Каковы правила приема бывшего гос служащего?

117

Вопрос

Подскажите:1. обязан ли работодатель уведомлять предыдущего нанимателя(работодателя) о приеме на работу бывшего государственного(муниципального) служащего, если текущий работодатель (принявший бывшего гос./мун. служащего) является муниципальным учреждением (но текущая работа не является ни государственной, ни муниципальной службой)?2. о приеме работников, замещавших какие должности, работодатель обязан уведомлять предыдущего нанимателя?3. в течении скольких лет после увольнения с государственной/муниципальной службы новые работодатели обязаны уведомлять бывшего нанимателя?4. работнику при увольнении с государственной службы была выдана памятка о необходимости уведомления предыдущего работодателя при последующих приемах на работу, при приеме на новое место работы работник памятку не представил и не уведомил нового работодателя о необходимости уведомления предыдущего, какие меры можно принять?

Ответ

Ответ на вопрос:. обязан ли работодатель уведомлять предыдущего нанимателя(работодателя) о приеме на работу бывшего государственного(муниципального) служащего, если текущий работодатель (принявший бывшего гос./мун. служащего) является муниципальным учреждением (но текущая работа не является ни государственной, ни муниципальной службой)?

Да, обязаны.

Нормы статьи 64.1 ТК РФ и п. 4, 5 ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ О противодействии коррупции в части возложения на работодателей обязанности уведомлять бывшего нанимателя о приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего являются общими. Для государственных и муниципальных учреждений, заключающих трудовые договоры (в том числе эффективные контракты) со своими работниками или гражданско-правовые договоры с физическими лицами, никаких исключений не установлено.

Ответ на вопрос: 2. о приеме работников, замещавших какие должности, работодатель обязан уведомлять предыдущего нанимателя?

Да, все верно. О приеме бывшего государственного или муниципального служащего нужно уведомить последний орган власти или местного самоуправления, в которых он проходил службу (последнего нанимателя)

Ответ на вопрос: 3. в течении скольких лет после увольнения с государственной/муниципальной службы новые работодатели обязаны уведомлять бывшего нанимателя?

Данное правило касается не всех служащих, а только тех, кто отвечает двум условиям:

Ответ на вопрос: 4. работнику при увольнении с государственной службы была выдана памятка о необходимости уведомления предыдущего работодателя при последующих приемах на работу, при приеме на новое место работы работник памятку не представил и не уведомил нового работодателя о необходимости уведомления предыдущего, какие меры можно принять?»

Работник такую памятку предоставлять новому работодателю не должен. НО! Гражданин, замещавший должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязан при заключении трудовых или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг), указанных выше, обязан сообщать работодателю сведения о последнем месте своей службы.

Несоблюдение гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы данного требования влечет прекращение трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), указанного в части 1 настоящей статьи, заключенного с указанным гражданином.

Одновременно сам работодатель обязан уведомить бывшего нанимателя о приеме на работу бывшего чиновника.

Запись о прохождении гражданской службы, муниципальной службы общем порядке вносится в трудовую книжку работника. И Работодатель по записям в ней имеет возможность (1) установить что работники проходил службу в том или ином органе власти или местного самоуправления; (2) определить дату увольнения и исчислить срок с момента увольнения до даты приема на работу, чтобы определить необходимость уведомления бывшего нанимателя.

Суды признают предоставление трудовой книжки и устное сообщение о факте прохождения гос. службы надлежащим исполнением бывшим чиновником обязанности по уведомлению своего работодателя.

Это подтверждает и судебная практика: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 25.12.2014 по делу N 33-7725/2014

Уведомлять о приеме на работу нужно не любого бывшего чиновника, а только тех, чьи должности включены соответствующие перечни.

Так, для федеральных государственных служащих перечень утвержден Указом Президента РФ от 18 мая 2009 г. № 557. Для государственных служащих субъектов РФ и муниципальных служащих соответствующие перечни разрабатывают и утверждают органы государственной власти субъектов РФ или органы местного самоуправления. Такой порядок следует из положений и пунктов 1, 4 Указа Президента РФ от 21 июля 2010 г. № 925.

В Указе Президента от 18.05.20009 № 557 речь идет о перечне должностей федеральной государственной службы, при замещении которых федеральные государственные служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.

Аналогично и на уровне Субъекта РФ нас интересуют именно Перечни должностей, при замещении которых, работник обязан был поддавать сведения о доходах и имуществе.

Указанные Перечни можно найти на сайте соответствующего органа государственной власти или местного самоуправления.

Мы понимаем, что этот процесс трудоемкий. Но если работник при приеме на работу сообщает о своем последнем месте службы, то можно либо на сайте именно этого органа власти посмотреть данные о необходимости подачи сведений о доходах по должности, которую ранее замещал работник; либо можно перезвонить по контактному телефону в кадровую службу и безотносительно к фамилии работника поинтересоваться: нужно ли подавать о нем сведения при приеме на работу или нужно ли по такой-то должности подавать сведения о доходах.

Но возможно выбрать и иной вариант: информировать бывших нанимателей обо всех бывших государственных и муниципальных служащих. Если информация окажется избыточной то Вас за это не накажут. Но Вы полностью исключите риск привлечения Вас к ответственности за неуведомление бывшего нанимателя о приеме такого бывшего чиновника к Вам на работу.

За неуведомление бывшего нанимателя ответственность наступает у нового работодателя: за неуведомление о приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего или о заключении с ними гражданско-правового договора предусмотрена административная ответственность (ч. 5 ст. 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ, ст. 19.29 КоАП РФ).

Ответственность по статье 19.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях может наступить и в случае уведомления о приеме на работу бывшего служащего с опозданием (постановление Санкт-Петербургского городского суда от 20 июня 2013 г. № 4а-886/13).

При этом общий срок давности для привлечения к ответственности за нарушения в части уведомления о приеме на работу бывших госслужащих составляет 6 лет (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Это отмечают и суды, см., например, постановления Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 июня 2013 г. № 4а-114/2013, Пермского краевого суда от 11 апреля 2013 г. № 44а-270, постановление заместителя председателя Свердловского областного суда от 26 апреля 2013 г. № 4а-227/2013.

Следует отметить, что привлекают к ответственности за неуведомление о приеме на работу бывшего государственного служащего, как правило, руководителя организации как должностное лицо. за неуведомление о приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего или о заключении с ними гражданско-правового договора предусмотрена административная ответственность (ч. 5 ст. 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ, ст. 19.29 КоАП РФ).

Ответственность по статье 19.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях может наступить и в случае уведомления о приеме на работу бывшего служащего с опозданием (постановление Санкт-Петербургского городского суда от 20 июня 2013 г. № 4а-886/13).

При этом общий срок давности для привлечения к ответственности за нарушения в части уведомления о приеме на работу бывших госслужащих составляет 6 лет (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Это отмечают и суды, см., например, постановления Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 июня 2013 г. № 4а-114/2013, Пермского краевого суда от 11 апреля 2013 г. № 44а-270, постановление заместителя председателя Свердловского областного суда от 26 апреля 2013 г. № 4а-227/2013.

Следует отметить, что привлекают к ответственности за неуведомление о приеме на работу бывшего государственного служащего, как правило, руководителя организации как должностное лицо.

Но! есть еще одно ограничение при приеме бывшего чиновника.

Так, согласно п. 2 ст. 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ Гражданин, замещавший должность государственной или муниципальной службы, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеет право замещать на условиях трудового договора должности в организации и (или) выполнять в данной организации работы (оказывать данной организации услуги) в течение месяца стоимостью более ста тысяч рублей на условиях гражданско-правового договора (гражданско-правовых договоров), если отдельные функции государственного, муниципального (административного) управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов.

Если такое согласие было необходимо, а работник его не получил, то на основании информации бывшего нанимателя об отсутствии такого согласия, работник нужно будет уволить как принятого с нарушением установленного порядка приема на работу (п. 11. Части 1 ст. 77, ст. 84 ТК РФ)

Об этом также см. письмо Минтруда от 30.12.2013 № 18-2/4074 О разъяснении положений статьи 12 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции"

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Редакция от 1 янв 2016

Как принять на работу бывшего государственного или муниципального служащего

Н.З. Ковязина

Свои особенности имеет прием на работу бывшего государственного или муниципального служащего. При устройстве на новую работу такой сотрудник обязан сообщить работодателю сведения о последнем месте своей службы.

Данное правило касается не всех служащих, а только тех, кто отвечает двум условиям:

  • с момента увольнения со службы прошло менее двух лет;
  • должность служащего включена в специальные перечни.
  • с момента увольнения со службы прошло менее двух лет;
  • должность служащего включена в специальные перечни.

Об этом говорится в части 2 статьи 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ.

Так, для федеральных государственных служащих перечень утвержден Указом Президента РФ от 18 мая 2009 г. № 557. Для государственных служащих субъектов РФ и муниципальных служащих соответствующие перечни разрабатывают и утверждают органы государственной власти субъектов РФ или органы местного самоуправления. Такой порядок следует из положений и пунктов 1, 4 Указа Президента РФ от 21 июля 2010 г. № 925.

Работодатели могут ознакомиться с соответствующими перечнями должностей государственной или муниципальной службы на официальных сайтах органов федеральной или региональной государственной власти, а также органов местного самоуправления, в которых новый сотрудник ранее проходил службу. Информацию о включении той или иной должности в перечни можно также получить по запросу в федеральных или региональных органах власти или местного самоуправления, в которых сотрудник ранее проходил службу.

Это важно, потому что о заключении трудового договора с таким сотрудником работодатель должен сообщить по последнему месту его службы.

Обязательность уведомления может возникнуть и в том случае, если организация привлечет бывшего государственного или муниципального служащего для выполнения работ или оказания услуг по гражданско-правовому договору. Данное правило действует, если одновременно выполняются сразу три условия:

  • с момента увольнения со службы прошло менее двух лет;
  • должность бывшего служащего включена в специальные перечни;
  • стоимость услуг по заключенному ГПД составляет более 100 000 руб. в месяц.

Такие правила установлены в части 4 статьи 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ. Аналогичные разъяснения дают и специалисты Минтруда России в письме от 30 января 2015 г. № 18-2/10/П-444.

Направить сообщение о заключении трудового или гражданско-правового договора с бывшим служащим нужно в течение 10 дней с момента его заключения. Сообщение составляют в произвольной форме с учетом требований из Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 21 января 2015 г. № 29. Так, сообщение должно быть:

  • оформлено на бланке организации;
  • подписано руководителем либо другим уполномоченным сотрудником с правом подписи трудовых договоров со стороны работодателя;
  • заверено печатью организации или кадровой службы.

В самом сообщении нужно указать:

  • фамилию, имя, отчество сотрудника, в том числе прежние данные, если они менялись;
  • число, месяц, год и место рождения сотрудника;
  • должность, которую сотрудник замещал непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы, в соответствии со сведениями из трудовой книжки;
  • полное наименование организации-работодателя, а также сокращенное при его наличии.

В зависимости от вида договора, заключенного с бывшим служащим, в сообщении следует указать еще ряд данных.

В случае заключения трудового договора это:

  • дата и номер приказа о приеме на работу;
  • дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен, дата начала работы, а также срок действия договора;
  • наименование должности сотрудника в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение при наличии такового;
  • должностные обязанности и основные направления поручаемой работы.

В случае заключения гражданско-правового договора это:

  • дата и номер договора;
  • срок договора, сроки начала и окончания выполнения работ или оказания услуг;
  • предмет договора с кратким описанием работы или услуги, а также ее результата;
  • стоимость работ или услуг по договору.

Такой порядок предусмотрен в пунктах 3–7 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 21 января 2015 г. № 29.

Сообщать о приеме бывших муниципальных или государственных служащих нужно, даже если новая деятельность сотрудника не связана с должностными обязанностями, которые он выполнял по месту службы. То есть характер предстоящей работы никакого значения не имеет, важен сам факт заключения трудового или гражданско-правового договора с бывшим служащим. На это указывают и суды, см., например, постановления Ярославского областного суда от 20 июля 2015 г. № 4А-287/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 19 ноября 2013 г. № 4а-1534/13, Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 25 октября 2013 г. № 4А-585/2013.

Внимание: за неуведомление о приеме на работу бывшего государственного или муниципального служащего или о заключении с ними гражданско-правового договора предусмотрена административная ответственность (ч. 5 ст. 12 Закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ, ст. 19.29 КоАП РФ).

Ответственность по статье 19.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях может наступить и в случае уведомления о приеме на работу бывшего служащего с опозданием (постановление Санкт-Петербургского городского суда от 20 июня 2013 г. № 4а-886/13).

При этом общий срок давности для привлечения к ответственности за нарушения в части уведомления о приеме на работу бывших госслужащих составляет 6 лет (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ). Это отмечают и суды, см., например, постановления Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20 июня 2013 г. № 4а-114/2013, Пермского краевого суда от 11 апреля 2013 г. № 44а-270, постановление заместителя председателя Свердловского областного суда от 26 апреля 2013 г. № 4а-227/2013.

Следует отметить, что привлекают к ответственности за неуведомление о приеме на работу бывшего государственного служащего, как правило, руководителя организации как должностное лицо. Привлечь к ответственности другого сотрудника, например специалиста кадровой службы, могут, только если обязанность по соблюдению законодательства о противодействии коррупции прямо предусмотрена в его трудовом договоре или должностной инструкции (постановление Верховного суда РФ от 13 августа 2013 г. № 67-АД13-6).

Совет: Есть способ обезопасить организацию от штрафов из-за ситуации, распространенной преимущественно в коммерческих организациях, когда специалист службы персонала из-за редких случаев приема бывших служащих просто забывает о необходимости такого уведомления и пропускает 10-дневный срок сообщения о заключении трудового или гражданско-правового договора или не сообщает вовсе.

Чтобы избежать досадных штрафов, введите правило: при приеме на работу новых сотрудников в обязательном порядке давайте им заполнить специальное заявление, где новичок самостоятельно указывает, работал он на государственной или муниципальной службе или, напротив, не работал.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на budget.1kadry.ru
Дата копирования: 18.02.2016

2. Судебная практика:

ОРЕНБУРГСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 25 декабря 2014 г. по делу N 33-7725/2014

Судья: Власова Н.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда в составе:

председательствующего судьи Сенякина И.И.,

судей Устьянцевой С.А. и Петерс И.А.,

с участием прокурора Губаревой О.А.,

при секретаре Т.,

рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Открытого акционерного общества "Оренбургуголь"

на решение Тюльганского районного суда Оренбургской области от 06 октября 2014 года по гражданскому делу по иску прокурора Тюльганского района Оренбургской области в интересах Д. к Открытому акционерному обществу "Оренбургуголь" о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Сенякина И.И., представителя ответчика ОАО "Оренбургуголь" К., поддержавшего апелляционную жалобу, истца Д., просившую решение суда оставить без изменения, заключение прокурора Губаревой О.А., полагавшей, что решение суда подлежит оставлению без изменения, оценив доводы апелляционной жалобы и поступивших на нее возражений, рассмотрев материалы дела в пределах этих доводов, судебная коллегия

установила:

Прокурор Тюльганского района Оренбургской области обратился в суд в порядке ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с указанным выше иском к ОАО "Оренбургуголь" по тем основаниям, что в прокуратуру Тюльганского района обратилась Д. с заявлением об оказании помощи в защите ее нарушенных трудовых прав и восстановлении на работе.

Приказом генерального директора ОАО "Оренбургуголь" Д. 29 августа 2014 года была уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагал, что увольнение Д. не обоснованно и незаконно.

Просил суд признать действия ОАО "Оренбургуголь" незаконными. Обязать ОАО "Оренбургуголь" восстановить Д. в должности начальника отдела кадров. Взыскать с ОАО "Оренбургуголь" в пользу Д. заработную плату за дни вынужденного прогула с 29 августа 2014 года. Взыскать с ОАО "Оренбургуголь" в пользу Д. компенсацию морального вреда в размере (СУММА) рублей. Обязать ОАО "Оренбургуголь" внести в трудовую книжку запись, опровергающую ее увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В судебном заседании помощник прокурора Киреев С.А. исковые требования уточнил, просил суд обязать ответчика выплатить заработную плату за дни вынужденного прогула, в остальной части исковые требования поддержал.

Истец Д. исковые требования прокурора Тюльганского района в ее интересах поддержала, просила суд их удовлетворить.

Представитель ответчика, ОАО "Оренбургуголь" К. возражал против удовлетворения иска. Пояснял, что Д. утаила от работодателя факт ее работы в налоговой инспекции. Трудовую книжку не представила, в личной карточке, которую заполняла сама на себя, сведений о предыдущем месте работы не указала.

Решением суда исковые требования прокурора Тюльганского района Оренбургской области в интересах Д. - удовлетворены частично. Действия ОАО "Оренбургуголь" по увольнению Д. признаны незаконными. На ОАО "Оренбургуголь" возложена обязанность восстановить Д. в должности специалиста по кадрам. На ОАО "Оренбургуголь" возложена обязанность осуществить выплату Д. задолженности по заработной плате за период вынужденного прогула с 29 августа 2014 года. С ОАО "Оренбургуголь" в пользу Д. взыскано в счет компенсации морального вреда (СУММА) рублей. На ОАО "Оренбургуголь" возложена обязанность внести в трудовую книжку Д. сведения о признания записи N 02 от 29 августа 2014 года, о ее увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, недействительной. В удовлетворении остальной части иска прокурору - отказано. Этим же решением суда с ОАО "Оренбургуголь" в доход государства взыскана государственная пошлина в размере (СУММА) рублей.

В апелляционной жалобе ответчик ОАО "Оренбургуголь", ссылаясь на незаконность и необоснованность решения суда, просит его отменить, по делу принять новое решение, которым в удовлетворении исковых требований отказать.

Согласно правовой позиции, закрепленной в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 года N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", в соответствии с ч. 1 и ч. 2 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность судебного постановления суда первой инстанции только в обжалуемой части исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно них

Судебная коллегия, проверив материалы дела, законность и обоснованность постановленного по делу судебного решения в соответствии со ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений относительно них, приходит к следующим выводам.

Из материалов дела следует, что Д., согласно сведениям, содержащимся в ее трудовой книжки, состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 02 сентября 2013 года по 29 августа 2014 года. Принята на должность начальника отдела кадров, уволена с должности специалиста по кадрам.

В соответствии с приказами ОАО "Оренбургуголь" от 11 июля 2014 года N 46 и N 47 "Об утверждении новой структуры и штатного расписания ОАО "Оренбургуголь", наименование должности "начальник отдела кадров" изменена на "специалист по кадрам".

Согласно приказу N 138 к от 29 августа 2014 года Д. уволена с должности специалиста по кадрам, в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено, что Д. до вступления в должность начальника отдела кадров ОАО "Оренбургуголь" являлась государственным служащим.

Статья 64.1 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими.

В соответствии с ч. 2 указанной статьи граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Гражданин, замещавший должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязан при заключении трудовых или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг), указанных в ч. 1 настоящей статьи, сообщать работодателю сведения о последнем месте своей службы (ч. 2 ст. 12 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (далее - Закон о противодействии коррупции)).

Согласно ч. 3 ст. 12 Закона о противодействии коррупции несоблюдение гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы требования, предусмотренного ч. 2 настоящей статьи, влечет прекращение трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), указанного в ч. 1 настоящей статьи, заключенного с указанным гражданином.

В соответствии с п. 11 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 настоящего Кодекса).

Так, трудовой договор прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, если он заключен в нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности; в других случаях, предусмотренных федеральными законами (абз. 6 ч. 1 ст. 84 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 84 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Законодательство не устанавливает порядка сообщения бывшим государственным или муниципальным служащим сведений о последнем месте службы. Как правило, бывший государственный или муниципальный служащий представляет работодателю трудовую книжку, которая содержит соответствующие сведения о ранее выполняемой им службе (ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации), но гражданин может сообщить работодателю сведения о прежнем месте службы и в устной форме.

Из обстоятельств настоящего дела следует, что Д. обязанность по уведомлению работодателя о прежнем месте службы исполнила, что подтверждено имеющимися в материалах дела доказательствами, в том числе объяснениями самой Д., объяснениями бывшего юриста предприятия ФИО1, а также бывшего генерального директора ОАО "Оренбургуголь" ФИО2, в связи с чем, доводы апеллянта о несообщении истцом сведений о месте своей прежней работы являются несостоятельными.

Кроме того, истец работал у ответчика в занимаемой должности продолжительное время, взысканиям не подвергался.

Суд первой инстанции, удовлетворяя требования истца о восстановлении на работе, исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств невозможности продолжения трудовых отношений с истцом, в связи с чем, приказ об увольнении является незаконным.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они подтверждены материалами дела и совокупностью исследованных судом доказательств, которым дана надлежащая оценка.

Доводы жалобы о том, что судом неправильно установлены обстоятельства дела, являются несостоятельными, поскольку все юридически значимые обстоятельства установлены судом первой инстанции на основе всестороннего, полного, объективного и непосредственного исследования представленных в дело доказательств. Оснований для переоценки исследованных судом доказательств, на чем фактически настаивает в апелляционной жалобе ответчик, суд апелляционной инстанции не находит.

Само по себе несогласие автора жалобы с данной судом оценкой доказательств, не дает оснований считать решение суда неправильным, поскольку суд воспользовался правом, предоставленным ему ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, устанавливающей право суда оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд первой инстанции принял во внимание доводы всех участвующих в деле лиц, исследование и оценка доказательств по делу осуществлены судом не с позиции одной из сторон, а объективно и беспристрастно, результаты оценки доказательств нашли отражение в решении суда.

По вышеуказанным основаниям не могут быть признаны состоятельными и доводы жалобы ответчика о несогласии с оценкой суда объяснений Д., ФИО1, ФИО2

Таким образом, утверждения заявителя жалобы о недоказанности исполнения истцом своих обязанностей по уведомлению нового работодателя о последнем месте своей службы сводятся к несогласию с оценкой исследованных судом доказательств, в связи с чем не могут являться основанием для отмены решения суда.

Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их с учетом требований ст. ст. 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об удовлетворении иска о восстановлении на работе и незаконности приказа ответчика об увольнении истца на основании ст. 77 п. 11, абз. 6 ч. 1 ст. 84 Трудового кодекса Российской Федерации.

Установив, что истица незаконно была лишена возможности трудиться вследствие ее незаконного увольнения, суд обоснованно пришел к выводу о наличии у истца права на получение среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случае незаконного увольнения.

Придя к выводу о том, что незаконным увольнением были нарушены права истца, суд первой инстанции правильно руководствовался положениями ст. 237 Трудового кодекса Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом которых нашел требование истца о взыскании компенсации морального вреда подлежащим удовлетворению и определил размер компенсации в 2000 рублей, размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию в пользу истца, отвечает требованиям разумности и справедливости.

По мнению судебной коллегии, суд правильно определил имеющие значение для дела обстоятельства, принял необходимые меры для выяснения действительных обстоятельств дела, прав и обязанностей сторон, выводы суда мотивированы, соответствуют установленным обстоятельствам, требованиям закона и в апелляционной жалобе не опровергнуты.

Доводы жалобы никаких правовых последствий по данному делу не создают, не влияют на существо принятого судом решения и не могут служить основанием к его отмене.

Нарушений норм материального и процессуального права, которые привели или могли привести к неправильному разрешению данного дела (в том числе и тех, на которые имеются ссылки в апелляционной жалобе), судом не допущено.

При таком положении оснований для отмены решения суда первой инстанции не имеется.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Тюльганского районного суда Оренбургской области от 06 октября 2014 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу открытого акционерного общества "Оренбургуголь" - без удовлетворения.

18.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль