Какие обязательные условия трудового договора были по КЗОТ до 2002 года?

99

Вопрос

Какие обязательные условия трудового договора были по КЗОТ до 2002 г.

Ответ

Ответ на вопрос:

КЗоТ РФ (1971 года), который действовал до 01.02.2002 года, не содержал жестких требований к содержанию трудового договора.

Статья 15 КЗоТ, которая называлась «Стороны и содержание трудового договора» в части 1 фактически воспроизводит положения ст. 56 ТК РФ – определяющей, что является трудовым договором, а в части 2 указывает на обязательность отражения в договоре условия о неразглашении гос. тайны, если работник к ней допущен.

Статья 18 КЗоТ РФ в части первой содержала указание: Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Более того: заявление работника и приказ о его приеме на работу фактически признавались надлежащим заключением договора в письменной форме (по аналогии с ГК РФ, который всегда обмен письмами, оферту и акцепт, признавали заключением договора), что подтверждает и приведенная в конце ответа судебная практика.

Но в указанный период действовало Постановление Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)" (приведено ниже)

Подробности в материалах Системы Кадры:

Правовая база:

Кодекс законов о труде Российской Федерации

(утв. ВС РСФСР 09.12.1971)

(ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002)

Глава III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

Статья 15. Стороны и содержание трудового договора (контракта)

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре могут содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих должностных обязанностей.

Статья 17. Срок трудового договора (контракта)

(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет;

(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)

3) на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

(часть вторая введена Законом РФ от 25.09.1992 N 3543-1)

Статья 18. Заключение трудового договора (контракта)

(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

…..

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 14 июля 1993 г. N 135

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЗАКЛЮЧЕНИЮ ТРУДОВОГО

ДОГОВОРА (КОНТРАКТА) В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ И ПРИМЕРНОЙ

ФОРМЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

В соответствии со ст. 18 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в редакции от 25 сентября 1992 г.) о заключении трудового договора (контракта) в письменной форме Министерство труда Российской Федерации постановляет:

Примечание.

Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом РСФСР 09.12.1971, утратил силу с 1 февраля 2002 года в связи с принятием Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Действующая норма по данному вопросу содержится в статье 67 Трудового кодекса РФ.

Утвердить Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) согласно приложениям 1 и 2.

Министр труда

Российской Федерации

Г.МЕЛИКЬЯН

Приложение N 1

к постановлению Минтруда России

от 14 июля 1993 г. N 135

РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ЗАКЛЮЧЕНИЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ

В соответствии со статьей 18 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в редакции от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям <*> в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками разработаны Рекомендации по их заключению и Примерная форма трудового договора (контракта).

-------------------

<*> В дальнейшем - предприятие.

Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия:

место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;

трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

обязанности работодателя <**> по обеспечению охраны труда на предприятии.

-----------------------

<**> В соответствии с Основами законодательства Российской Федерации об охране труда.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.

Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, надомниками и т.п.

1. Сторонами трудового договора (контракта) являются:

- в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;

- в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Предприятие может делегировать право по приему (увольнению) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его Уставе (Положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия <***>.

-----------------------

<***> Особенности заключения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия определены ст. 31 Закона Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности" и Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия, утвержденными приказом от 29 марта 1991 года N 34 Минтруда РСФСР.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.

3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТКС), так как определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.

Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или ТКС, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.

В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места в должностной инструкции.

Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов.

Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте).

5. Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы.

При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:

а) с учетом характера предстоящей работы;

б) с учетом условий ее выполнения;

в) с учетом интересов работника;

г) в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями предприятий (ст. 31 Закона РСФСР "О предприятиях и предпринимательской деятельности" от 25 декабря 1990 г.), работниками образовательных учреждений (ст. 56 Закона Российской Федерации "Об образовании" от 10 июля 1992 г.) и другими.

6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).

7. Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация (включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату.

В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, создании соответствующих условий для их приобретения.

8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.

В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др.

По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавки конкретизируются и, в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

9. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись.

10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Продолжительность отпусков может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.

При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива.

При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуально-договорном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте).

12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия:

- основания увольнения;

- установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

- введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных в ст. 121 Кодекса законов о труде Российской Федерации.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Приложение N 2

к постановлению Минтруда России

от 14 июля 1993 г. N 135

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (КОНТРАКТА)

1. Предприятие (организация) _________________________________

(наименование)

в лице __________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

именуемое в дальнейшем "Предприятие",

и гражданин _____________________________________________________,

(ф.и.о.)

именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о

нижеследующем.

2. Работник ____________________________ принимается на работу

(ф.и.о.)

__________________________________________________________________

(наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел,

лаборатория и т.д.)

по профессии, должности __________________________________________

(полное наименование

профессии, должности)

квалификации _____________________________________________________

(разряд, квалификационная категория)

3. Договор является:

договором по основной работе

договором по совместительству

(нужное подчеркнуть)

4. Вид договора:

- на неопределенный срок (бессрочный)

- на определенный срок ___________________________________________

(указать причину заключения

срочного договора)

- на время выполнения определенной работы

__________________________________________________________________

(указать какой)

5. Срок действия договора.

Начало работы ____________________________________________________

Окончание работы _________________________________________________

6. Срок испытания:

а) без испытания

б) _______________________________________________________________

(продолжительность испытательного срока)

7. Работник должен выполнять следующие обязанности:

_______________________ Указываются основные характеристики работы

_______________________ и требования к уровню их выполнения:

_______________________ по объему производства (работ), качеству

_______________________ выпускаемой продукции (качеству

_______________________ обслуживания), уровню выполнения норм

_______________________ и нормированных заданий, соблюдению правил

_______________________ по охране труда, выполнению смежных

_______________________ работ в целях обеспечения

_______________________ взаимозаменяемости. При совмещении

_______________________ профессий (работ), выполнении смежных

_______________________ операций дается перечень этих работ и

_______________________ их объемы и другие обязательства.

8. Предприятие обязано организовать труд работника, создать

условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее

место в соответствии с правилами охраны труда и техники

безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором

заработную плату.

_______________________ Указываются конкретные меры по организации

_______________________ производственного процесса, оборудованию

_______________________ рабочего места, подготовке и повышению

_______________________ квалификации работника и созданию других

_______________________ условий труда.

_______________________ При предоставлении руководителю

_______________________ структурного подразделения права найма

_______________________ работников на работу в данный пункт

_______________________ договора вносят соответствующую запись.

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на

рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и

льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с

вредными, особо вредными или опасными условиями труда ____________

10. Гарантии согласно Указу Президента Российской Федерации от

21 апреля 1993 года N 471 "О дополнительных мерах по защите

трудовых прав граждан Российской Федерации" ______________________

11. Особенности режима рабочего времени:

- неполный рабочий день __________________________________________

- неполная рабочая неделя ________________________________________

- почасовая работа _______________________________________________

12. Работнику устанавливается:

- должностной оклад (тарифная ставка)

_____________________________________________________ руб. в месяц

или _________________________________________ руб. за 1 час работы

- надбавка (доплата и другие выплаты)_________________ руб. (в % к

(указать вид доплат, надбавок)

ставке, окладу)

13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск

продолжительностью:

- основной __________________________________________ рабочих дней

- дополнительный ___________________________________ рабочих дней.

14. Другие условия договора, связанные со спецификой

труда ____________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

Адреса сторон и подписи:

РАБОТНИК ПРЕДПРИЯТИЕ

______________________ (работодатель)

_________________________ ________________________

(ф.и.о.) (ф.и.о., должность)

Адрес: __________________ ________________________

_________________________ ________________________

_________________________ ________________________

Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 мая 2001 года

Дело N 30-ВПР01-8

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Нечаева В.И.,

судей Горохова Б.А.,

Корчашкиной Т.Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании от 15 мая 2001 года гражданское дело по иску К. к ОАО "Севкавгидроэнергострой" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по протесту заместителя Генерального прокурора Российской Федерации на решение Черкесского городского суда Карачаево-Черкесской Республики от 09.10.2000, определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 14.11.2000.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Корчашкиной Т.Е., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации, поддержавшей доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

установила:

К. обратилась в суд с иском к ОАО "Севкавгидроэнергострой" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указала, что приказом N 14-к от 09.03.2000 она уволена с должности главного бухгалтера в связи с истечением срока контракта 10.02.2000, тогда как контракт фактически оформлен не был и трудовые отношения продолжались после 10.02.2000, т.е. после даты, которую ответчик полагает истечением срока трудового договора.

Решением Черкесского городского суда от 09.10.2000, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 14.11.2000, в удовлетворении иска отказано.

Протест принесен в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в связи с отсутствием кворума в президиуме Верховного Суда КЧР, в нем поставлен вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений в связи с нарушением судом норм материального и процессуального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит протест подлежащим удовлетворению.

Отказывая в удовлетворении исковых требований К., суд исходил из того, что между сторонами при трудоустройстве истицы был заключен срочный трудовой договор и по истечении годичного срока она подлежала увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗоТ РФ.

При этом суд обосновал свой вывод о том, что истица была принята на работу сроком на 1 год, ссылкой на заявление К., в котором она просит принять ее на должность главного бухгалтера и заключить контракт на 1 год.

В то же время в материалах дела имеется приказ генерального директора ОАО "СКГЭС" N 10-к от 10.02.99 о назначении истицы на должность, в котором не оговаривается, что с ней заключен срочный трудовой договор с указанием конкретного срока истечения контракта.

Кроме того, как усматривается из материалов дела, доводы и объяснения ответчика о заключении с К. контракта не нашли своего подтверждения. Ответчиком контракт суду представлен не был, и им не опровергнут довод истицы о том, что, хотя она и просила при приеме на работу заключить с ней контракт, он не заключался.

Таким образом, при отсутствии контракта в силу ст. 18 КЗоТ РФ условия и срок трудового договора должны определяться согласно приказу о приеме на работу, а не заявлению К., как полагает суд.

Статья 17 КЗоТ РФ устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Заключение срочных трудовых договоров (контрактов) допускается лишь как исключение в случаях, предусмотренных частью второй этой статьи, когда сама работа не имеет постоянного характера (для замещения работников временно отсутствующих, за которыми сохраняется место работы (должность), выехавших в длительную зарубежную командировку, длительно болеющих и т.д.) или на время выполнения какой-либо работы.

Суд, признав, что в данном случае имеет место срочный трудовой договор, не указал, мог ли он иметь место в данном случае, вправе ли был ответчик принимать К. по срочному трудовому договору на должность главного бухгалтера исходя из положений, предусмотренных ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ.

В ч. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров" N 11 от 21.12.93 также обращается внимание на то, что законность прекращения договора (контракта) должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ.

В соответствии со ст. 29 КЗоТ РФ срочный трудовой договор может быть прекращен по истечении срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются.

Суд отверг доводы истицы о том, что она продолжала работать по истечении срока, который, по мнению ответчика, являлся окончанием срока контракта, и приказ об увольнении издан спустя месяц после этого срока. Тогда как в материалах дела имеются доказательства в подтверждение этого обстоятельства, которым суд оценки не дал.

В нарушение ст. ст. 146, 174 ГПК РСФСР суд в своем решении сослался на показания свидетелей В., К., А., которых непосредственно в судебном заседании от 09.10.2000 не заслушивал и показания, данные ими ранее, не оглашал.

При таких обстоятельствах судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. ст. 329, 330 ГПК РСФСР, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

определила:

решение Черкесского городского суда от 09.10.2000 и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Карачаево-Черкесской Республики от 14.11.2000 отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 26 июня 1998 г. N 44-Г-215

(Извлечение)

М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что приказом от 10 декабря 1997 г. она незаконно уволена как не выдержавшая испытательный срок, так как была принята на работу без указанного условия, нарушений трудовой дисциплины не имела, с работой справлялась.

Решением суда М. восстановлена в прежней должности, в ее пользу взыскана заработная плата и компенсирован моральный вред.

Президиум Верховного суда признал решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

Восстанавливая истицу на работе, суд исходил из того, что она была принята на работу без испытательного срока. И в связи с этим необоснованно была уволена в соответствии со статьей 23 КЗоТ РФ.

Между тем, этот вывод суда противоречит фактическим обстоятельствам дела. В деле имеется заявление истицы о приеме на работу, на котором наложена виза руководителя об установлении испытательного срока 3 мес. Из содержания приказа о приеме на работу видно, что М. принята главным бухгалтером с испытательным сроком 3 месяца.

Ссылка суда на то, что в трудовой книжке истицы не произведена запись о приеме на работу с испытательным сроком, не основана на законе, т.к. Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек это не предусмотрено.

Поэтому вывод суда о том, что администрацией истица была принята на работу постоянно, без установления испытательного срока, является необоснованным.

Отсутствие у истицы специального бухгалтерского образования и факты нарушения ею производственной дисциплины, изложенные в приказе от 3 декабря 1997 г. давали ответчику основание для увольнения М., как не выдержавшей испытательный срок.

При таких обстоятельствах решение суда о восстановлении истицы на работе является незаконным и подлежит отмене с направлением дела на новое судебное разбирательство в тот же суд.

03.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль