Как указать место работы при разъездном характере при отсутствии офиса?

51

Вопрос

У работодателя может и НЕ быть присутствия (через головной офис или обособоленные подразделения) в том регионе где будет работать разъездник. Как в таком случае указать место работы? Просьба ссылаться на подтверждающие на, судебку и разъяснения госорганов

Ответ

Ответ на вопрос:

Как установлено ст. 57 ТК РФ, одним из обязательных условий для включения в трудовой договор с работником является условие о месте его работы.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) отношения между работником и работодателем строятся на основании трудового договора, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены ст. 57 ТК РФ. Частью 2 указанной статьи установлено, что обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Необходимо отметить, что в ТК РФ не сказано, что следует понимать под "местом работы", но ясно одно: "место работы" и "рабочее место" - это разные понятия.

О том, что понимается под рабочим местом, говорится в ст. 209 ТК РФ: рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Что касается определения "место работы", то одни кадровые работники видят в этом необходимость написания в трудовом договоре точного наименования работодателя, другие - указание точного адреса, по которому размещаются офис, склад и тому подобное и куда работник должен в рабочие дни отправляться для выполнения трудовой функции.

Заметим, что трудовое законодательство обязывает развернуто указывать место работы, когда работник принимается в организацию, имеющую сложную организационную структуру. Поэтому в такой ситуации недостаточно только указать наименование работодателя, необходимо также отразить, в какой именно филиал (представительство, иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности) принимается работник, и указать его местонахождение (то есть точный адрес).

Обратите внимание, что указание наименования структурного подразделения в трудовом договоре обязательно только в том случае, если такое подразделение является обособленным, например если этот филиал, представительство или другое подразделение расположены в другой местности (вне места нахождения самой организации). Уточним, что под другой местностью, согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Кроме филиалов и представительств (обособленных структурных подразделений) под структурным подразделением организации следует понимать отделы, цеха, участки и так далее (п. 16 Постановления N 2). При заключении трудового договора стороны вправе уточнить место применения труда работника применительно к тому или иному структурному подразделению организации, на что указывает ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в силу которой в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Если работник имеет разъездной или подвижной характер работы, то очень сложно определить его место работы. В этом случае можно указать в трудовом договоре, что при разъездной работе местом работы является местонахождение конкретных объектов, на которых будет работать сотрудник.

Кроме того, можно просто указать конкретный город (например, Москва).

Суды признают на правомерность такого указания. См., например, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 05.09.2013 по делу N 33-5700 (см. в п. 1 доп. материалов).

По 2 части Вашего вопроса:

В ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ прямо указано на то, что размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, указанных в части первой настоящей статьи, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором. То есть, да, будет достаточно, если Вы размеры расходов и порядок их возмещения пропишите только в ТД с конкретным сотрудником.

Представители Минфина поддерживаются такой же позиции. См., например, Письмо Минфина России от 29.04.2015 N 03-03-06/1/24840, где прямо указано, что размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Правовая база:

САРАТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 5 сентября 2013 г. по делу N 33-5700

Судья: Набенюк А.П.

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего судьи Бартенева Ю.И.,

судей Поляниной О.А., Желонкиной Г.А.,

с участием прокурора Новичкова Е.А.

при секретаре Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к открытому акционерному обществу "Волжская территориальная генерирующая компания" (далее - ОАО "Волжская ТГК") о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе ОАО "Волжская ТГК" на решение Волжского районного суда города Саратова от 05 июня 2013 года, которым постановлено:

"Восстановить К. срок на обращение в суд с исковыми требованиями к открытому акционерному обществу "Волжская территориальная генерирующая компания" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Признать незаконным и отменить приказ открытого акционерного общества "Волжская территориальная генерирующая компания" N 1368-л от 05.12.2012 года о прекращении трудового договора с К.

Восстановить К. на работе в открытом акционерном обществе "Волжская территориальная генерирующая компания" в должности ведущего инженера участка технического и хозяйственного обслуживания территориального управления по теплоснабжению в г. Саратове открытого акционерного общества "Волжская территориальная генерирующая компания".

Взыскать с открытого акционерного общества "Волжская территориальная генерирующая компания" в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 145766 руб. 54 коп., компенсацию морального вреда 5000 рублей.

Взыскать с открытого акционерного общества "Волжская территориальная генерирующая компания" госпошлину в доход государства в размере 4196 руб. 37 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований К. отказать".

Заслушав доклад судьи Бартенева Ю.И., объяснения представителей ОАО "Волжская ТГК" Г. и Е., поддержавших доводы апелляционной жалобы, объяснения К., возражавшего против доводов жалобы, заключение прокурора Новичкова Е.А., полагавшего оставить решение суда без изменения, рассмотрев материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

К. обратился в суд с иском к ОАО "Волжская ТГК" о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивировал тем, что на основании приказа N 1148-л от 18.10.2010 года он был принят на работу на должность начальника административно-хозяйственного отдела Саратовского филиала "Территориального управления по теплоснабжению в г. Саратове ОАО "Волжская ТГК". В соответствии с приказом N 1368-л от 05.12.2012 года он был уволен с занимаемой должности по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Основанием для издания приказа N 1368-л от 05.12.2012 года явились акты об отсутствии истца на рабочем месте от 26.11.2012 года, от 27.11.2012 года, от 28.11.2012 года, от 29.11.2012 года, акты об отказе от дачи письменных объяснений от 29.11.2012 года и от 03.12.2012 года, протоколы рабочих совещаний N 1 от 21.11.2012 года, N 2 от 28.11.2012 года. Истец утверждал, что с приказом об увольнении он не был своевременно ознакомлен. Копия приказа об увольнении и трудовая книжка были получены им 12.03.2013 года. В период с 11.02.2013 года по 26.02.2013 года истец находился на стационарном обследовании и лечении в Клинике профпатологии и гематологии СГМУ. С 27.02.2013 года он находится на амбулаторном лечении. Истец считал, что при издании оспариваемого приказа не были выполнены требования ст. 192, 193 ТК РФ. Утверждал, что в период с 26.11.2012 года по 29.11.2012 года прогулов не совершал, а находился на объектах предприятия по адресу г. Саратов, ул. Энтузиастов д. 56; ул. Азина д. 14; ул. Азина д. 66; ул. Чернышевского д. 124; ул. Антонова д. 10, выполняя свои должностные обязанности. Указывал на то, что ему не были предоставлены 2 дня для дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Согласно протоколу совещания от 28.11.2012 года N 2 от него были запрошены письменные объяснения со сроком их предоставления к 28.11.2012 года. Он присутствовал на рабочем месте 28.11.2012 года, поскольку находился на территории предприятия, присутствовал на совещании. 29.11.2012 года он отсутствовал на рабочем месте, так как был вызван на допрос по уголовному делу и находился в полиции.

Рассмотрев исковое заявление, суд постановил приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе ОАО "Волжская ТГК" ставит вопрос об отмене решения суда, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права. Полагает, что выводы суда первой инстанции, изложенные в решении, не соответствуют установленным обстоятельствам дела. Указывает на то, что у работодателя имелись основания для увольнения истца за прогул, так как он более 4-х часов отсутствовал на своем рабочем месте, определенном локальным нормативным актом работодателя. Процедура увольнения К. ответчиком не нарушена. Кроме того, ОАО "Волжская ТГК" полагает, что судом неправомерно восстановлен пропущенный истцом срок на обращение в суд. Ответчик не согласен с данной судом оценкой представленным доказательствам.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия находит его подлежащим оставлению без изменения.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу положений ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор является место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 38 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В силу подп. "д" п. 39 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ если трудовой договор с работником расторгнут по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В силу ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

Как следует из материалов дела, в соответствии с приказом N 1148-л от 18.10.2010 года истец был принят на работу в ОАО "Волжская ТГК" филиал "ТУ по теплоснабжению в г. Саратов" на должность начальника административно-хозяйственного отдела. Согласно приказу N 24-к/с от 01.09.2011 года истец был переведен на должность ведущего инженера сектора транспортного обеспечения управления делами. В соответствии с приказом N 838-л от 19.09.2012 года истец был переведен на должность слесаря по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных цехов 5 разряда. На основании приказа N 938-л от 27.09.2012 года истец был переведен на должность ведущего инженера по хозяйственному обслуживанию.

Согласно пп. 1.6 и 2.1.2 трудового договора от 18.10.2010 года, место работы истца определено как г. <адрес>; работник обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты о труде с установленными настоящим договором ограничениями. Дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.09.2011 года предусмотрено место работы - г. <адрес>, ул. <адрес>. В соответствии с Дополнительным соглашением N 3 от 27.09.2012 года место работы истца не установлено. На основании Дополнительного соглашения N 4 от 22.11.2012 года установлено место работы истца г. <адрес>.

В соответствии с разделами 2, 3 Должностной инструкции ведущего инженера участка технического и хозяйственного обслуживания (том 1 л.д. 183 - 189) за работником закреплены следующие должностные обязанности: 2.1) обеспечение, посредством контроля, чистоты и порядка в помещениях по месту оказания возмездных услуг (в соответствии с действующими договорами); 2.2) участвовать в проведении мероприятий по охране труда и пожарной безопасности, в проведении плановых с внезапных проверок состояния труда на рабочих местах персонала структурных подразделений филиала, промышленной и пожарной безопасности, осмотров помещений, строительных конструкций; 2.5) контроль за соблюдением требований правил технической эксплуатации (ПТЭ), охраны труда (ОТ), правил пожарной безопасности (ППБ), правил устройства электроустановок (ПУЭ), промышленной безопасности привлеченным персоналом, регистрация нарушений и предоставление фактов нарушений в ООТ и ПК; 2.7) контроль за исправным состоянием средств пожаротушения в помещениях по месту оказания возмездных услуг (в соответствии с действующими договорами); 2.8) подготовка еженедельных и ежемесячных индивидуальных планов работ, согласование их с заместителем директора по общим вопросам; 2.9) предоставление по установленной форме еженедельных и ежемесячных отчетов заместителю директора по общим вопросам о проделанной работе.

В соответствии с приказом N 1368-л от 05.12.2012 года истец был уволен с занимаемой должности по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Основанием для издания приказа явились акты об отсутствии истца на рабочем месте от 26.11.2012 года, от 27.11.2012 года, от 28.11.2012 года, от 29.11.2012 года, акты об отказе от дачи письменных объяснений от 29.11.2012 года и от 03.12.2012 года, протоколы рабочих совещаний N 1 от 21.11.2012 года, N 2 от 28.11.2012 года.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в том числе свидетельским показаниям, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно исходил из следующего.

Дополнительным соглашением к трудовому договору место работы К. определено как г. <адрес>, каких-либо иных дополнительных соглашений, устанавливающих более конкретное место работы истца, в том числе по адресу: г. <адрес>, ул. <адрес>, сторонами не заключалось. При этом в силу должностной инструкции работа К. носила, в том числе, разъездной характер.

Во все дни, заявленные ответчиком как прогулы, истец, выполняя свои должностные обязанности, находился на объектах ОАО "Волжская ТГК", а также в Государственной инспекции труда в Саратовской области и в полиции на производстве следственных действий.

Ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено бесспорных доказательств отсутствия К. на работе без уважительных причин.

На основании изложенного суд пришел к выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, факт совершения истцом прогула не доказан, в связи с чем удовлетворил заявленные К. требования.

Судебная коллегия находит данные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.

Также судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что установленный ст. 392 ТК РФ срок на обращение в суд был пропущен истцом по уважительной причине.

В силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Истец был уволен 05.12.2012 года, трудовая книжка истцу не вручалась до 12.03.2013 года, копия приказа об увольнении вручена истцу 12.03.2013 года, в этот же день он обратился в суд. 05.12.2012 года работодателем в адрес К. было направлено письмо, в котором истец уведомляется об увольнении по указанным основаниям и ему предлагалось явиться за трудовой книжкой. Однако доказательств, бесспорно подтверждающих получение этого письма истцом, с указанием времени получения, ответчиком не представлено.

Учитывая вышеизложенное и то, что в период с 11.02.2013 года по 26.02.2013 года истец находился на стационарном обследовании и лечении в Клинике профпатологии и гематологии СГМУ, пропуск им срока на обращение в суд был вызван уважительными причинами.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования судом первой инстанции и необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов. Нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

Доводы жалобы о неправильной оценке представленных доказательств не могут являться основанием для отмены постановленного решения суда, так как суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 ГПК РФ, оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований для переоценки доказательств не имеется.

Само по себе несогласие автора жалобы с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.

С учетом приведенных обстоятельств постановленное по делу решение суда следует признать законным и обоснованным. Оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Волжского районного суда города Саратова от 05 июня 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу открытого акционерного общества "Волжская территориальная генерирующая компания" - без удовлетворения.

02.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×