 04.08.2008 N 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим свидетельствуемого. Обязательность проведения лабораторных исследований (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) предусмотрена п. 7 Временной инструкции "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14.

Согласно ч. 3 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" гражданин вправе отказаться от медицинского освидетельствования или потребовать его прекращения. Следовательно, работника нельзя заставить пройти медицинское освидетельствование, даже если вначале он не возражал против этого, но после доставления в медицинское учреждение стал отказываться от него. В соответствии с ч. 4 ст. 20 Закона N 323-ФЗ при отказе от медицинского вмешательства гражданину в доступной для него форме должны быть разъяснены возможные последствия. Отказ от медицинского вмешательства с указанием возможных последствий оформляется записью в медицинской документации и подписывается гражданином, а также медицинским работником (ч. 7 ст. 20 Закона N 323-ФЗ).

В случае отказа работника от медицинского освидетельствования работодателю нужно получить выписку из медицинской документации, в которой зафиксирован отказ.

Кроме получения указанной выписки необходимо зафиксировать факт опьянения и в соответствующем акте, который составляется комиссией, созданной работодателем, так как согласно п. 42 Постановления N 2 состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

В акте нужно максимально точно отразить признаки, подтверждающие состояние опьянения. Рекомендуется руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". К таким признакам можно отнести:

- запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;

- нарушение координации движений;

- дрожание пальцев рук (тремор);

- раздражительность, агрессивность;

- отсутствие концентрации внимания;

- неадекватную реакцию на слова и действия;

- бессвязную речь;

- узкие зрачки, бледность кожных покровов (или, напротив, покраснение кожных покровов).

После подписания акта всеми членами комиссии с ним необходимо ознакомить работника, появившегося на работе в состоянии опьянения. Хорошо, если работник напишет, что с актом ознакомлен, и выразит свое согласие или несогласие с ним, а также даст свои объяснения. Если в таком объяснении будут иметь место несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли, то это может в дальнейшем рассматриваться как дополнительное подтверждение состояния опьянения.

Если работник отказывается от ознакомления с актом, то следует зачитать ему данный акт вслух в присутствии членов комиссии. В этом случае в акте следует пометить, что он зачитан работнику (с указанием его Ф.И.О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии (Ф.И.О.) и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался.

Данный текст следует отдельно удостоверить подписями членов комиссии.

Помимо акта желательно оформить также протокол работы комиссии (в произвольной форме), в котором отражать особенности поведения работника, задаваемые ему вопросы и его ответы на них, так как бессвязные ответы, неадекватное поведение работника, его брань могут служить дополнительными доказательствами состояния опьянения.

Далее в письменном виде и под личную подпись необходимо предложить работнику пройти медицинское освидетельствование. При отказе следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника либо подписями других работников. В акте нужно сделать отметку, что работник от медицинского освидетельствования отказался. Также необходимо предложить работнику ознакомиться с составленным актом под роспись, а в случае его отказа зафиксировать этот факт письменно.

Кроме того, необходимо запросить у работника объяснения в письменной форме по факту совершенного дисциплинарного проступка. Желательно вручить работнику соответствующее требование о представлении письменных объяснений. Сделать это можно и в день, когда работник появился на работе в состоянии опьянения, и на следующий день, то есть когда работник будет допущен к работе.

У работника есть 2 рабочих дня на подготовку объяснения. Именно два полных рабочих дня. По истечении указанного срока нужно повторно потребовать предоставления объяснений и либо работник их предоставит, либо нужно будет составить акт об отказе работника дать объяснения.

Затем издайте приказ об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения. С приказом об увольнении ознакомьте сотрудника под подпись в срок, не превышающий 3-х рабочих дней с даты издания приказа, а при его отказе с ознакомлением составьте соответствующий акт.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку сотрудника и закройте его личную карточку. При этом следует помнить, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения сотрудника в состоянии опьянения (без учета времени его отсутствия).

О том, как оформить увольнение сотрудника, который появился на рабочем месте в состоянии опьянения, см. также в материалах Системы: https://vip.1kadry.ru/#/document/131/78358/?step=73

Примечание:

Сложившаяся судебная практика по факту увольнения сотрудника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 без проведения медицинского освидетельствования противоречива.

Ниже приведены судебные решения, по делам, в ходе которых работодателю при отсутствии медицинского заключения удалось подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) другими доказательствами.


О работнике в состоянии опьянения читайте подробнее здесь.


Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2015 по делу N 33-9837

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). У работодателя имелись основания для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Определение Приморского краевого суда от 21.10.2014 по делу N 33-9441

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии опьянения. От прохождения освидетельствования отказался. Факт нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения подтвержден соответствующим актом, служебными записками, показаниями свидетелей.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Поскольку факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения подтвердился, работодатель имел законные основания для его увольнения.

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 09.07.2013 по делу N 33-5287/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Медицинское освидетельствование не проводилось. Факт нахождения на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения подтверждается показаниями свидетелей, актами, докладными записками, рапортом.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Появление работника на работе в состоянии опьянения подтверждено совокупностью представленных доказательств.

Ниже приведены судебные решения, содержащие противоположную позицию: работодателю при отсутствии медицинского освидетельствования не удалось подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) другими доказательствами.

Апелляционное определение Калининградского областного суда от 24.10.2012 по делу N 33-4575/2012г.

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работница уволена по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения послужила докладная записка. Работница в присутствии коллег из другой смены находилась на своем рабочем месте в рабочее время за накрытым столом, на котором стояла бутылка коньяка. Медицинское освидетельствование работницы не проводилось.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Представленных работодателем доказательств: докладной записки, показаний свидетелей - недостаточно для достоверного установления факта нахождения работницы на рабочем месте в состоянии опьянения. Нахождение в подсобном помещении магазина бутылки коньяка само по себе бесспорно не свидетельствует о том, что работница употребляла спиртные напитки.

Определение Иркутского областного суда от 11.03.2012 по делу N 33-2165/12

Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием для увольнения послужили докладная записка и акт о наличии у работника признаков алкогольного опьянения. Один из членов комиссии, подписавших акт, не присутствовал в тот момент, когда работник был обнаружен спящим в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель не предложил работнику пройти медицинское освидетельствование.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Показания свидетелей противоречивы и недостаточны для безусловного суждения о нахождении работника в состоянии опьянения. Составленный в отсутствие одного из членов комиссии акт не может подтверждать изложенные в нем факты. Достаточных и достоверных доказательств нахождения работника в состоянии опьянения на рабочем месте работодателем не представлено.

Определение Московского областного суда от 13.12.2011 по делу N 33-27938

Требования работника: признать незаконными приказы о применении мер дисциплинарного взыскания и прекращении трудового договора, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием для увольнения послужили служебная записка и акт о появлении работника на рабочем месте в нетрезвом виде.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не представил бесспорных доказательств, подтверждающих факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. У работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Вопрос из практики: Можно ли уволить сотрудника за прогул, если он написал заявление об увольнении по собственному желанию и перестал выходить на работу

Да, можно.

В период действия предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию (две недели) сотрудник все еще состоит в трудовых отношениях с организацией и должен подчиняться Правилам трудового распорядка. Поэтому отсутствие его на работе без уважительных причин приравнивается к прогулу (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, подача заявления об увольнении по собственному желанию не лишает работодателя возможности вплоть до даты увольнения применять к сотруднику дисциплинарные взыскания, в том числе в виде увольнения, при наличии на то соответствующих оснований. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 18 марта 2013 г. № 11-7397/13).

Из ответа «Как оформить увольнение по собственному желанию»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Вопрос из практики: Как поступить, если сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию, а за несколько дней до увольнения пропал и не выходит на связь

Если сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию, а за несколько дней до увольнения пропал, то работодатель вправе уволить сотрудника по собственному желанию и в период его отсутствия на работе (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). До истечения срока предупреждения об увольнении (по общему правилу в течение двух недель) сотрудник имеет право в любое время отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Поскольку отзыва заявления на день увольнения не поступало, то желание сотрудника уволиться сохраняется, и основания не исполнять его у работодателя отсутствуют. Таким образом, работодатель вправе оформить увольнение, при этом уведомив сотрудника о том, что трудовой договор с ним расторгнут, и предложив явиться за трудовой книжкой или дать разрешение выслать ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Более того, если в рассматриваемой ситуации не оформлять увольнение, есть риск, что сотрудник обратится с претензией о том, что работодатель не выполнил его просьбу: несвоевременно оформил увольнение и задержал выдачу трудовой книжки, чем помешал дальнейшему трудоустройству (абз. 4 ст. 234, ст. 236 ТК РФ). Несвоевременная выдача трудовой книжки и выдачу окончательного расчета может стать основанием для привлечения работодателя к административной и материальной ответственности (ст. 234, 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ)

Вместе с тем, перед тем как оформлять увольнение, рекомендуется предпринять все возможные меры поиска сотрудника и узнать причину его отсутствия. Указанные действия целесообразно зафиксировать.

С учетом изложенного, если сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию и пропал, то следует оформить увольнение в срок, указанный в заявлении, а перед увольнением предпринять все возможные попытки по поиску сотрудника, задокументировав мероприятия по его поиску.

Если в процессе поиска работодатель выяснит, что сотрудник отсутствует без уважительных причин, то он вправе уволить такого сотрудника за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с соблюдением порядка, установленного в статье 193 Трудового кодекса РФ.

Из ответа «Как оформить увольнение по собственному желанию»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

10.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль